【正文】 【四篇】 相關信息請訪問工作計劃網(wǎng)。 建立新員工入職管理制度。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。新的一年將對原來的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。 二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質 目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、 第 4 頁 共 20 頁 日?；径Y儀常識、業(yè)務知識，還有待提高。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日常基本操作規(guī)范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。 2024 年計劃進行三次外出拓展培訓。在人員缺崗時，內(nèi)部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。 4 月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識競賽。 8 月份在超市舉 辦一次大華集團員工 “ 展現(xiàn)廚藝，分享佳肴 ” 比賽。 一 、公司人才隊伍建設 健全完善各項制度。通過市場基本薪資水平，評估公司運營效果。 干部管理進一步完善 干部選拔培養(yǎng)機制，培養(yǎng)選拔業(yè)務骨干，挖掘員工潛力，體現(xiàn)德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為企業(yè)的經(jīng)營與快速發(fā)展提供充足、合格的后備人才，同時建立公司干部管理辦法。一線工人著重建立內(nèi)部介紹渠道，保證人員滿足生產(chǎn)需要。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關信息跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順利實施提供依據(jù)和保證。建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道，開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作，規(guī)范企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料，處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛，落實企業(yè)各項人力資源政策等，協(xié)助各部門處理員工離職率高的問題，做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通，員工訪談與座談會正常開展，聽取員工的心聲，解決員工的實際困難。2024 年年通過明確的流程、制度，逐步建立、健全公司信息對外發(fā)布流程，搭建一個較為暢通的信息溝通平臺，同時，通過對外宣傳，逐步樹立起較為專業(yè)的品牌形象。 四、人工成本管控 根據(jù)公司實際情況和成本內(nèi)控管理要求、效益狀況和市場工資情況，制定合理的工資標準定位策略，建立具有靈活的薪酬制度，合理的薪酬項 目結構及比例，工資和獎金的支付必須與該崗位負責的成本費用標準的控制結果掛鉤。通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。 第 17 頁 共 20 頁 【第三篇】 結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展 2024 年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作 再上一個臺階： 招聘方面。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。 做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。做好日常的人員招聘和配置。 考勤和勞動紀律方面 繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。 配合碳黑廠的開工做好定編定員 編制和倒班編制工作。 其他 做好理工大學實習學生的入學工作。 勞資方面 對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。 培訓方面： 組織中高層領導干部每月一次的學習。 配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。 考勤和勞動紀律方面 繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。做好日常的人員招聘和配置。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部 門人員的素質提升，加強部門的培訓、管理和工作指導職責。通過預算執(zhí)行情況的內(nèi)部比較和整個電池行業(yè)的外部比較的結合，診斷公司人工成本的增長是否低于效益的增長，人工成本水平和人工成本投入產(chǎn)出率在同行業(yè)中是否具 第 16 頁 共 20 頁 有競爭力，建立較為科學的人工成本的預警和評價機制。 塑造標桿文化，匯編集團公司優(yōu)秀人物事跡 樹立優(yōu)秀員工的標桿作用。 策劃并舉 辦適當?shù)臉I(yè)余文體活動，豐富員工的業(yè)余生活，過去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒有能夠重視，員工的生活比較單調，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作 第 14 頁 共 20 頁 壓力，提高員工的穩(wěn)定性。人力資源部對現(xiàn)有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術人 第 12 頁 共 20 頁 員的繼 續(xù)教育與技術提升培訓。 全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業(yè)度專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。 第 10 頁 共 20 頁 通過調整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現(xiàn)薪資結構的吸引優(yōu)勢。