【正文】 意識(shí)。 執(zhí)行力的問題。 專業(yè)技術(shù)人員的配置問題。從以上數(shù)據(jù)可以看出，非一線和退休人員而且集體和臨時(shí)工占大部，集體人員和臨時(shí)工工資需學(xué)校自籌發(fā)放。由市人社局、衛(wèi)生局聯(lián)合采取考試 第 2 頁(yè) 共 32 頁(yè) 考核相結(jié)合的辦法?，F(xiàn)有在冊(cè)員工 13 人，在崗非生產(chǎn)性人員5 人 。 目前從人力資源管理職能上大至可概括為 4 個(gè)方面： 人力資源的配置， 培訓(xùn)與開發(fā)， 社會(huì)保險(xiǎn)及工資福利， 制度建設(shè)。現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員 8 人，其中高級(jí)職稱1 人、中、初級(jí)職稱 7 人。人力資源部門也鼓勵(lì)員工參加社會(huì)勞動(dòng)部門組織的技能等級(jí)資格考試，但僅 1 人參訓(xùn)并獲中級(jí)技工資格。學(xué)?，F(xiàn)有具備數(shù)師資格的僅 2人，技術(shù)工人 1 人，這樣的技術(shù)含量，與教職員工文化素質(zhì)要求高的特點(diǎn)是極其不相適應(yīng)的。嚴(yán) 格地來說該咬還沒有一套完整的激 第 3 頁(yè) 共 32 頁(yè) 勵(lì)員工的管理體系。四是追求過分完美追求極至，明知不可為而為之。 第 4 頁(yè) 共 32 頁(yè) 在人員管理方面，目前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，國(guó)家提出保增長(zhǎng)保民生保穩(wěn)定要求，作為一家全額拔款的事業(yè)單位，肩負(fù)的擔(dān)子有太多的社會(huì)責(zé)任。五是要逐步增加 人力成本考核科目，并且將核算辦法逐步推進(jìn)。 第 5 頁(yè) 共 32 頁(yè) 在專業(yè)技術(shù)人才上，要進(jìn)一步做好招聘、引進(jìn)、培養(yǎng)、開發(fā)工作。其實(shí)金錢只是激勵(lì)機(jī)制的一部分，它不能解決所有問題，事實(shí)上它把人定格在一個(gè)狹小的范圍內(nèi)。工作對(duì)身體健康的影響居第五位，比值 第 6 頁(yè) 共 32 頁(yè) 是 %。三是引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，只有競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)企事業(yè)單位才會(huì)具有活力，業(yè)績(jī)才會(huì)日新月異地提高。公司員工為松下先生的這一善舉所感動(dòng)，盡心盡責(zé)努力工作，終于使公司走出困境。執(zhí)行力是指一套行之有效的系統(tǒng)、體系、組織、文化及技術(shù)操作方法，是能及時(shí)有力地把決策轉(zhuǎn)化為結(jié)果的能力。心態(tài)決定狀態(tài)，眼界決定境界。 二 0 一二年十一月十八日 第二篇：人力資源調(diào)研報(bào)告關(guān)于恒祥物業(yè)公司人力資源調(diào)研報(bào)告 一、調(diào)研對(duì)象： XX 縣區(qū)恒祥物業(yè)公司 二、調(diào)研方式：?jiǎn)柧硎劫Y料法 三、調(diào)研時(shí)間： 2024 年 11 月 四、調(diào)研目的。從這里可以看出，我們的基層作業(yè)人員對(duì)崗位職責(zé)不太明確；從不同部門崗位管理狀況看，保安部、清潔部相對(duì)滯后。 第 10 頁(yè) 共 32 頁(yè) 回答 “ 基本滿意 ” 的占 30%。這樣或多或少地減少員工的職業(yè)攀升機(jī)遇，不免挫傷了員工奮進(jìn)的志氣，同時(shí)會(huì)出現(xiàn)人才難留的困難的局面。但是，除了員工入職、轉(zhuǎn)正、異動(dòng)、離職等的基礎(chǔ)的檔案資料，員工合同錄入系統(tǒng)中，報(bào)表查詢，資料查詢，很多人力資源管理的功能模塊的功能基本都是閑置的。 。 ⑵. 體會(huì)及感受 當(dāng)然，調(diào)查是很有局限的，并且書本學(xué)來的東西，終究是要經(jīng)過實(shí)踐的，實(shí)踐才是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。作為人力資源部的重要職能之一，我們應(yīng)該高度關(guān)注和重視。 三是是企業(yè)文化建設(shè)。