【正文】 意識。 執(zhí)行力的問題。 專業(yè)技術(shù)人員的配置問題。從以上數(shù)據(jù)可以看出，非一線和退休人員而且集體和臨時工占大部，集體人員和臨時工工資需學(xué)校自籌發(fā)放。由市人社局、衛(wèi)生局聯(lián)合采取考試 第 2 頁 共 32 頁 考核相結(jié)合的辦法?，F(xiàn)有在冊員工 13 人，在崗非生產(chǎn)性人員5 人 。 目前從人力資源管理職能上大至可概括為 4 個方面： 人力資源的配置， 培訓(xùn)與開發(fā)， 社會保險及工資福利， 制度建設(shè)。現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員 8 人，其中高級職稱1 人、中、初級職稱 7 人。人力資源部門也鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試，但僅 1 人參訓(xùn)并獲中級技工資格。學(xué)?，F(xiàn)有具備數(shù)師資格的僅 2人，技術(shù)工人 1 人，這樣的技術(shù)含量，與教職員工文化素質(zhì)要求高的特點是極其不相適應(yīng)的。嚴 格地來說該咬還沒有一套完整的激 第 3 頁 共 32 頁 勵員工的管理體系。四是追求過分完美追求極至，明知不可為而為之。 第 4 頁 共 32 頁 在人員管理方面，目前的經(jīng)濟形勢下，國家提出保增長保民生保穩(wěn)定要求，作為一家全額拔款的事業(yè)單位，肩負的擔子有太多的社會責任。五是要逐步增加 人力成本考核科目，并且將核算辦法逐步推進。 第 5 頁 共 32 頁 在專業(yè)技術(shù)人才上，要進一步做好招聘、引進、培養(yǎng)、開發(fā)工作。其實金錢只是激勵機制的一部分，它不能解決所有問題，事實上它把人定格在一個狹小的范圍內(nèi)。工作對身體健康的影響居第五位，比值 第 6 頁 共 32 頁 是 %。三是引入競爭機制，只有競爭一個企事業(yè)單位才會具有活力，業(yè)績才會日新月異地提高。公司員工為松下先生的這一善舉所感動，盡心盡責努力工作，終于使公司走出困境。執(zhí)行力是指一套行之有效的系統(tǒng)、體系、組織、文化及技術(shù)操作方法，是能及時有力地把決策轉(zhuǎn)化為結(jié)果的能力。心態(tài)決定狀態(tài)，眼界決定境界。 二 0 一二年十一月十八日 第二篇：人力資源調(diào)研報告關(guān)于恒祥物業(yè)公司人力資源調(diào)研報告 一、調(diào)研對象： XX 縣區(qū)恒祥物業(yè)公司 二、調(diào)研方式：問卷式資料法 三、調(diào)研時間： 2024 年 11 月 四、調(diào)研目的。從這里可以看出，我們的基層作業(yè)人員對崗位職責不太明確；從不同部門崗位管理狀況看，保安部、清潔部相對滯后。 第 10 頁 共 32 頁 回答 “ 基本滿意 ” 的占 30%。這樣或多或少地減少員工的職業(yè)攀升機遇，不免挫傷了員工奮進的志氣，同時會出現(xiàn)人才難留的困難的局面。但是，除了員工入職、轉(zhuǎn)正、異動、離職等的基礎(chǔ)的檔案資料，員工合同錄入系統(tǒng)中，報表查詢，資料查詢，很多人力資源管理的功能模塊的功能基本都是閑置的。 。 ⑵. 體會及感受 當然，調(diào)查是很有局限的，并且書本學(xué)來的東西，終究是要經(jīng)過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標準。作為人力資源部的重要職能之一，我們應(yīng)該高度關(guān)注和重視。 三是是企業(yè)文化建設(shè)。沒有共同的遠景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。每個人的需求都是不同的，企業(yè)應(yīng)當清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，只要讓他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。實際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某些領(lǐng)域超過后者。現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員 249 人，其中高級職稱 18 人、中級職稱 89 人、初級職稱 142 人，占員工總?cè)藬?shù)的%。公司制定并下達了全年職工培訓(xùn)計劃，職教中心全年將組織特殊工種進行輪流理論培訓(xùn)，各分廠進行日常技術(shù)培訓(xùn)并進行考核，全年培訓(xùn)員工達 2800 課時。 技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)性問題，公司現(xiàn)有具備技師資格的技術(shù)工人 52 人，占員工總數(shù)的 %，這個比例與公司生產(chǎn)自動化水平，技術(shù)含量，員工文化素質(zhì)要求高的特點是極其不相適應(yīng)的。 執(zhí)行力的問題， “ 執(zhí)行不力 ” 的問題是我國企業(yè)的通病，我們公司也不例外。 在市場經(jīng)濟環(huán)境下，逐步建立起一套完整科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系。崗位的越細化，直接導(dǎo)致人力成本的上升。二是對于獲得技術(shù)等級的工人由公司進一步考核認證，給予提高工資待遇的獎勵。