【正文】 明知不可為而為之。學(xué)校現(xiàn)有具備數(shù)師資格的僅 2人，技術(shù)工人 1 人，這樣的技術(shù)含量，與教職員工文化素質(zhì)要求高的特點(diǎn)是極其不相適應(yīng)的?，F(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員 8 人，其中高級職稱1 人、中、初級職稱 7 人?，F(xiàn)有在冊員工 13 人，在崗非生產(chǎn)性人員5 人 。從以上數(shù)據(jù)可以看出，非一線和退休人員而且集體和臨時工占大部，集體人員和臨時工工資需學(xué)校自籌發(fā)放。 執(zhí)行力的問題。三是粗分崗位。三是要采取多種活動形式，多方面的支持，進(jìn)一步挖掘（開發(fā)）專業(yè)技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)潛能，激發(fā)他們專研技術(shù)勤奮工 作的熱情，提升解決問題的能力。一是聽覺激勵，中國人喜歡把愛埋在心里，不善用語言表達(dá)，這是一大缺陷。同樣，我國知名企 業(yè)海爾、聯(lián)想、華為、萬科、三九也存在一個巧合，那就是它們的老總同為軍人出身。 總之，在現(xiàn)行的體制機(jī)制下依然存在企事業(yè)單位普遍存在的一些問題。 不同部門的人員，工作后接受過相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)的，物業(yè)部占60%、保安部占 20%、清潔部占 10%。它主要功能有： 基礎(chǔ)認(rèn)識管理。人力資源的任何制度變革變動都要及時面向全公司人員公布，做出簡明扼要的解釋，同時，在實施過程中，不斷與員工進(jìn)行溝通，避免因較大變革引起過大優(yōu)秀人才的流失，必要時可順應(yīng)時宜向上級申請做出調(diào)整。員工一旦與公司產(chǎn)生勞動關(guān)系，就需要我們開始管理。 企業(yè)的創(chuàng)立和存在的核心目標(biāo)在于追求經(jīng)濟(jì)價值，而不是為了單純滿足員工個體或者特定利益者的需求。 一、公司目前人力資源的現(xiàn)狀 人員結(jié)構(gòu)方面。 二、公司多年存在的問題 人員臃腫、人力成本增大。三是中心點(diǎn)太多，搞得下屬單位不知如何執(zhí)行。四是要堅決取締因人設(shè)崗的做法，科學(xué)設(shè)置崗位、合理安排人員。我們許多人一談到激勵機(jī)制的問題便不加思索地說到：錢。六是以人為本、善待員工，這是社會責(zé)任也是企業(yè)的利益的所在。對上，要及時宣傳國家的方針政策法律法規(guī)；對外，要做好公司的形象工程；對內(nèi)，要加強(qiáng)員工的形勢教育，特別是危機(jī)意識的教育 。 35 歲以下員工 831 余人，占總?cè)藬?shù)的 第 26 頁 共 32 頁 %。三是崗位設(shè)置存在科學(xué)性的問題?，F(xiàn)代人力資源需要建立一套科學(xué)的管理體系。 在工人的技術(shù)力量方面，要鼓勵職工學(xué)技術(shù)，使廣大員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g(shù)型人才。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。但是松下先生認(rèn)為：不能讓員工成經(jīng)濟(jì)危機(jī)的犧牲品，要與員工風(fēng)雨同舟，寧可減產(chǎn)不能裁員。事實上執(zhí)行力是在教育和培訓(xùn)過程中建立起來的。目前特別是宣傳教育培訓(xùn)工作。有權(quán)就有責(zé)，有權(quán)就有 上進(jìn)心，就有工作目標(biāo)。 激勵機(jī)制的問題。實際上，我們現(xiàn)有工作崗位的工作量是完全不飽和的。其次是執(zhí)行縮水，偷工減料。并對獲證人員進(jìn)行登記備案。就我們公司而言，人力資源管理在現(xiàn)有體制機(jī)制下，要注重解決幾個方面的問題。不能簡單地把它曲解為權(quán)威或權(quán)力，更不能把它理解成領(lǐng)導(dǎo)的個人意志。三是引入競爭機(jī)制，只有競爭一個公司才會具有活力，業(yè)績才會日新月異地提高。三是要采取多種活動形式，多方面的支持，進(jìn)一步挖掘（開發(fā)）專業(yè)技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)潛能，激發(fā)他們專研技術(shù)勤奮工作的熱情，提升解決問題的能力。三是粗分崗位。自下而上的逐級考核機(jī) 制以及考核細(xì)則應(yīng)該進(jìn)一步完善，考核細(xì)則應(yīng)該具備可操作性，過于繁雜的考核辦法，往往流于形式。去年我們招收了專業(yè)對口的大學(xué)生 第 19 頁 共 32 頁 5 人，充實到生產(chǎn)一線。 第四篇：人力資源調(diào)研報告世界進(jìn)入知識時代以來，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資 源的管理與開發(fā)顯得猶為重要。因此，員工關(guān) 第 16 頁 共 32 頁 系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的遠(yuǎn)景。 為了使得員工獲得心理上的滿足感，不斷提高其工作意愿和工作積極性，保障企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的有效執(zhí)行，我們需要與員工建立良好的關(guān)系。制度應(yīng)堅持以人為本的原則，重點(diǎn)考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求，提供員工發(fā)展和晉升的平臺，將員工的個人思想與公司的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，使 第 13 頁 共 32 頁 員工看到自己在公司中的發(fā)展 道路，而不致于對自己的地位和未來發(fā)展感到迷茫。應(yīng)該說公司不缺乏人才，但是基本上單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展道路。 在調(diào)查的企業(yè)中， 90%的管理人員明確自己的崗位職責(zé)， 60%的保安對自己的崗位職責(zé)不太明確， 50%的清潔工對自身的崗位職責(zé)不太明確。