沒有共同的遠(yuǎn)景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。每個(gè)人的需求都是不同的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，只要讓他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。實(shí)際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某些領(lǐng)域超過后者。現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員 249 人，其中高級(jí)職稱 18 人、中級(jí)職稱 89 人、初級(jí)職稱 142 人，占員工總?cè)藬?shù)的%。公司制定并下達(dá)了全年職工培訓(xùn)計(jì)劃，職教中心全年將組織特殊工種進(jìn)行輪流理論培訓(xùn)，各分廠進(jìn)行日常技術(shù)培訓(xùn)并進(jìn)行考核，全年培訓(xùn)員工達(dá) 2800 課時(shí)。 技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)性問題，公司現(xiàn)有具備技師資格的技術(shù)工人 52 人，占員工總數(shù)的 %，這個(gè)比例與公司生產(chǎn)自動(dòng)化水平，技術(shù)含量，員工文化素質(zhì)要求高的特點(diǎn)是極其不相適應(yīng)的。 執(zhí)行力的問題， “ 執(zhí)行不力 ” 的問題是我國(guó)企業(yè)的通病，我們公司也不例外。 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，逐步建立起一套完整科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系。崗位的越細(xì)化，直接導(dǎo)致人力成本的上升。二是對(duì)于獲得技術(shù)等級(jí)的工人由公司進(jìn)一步考核認(rèn)證，給予提高工資待遇的獎(jiǎng)勵(lì)。四是要給予一些生產(chǎn)技術(shù)方面的課題讓技術(shù)人員進(jìn)行理論或?qū)嵺`的研究 。根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為１ ４ .４％，居第四位；晉升機(jī)會(huì)公平居第一位，比 第 23 頁(yè) 共 32 頁(yè) 值是２１ .２％；領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是２０ .５％；居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為１８ .６％；工作對(duì)身體健康的影響居第五位，比值是１１ .７％；專業(yè)對(duì)口為第六位，比值是８ .４％。四是提供公平的晉升機(jī)會(huì)，追求上進(jìn)這不僅僅是物質(zhì)利益的需求，更是一個(gè)人價(jià)值的發(fā)現(xiàn)和認(rèn)可。 執(zhí)行力的問題。它應(yīng)該有相關(guān)的制度來支撐，不然它就會(huì)變成議而不決，執(zhí)而不行的口號(hào)管理。但是我們也要清醒地看到公司多年沉淀下來的一些 第 25 頁(yè) 共 32 頁(yè) 優(yōu)良傳統(tǒng)，深厚的文化底蘊(yùn)，較為規(guī)范的規(guī)章制度。 一、公司目前人力資 源的現(xiàn)狀 人員結(jié)構(gòu)方面。采取考試考核相結(jié)合的辦法。 二、公司多年存在的問題 人員臃腫、人力成本增大。 專業(yè)技術(shù)人員的配置問題，公司現(xiàn)有技術(shù)人員 249 人，占員工總數(shù)的 %；實(shí)際上中級(jí)以上的工程技術(shù)人員只有 65人，而且大部分進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位，真正從事技術(shù)、研發(fā)的人員很少。三是中心點(diǎn)太多，搞得下屬單位不知如何執(zhí)行。要強(qiáng)化危機(jī)意識(shí)，要居安思危，特別是當(dāng)前金融危機(jī)全球化的情況下我們更要 “ 居危思活 ” 。四是要堅(jiān)決取締因人設(shè)崗的做法，科學(xué)設(shè) 第 29 頁(yè) 共 32 頁(yè) 置崗位 、合理安排人員。