四是要給予一些生產(chǎn)技術(shù)方面的課題讓技術(shù)人員進行理論或?qū)嵺`的研究 。根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為１ ４ .４％，居第四位；晉升機會公平居第一位，比 第 23 頁 共 32 頁 值是２１ .２％；領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是２０ .５％；居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為１８ .６％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是１１ .７％；專業(yè)對口為第六位，比值是８ .４％。四是提供公平的晉升機會，追求上進這不僅僅是物質(zhì)利益的需求，更是一個人價值的發(fā)現(xiàn)和認可。 執(zhí)行力的問題。它應(yīng)該有相關(guān)的制度來支撐，不然它就會變成議而不決，執(zhí)而不行的口號管理。但是我們也要清醒地看到公司多年沉淀下來的一些 第 25 頁 共 32 頁 優(yōu)良傳統(tǒng)，深厚的文化底蘊，較為規(guī)范的規(guī)章制度。 一、公司目前人力資 源的現(xiàn)狀 人員結(jié)構(gòu)方面。采取考試考核相結(jié)合的辦法。 二、公司多年存在的問題 人員臃腫、人力成本增大。 專業(yè)技術(shù)人員的配置問題，公司現(xiàn)有技術(shù)人員 249 人，占員工總數(shù)的 %；實際上中級以上的工程技術(shù)人員只有 65人，而且大部分進入領(lǐng)導(dǎo)崗位，真正從事技術(shù)、研發(fā)的人員很少。三是中心點太多，搞得下屬單位不知如何執(zhí)行。要強化危機意識，要居安思危，特別是當前金融危機全球化的情況下我們更要 “ 居危思活 ” 。四是要堅決取締因人設(shè)崗的做法，科學(xué)設(shè) 第 29 頁 共 32 頁 置崗位 、合理安排人員。四是要將學(xué)技術(shù)與勤奮工作結(jié)合起來進行考核，制定多條有可操作性，工人自已可以實實在在查找對比的考核細則。我們許多人一談到激勵機制的問題便不加思索地說到：錢。我們有的領(lǐng)導(dǎo)對 下屬工作完成其實是較為滿意的，而下屬也希望聽到領(lǐng)導(dǎo)的一句表揚，但領(lǐng)導(dǎo)說出的話確是吹毛求疵。六是以人為本、善待員工，這是社會責任也是企業(yè)的利益的所在。軍人為何能在商界創(chuàng)造如此多的神話呢。對上，要及時宣傳國家的方針政策法律法規(guī)；對外，要做好公司的形象工程；對內(nèi)，要加強員工的形勢教育，特別是危機意識的教育。企業(yè)才能做強做大，員工才有更大的生存空間，企業(yè)才能在強手如林的競爭對手面前立于不敗之地。所以加強教育是培養(yǎng)員工良好的心理素質(zhì)，卓越的團隊意識，先進的企業(yè)文化，提高執(zhí)行力較為有效的手段。一個企業(yè)的執(zhí)行力如何，將決定企業(yè)的興衰。 20 世紀 30 年代受世界經(jīng)濟危機的影響，日本松下公司發(fā)生嚴重虧損，經(jīng)營陷入困境，公司有關(guān)部門提出減產(chǎn)裁員的應(yīng)急計劃。如果你想表揚你的下屬，就一定要很好地表達出來。 我們曾經(jīng)聽說過這樣的論調(diào) “ 不罰就是獎 ” 這是一種典型的把人作為純粹的生產(chǎn)工具。一是公司必須要有一個中長期的招聘引進人才計劃，合理儲備專業(yè)技術(shù)人才。提高基層管理人員的主動性及效益意識。在現(xiàn)有的體制機制下，一是采取自然消腫的辦法，自然減員。 三、思考與建議 現(xiàn) 代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門，它涉及企業(yè)的各個方面各個層次各個環(huán)節(jié)，直接影響現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營運成本、公司業(yè)績以及生存環(huán)境。 激勵機制的問題，嚴格地來說我們還沒 有一套完整的激勵員工的管理體系。其次 第 27 頁 共 32 頁 是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過大，造成人浮于事。招聘方式，采用理論及實踐考試與各級管理部門綜合考核相結(jié)合的辦法。 年齡結(jié)構(gòu)方面。我們每一個公司員工都要認真思考并付諸于行動。目前特別是宣傳教育培訓(xùn)工作。同樣，我國知名企業(yè)海爾、聯(lián)想、華為、萬科、三九也存在一個巧合，那就是它們的老總同為軍人出身。有權(quán)就有責，有權(quán)就有上進心，就有工作目標。一是聽覺激勵，中國人喜歡把愛埋在心里，不善用語言表達，這是一大缺陷。 激勵機制的問題。充分利用班前班后會，副班時間進行逐一培訓(xùn)，糾正那些流于形式華而不實只體現(xiàn)在書面材料上 第 22 頁 共 32 頁 的培訓(xùn)。實際上，我們現(xiàn)有工作崗位的工作量是完全不飽和的。管理層要轉(zhuǎn)變管理理念，員工要轉(zhuǎn)變工作觀念。其次是執(zhí)行縮水，偷工減料。這是公司目前技術(shù)工人結(jié)構(gòu)上的矛盾。并對獲證人員進行登記備案。 錄用選拔調(diào)配方面。就我們公司而言，人力資源管理在現(xiàn)有體制機制下，要注重解決幾個方面的問題。這個共識就好比大海與溪