對內(nèi)，要加強(qiáng)員工的形勢教育，特別是危機(jī)意識的教育。但是松下先生認(rèn)為：不能讓員工成經(jīng)濟(jì)危機(jī)的犧牲品，要與員工風(fēng)雨同舟，寧可減產(chǎn)不能裁員。居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為 %。四是要將學(xué)技術(shù)與勤奮工作結(jié)合起來進(jìn)行考核，制定多條有可操作性，員工自已可以實實在在查找對比的考核細(xì)則。要強(qiáng)化危機(jī)意識，要居安思危，特別是當(dāng)前金融危機(jī)全球化的情況下我們 更要 “ 居危思活 ” 。 激勵機(jī)制的問題。學(xué)校雖制定并下達(dá)了全年教職工培訓(xùn)計劃，但僅有部份教職工接受本校進(jìn)行的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育培訓(xùn)。實際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某些領(lǐng)域超過后者。今年以來市衛(wèi)校還沒有錄用人員。學(xué)校現(xiàn)有技術(shù)人員 8 人， 。 在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，逐步建立起一套完整科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系。二是對于獲得技術(shù)等級或職稱的人員由上級部門進(jìn)一步考核認(rèn)證，給予提高工資待遇的獎勵。根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為 %，居第四位 。六是以人為本、善待員工，這是社會責(zé)任 也是企事業(yè)的利益的所在。目前特別是 宣傳教育培訓(xùn)工作。在多年經(jīng)營過程中，公司擁有大批員工，其中有高素質(zhì)人才及大批從事體力勞動人員。 ⑵ 培訓(xùn)開發(fā)單一與職業(yè)規(guī)劃匱乏 普遍存在這樣一種現(xiàn)象，新進(jìn)的員工初期可能還充滿抱負(fù)懷揣夢想，但在入職后幾個月開始感到迷茫，對于手上的工作已經(jīng)很熟練了，可是對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升卻模糊，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標(biāo)，在工作上也自然而然的開始缺乏工作熱情和積極進(jìn)取的信心，人員流失率也隨之 第 11 頁 共 32 頁 上升。尊重人才，避免任人唯親關(guān)系至上。除了這些已經(jīng)發(fā)生的問題，我們更是面對著許多潛在的侍機(jī)爆發(fā)的問題，比如員工與企業(yè)缺乏共同的遠(yuǎn)景，沒有共同的信念；缺乏完善的 激勵制約機(jī)制；員工需求的實現(xiàn)化成都不高等，這些都是致命的危害，就像病毒一樣等待時機(jī)。 所以為了使我們企業(yè)與員工關(guān)系更為和諧，我們對其管理提出以下建議： 建立共同遠(yuǎn)景。建立與員工的心理契約是企業(yè)與員工關(guān)系 管理的核心部分。今年以來公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調(diào)配，直至公司生產(chǎn)崗位的調(diào)整均采取 面向全公司招聘的方式錄用人員。 第 20 頁 共 32 頁 從而制約了公司在技改、生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)等方面能力。 在人員管理方面，目前的經(jīng)濟(jì)形勢下，國家提出保增長保民生保穩(wěn)定要求，作為一家大型國有企業(yè)，我們肩負(fù)的擔(dān)子有太多的社會責(zé)任。 在專業(yè)技術(shù)人才上，要進(jìn)一步做好招聘、引進(jìn)、培養(yǎng)、開發(fā)工作。領(lǐng)導(dǎo)的一句不很藝術(shù)的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。答案：執(zhí)行力。 第五篇：人力資源調(diào)研報告人力資源調(diào)研報告 世界進(jìn)入知識時代以來，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開發(fā)顯得猶為重要。去年我們招收了專業(yè)對口的大學(xué)生5 人，充實到生產(chǎn)一線。自下而上的逐級考核機(jī)制以及考核細(xì)則應(yīng)該進(jìn)一步完善，考核細(xì)則應(yīng)該具備可操作性，過于繁雜的考核辦法，往往流于形式。三是粗分崗位。三是要采取多種活動形式，多方面的支持，進(jìn)一 步挖掘（開發(fā)）專業(yè)技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)潛能，激發(fā)他們專研技術(shù)勤奮工作的熱情，提升解決問題的能力。三是引入競爭機(jī)制，只有競爭一個公司才會具有活力，業(yè)績才會日新月異地提高。不能簡單地把它曲解為權(quán)威或權(quán)力，更不能把它理解成領(lǐng)導(dǎo)的個人意志。當(dāng) 前的工作就是要我們將它完善好，執(zhí)行好。據(jù)資料顯示美國西點(diǎn)軍校建校 200 余年間，共培養(yǎng)了 1531 位 ceo， 2024 位總裁， 5000 余位副總 裁，培養(yǎng)的工商界人士比哈佛大學(xué)還要多。所以我們應(yīng)該建立起合理的激勵機(jī)制。三是在現(xiàn)有體制機(jī)制下還是要進(jìn)一步抓好抓實四級培訓(xùn)，即公司、分廠、工段、班組培訓(xùn)。首要的是全體員工轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)換意識。實際上在這些技師中尚有 20 名技師不在崗?，F(xiàn)有具備技師資格人員 52 人，其中高級技師 5 人、中級技師 47 人，占職工總數(shù)的 %。事實上執(zhí)行力是在教育和培訓(xùn)過程中建立起來的。但是松下先生認(rèn)為：不能讓員