四是要將學(xué)技術(shù)與勤奮工作結(jié)合起來進(jìn)行考核，制定多條有可操作性，工人自已可以實(shí)實(shí)在在查找對(duì)比的考核細(xì)則。我們?cè)S多人一談到激勵(lì)機(jī)制的問題便不加思索地說到：錢。我們有的領(lǐng)導(dǎo)對(duì) 下屬工作完成其實(shí)是較為滿意的，而下屬也希望聽到領(lǐng)導(dǎo)的一句表?yè)P(yáng)，但領(lǐng)導(dǎo)說出的話確是吹毛求疵。六是以人為本、善待員工，這是社會(huì)責(zé)任也是企業(yè)的利益的所在。軍人為何能在商界創(chuàng)造如此多的神話呢。對(duì)上，要及時(shí)宣傳國(guó)家的方針政策法律法規(guī)；對(duì)外，要做好公司的形象工程；對(duì)內(nèi)，要加強(qiáng)員工的形勢(shì)教育，特別是危機(jī)意識(shí)的教育。企業(yè)才能做強(qiáng)做大，員工才有更大的生存空間，企業(yè)才能在強(qiáng)手如林的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手面前立于不敗之地。所以加強(qiáng)教育是培養(yǎng)員工良好的心理素質(zhì)，卓越的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，先進(jìn)的企業(yè)文化，提高執(zhí)行力較為有效的手段。一個(gè)企業(yè)的執(zhí)行力如何，將決定企業(yè)的興衰。 20 世紀(jì) 30 年代受世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，日本松下公司發(fā)生嚴(yán)重虧損，經(jīng)營(yíng)陷入困境，公司有關(guān)部門提出減產(chǎn)裁員的應(yīng)急計(jì)劃。如果你想表?yè)P(yáng)你的下屬，就一定要很好地表達(dá)出來。 我們?cè)?jīng)聽說過這樣的論調(diào) “ 不罰就是獎(jiǎng) ” 這是一種典型的把人作為純粹的生產(chǎn)工具。一是公司必須要有一個(gè)中長(zhǎng)期的招聘引進(jìn)人才計(jì)劃，合理儲(chǔ)備專業(yè)技術(shù)人才。提高基層管理人員的主動(dòng)性及效益意識(shí)。在現(xiàn)有的體制機(jī)制下，一是采取自然消腫的辦法，自然減員。 三、思考與建議 現(xiàn) 代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門，它涉及企業(yè)的各個(gè)方面各個(gè)層次各個(gè)環(huán)節(jié)，直接影響現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營(yíng)運(yùn)成本、公司業(yè)績(jī)以及生存環(huán)境。 激勵(lì)機(jī)制的問題，嚴(yán)格地來說我們還沒 有一套完整的激勵(lì)員工的管理體系。其次 第 27 頁(yè) 共 32 頁(yè) 是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過大，造成人浮于事。招聘方式，采用理論及實(shí)踐考試與各級(jí)管理部門綜合考核相結(jié)合的辦法。 年齡結(jié)構(gòu)方面。我們每一個(gè)公司員工都要認(rèn)真思考并付諸于行動(dòng)。目前特別是宣傳教育培訓(xùn)工作。同樣，我國(guó)知名企業(yè)海爾、聯(lián)想、華為、萬科、三九也存在一個(gè)巧合，那就是它們的老總同為軍人出身。有權(quán)就有責(zé)，有權(quán)就有上進(jìn)心，就有工作目標(biāo)。一是聽覺激勵(lì)，中國(guó)人喜歡把愛埋在心里，不善用語言表達(dá)，這是一大缺陷。 激勵(lì)機(jī)制的問題。充分利用班前班后會(huì)，副班時(shí)間進(jìn)行逐一培訓(xùn)，糾正那些流于形式華而不實(shí)只體現(xiàn)在書面材料上 第 22 頁(yè) 共 32 頁(yè) 的培訓(xùn)。實(shí)際上，我們現(xiàn)有工作崗位的工作量是完全不飽和的。管理層要轉(zhuǎn)變管理理念，員工要轉(zhuǎn)變工作觀念。其次是執(zhí)行縮水，偷工減料。這是公司目前技術(shù)工人結(jié)構(gòu)上的矛盾。并對(duì)獲證人員進(jìn)行登記備案。 錄用選拔調(diào)配方面。就我們公司而言，人力資源管理在現(xiàn)有體制機(jī)制下，要注重解決幾個(gè)方面的問題。這個(gè)共識(shí)就好比大海與溪