5人事局創(chuàng)新公務(wù)員管理考核工作經(jīng)驗(yàn)交流材料(完整版)
【正文】 ，每項(xiàng)考核指標(biāo)都賦予相應(yīng)的分值，嚴(yán)格實(shí)行量化考核。注重《考核記實(shí)手冊(cè)》的作用，每個(gè)公務(wù)員每周必須在《考核記實(shí)手冊(cè)》上進(jìn)行記實(shí)，內(nèi)容主要包括工作項(xiàng)目、工作任務(wù)的進(jìn)展和完成情況、未完成的原因、工作表現(xiàn)等，要求抓住重點(diǎn)，記載有價(jià)值的工作內(nèi)容。怎樣突破長(zhǎng)期以來(lái)形成的公務(wù)員考核的傳統(tǒng)思維定勢(shì)，主動(dòng)適應(yīng)新形勢(shì)下公務(wù)員管理工作的新要求，我們著力在考核的形式和體系上進(jìn)行了探索，歸納起來(lái)主要有以下三個(gè)方面。 （一）平時(shí)考核強(qiáng)化敬業(yè) ―― 從細(xì)從實(shí) 注重平時(shí)考核，加大平時(shí)考核力度是避免年度考核工作走向虛化、考核功能走向弱化的有效途徑。每月由處室進(jìn)行月度工作總結(jié)講評(píng)，每季由主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所屬公務(wù)員共性目標(biāo)執(zhí)行情況和業(yè)務(wù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，分析不足和問(wèn)題，提出希望和要求。在考核的方法上實(shí)行舉報(bào)查實(shí) 第 4 頁(yè) 共 10 頁(yè) 制，通過(guò)整合組織資源、社會(huì)資源，充分發(fā)揮公共管理機(jī)構(gòu)、社區(qū)、信用服務(wù)機(jī)構(gòu)的作用，多層次、多渠道、全方位地做好公務(wù)員誠(chéng)信信息采集工作。二是緊密結(jié)合年終總結(jié)。為了解決 “ 基本稱職 ”和 “ 不稱職 ” 等次標(biāo)準(zhǔn)難掌握的問(wèn)題，我們對(duì)基本稱職和不稱職等次的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了細(xì)化，明確了 12 種基本稱職和 21 種不稱職等次的情形，內(nèi)容涵蓋了公務(wù)員在失職、瀆職、違規(guī)、誠(chéng)信缺失等方面的表現(xiàn)，使考核定等更加客觀公正。 （三）社會(huì)形象明顯提升 通過(guò)建立完善有效的誠(chéng)信考核制度，積極倡導(dǎo)公務(wù)員做遵守社會(huì)公德、家庭美德、個(gè)人品德的表率，廣大公務(wù)員自覺加強(qiáng)自身道德修養(yǎng)，帶頭講誠(chéng)信、樹形象，堅(jiān)持科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績(jī)觀， “ 以誠(chéng)實(shí)守信為榮、以見利忘義為恥 ” 的風(fēng)尚蔚然成風(fēng)。努力構(gòu)建統(tǒng)一規(guī)范的公務(wù)員考核要素體系，同層次、同職務(wù)公務(wù)員考核內(nèi)容必須做到尺度相當(dāng)、要求統(tǒng)一、水平一致，考核的內(nèi)容要增加剛性，減少?gòu)椥?，注重?shí)效，避免隨意性，并與各方面實(shí)際緊密結(jié)合。所以各級(jí)人事部門必須加強(qiáng)考核政策的指導(dǎo)，建立健全考核工作 監(jiān)督制度，定期開展考核檢查工作，嚴(yán)格考核紀(jì)律，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正考核工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，確?？己斯ぷ饕?guī)范、有序健康發(fā)展。但也存在著一些薄弱環(huán)節(jié)和亟待解決的難點(diǎn)問(wèn)題，主要是：分類考核開展的不夠成熟， 第 10 頁(yè) 共 10 頁(yè) 如何針對(duì)不同的機(jī)關(guān)模式和管理對(duì)象、不同職務(wù)層次和不同職位類別的人員制定科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)公務(wù)員的德才表現(xiàn)與工作績(jī)效，有待進(jìn)一步深入研究；考核作用的制約因 素還較多，與獎(jiǎng)懲激勵(lì)、職務(wù)升降、培訓(xùn)、辭職辭退，以及廉政建設(shè)等制度掛鉤不夠緊密；考核手段的信息化、動(dòng)態(tài)化水平還不平衡，準(zhǔn)確高效、簡(jiǎn)便易行的考核方法體系需要深入探索和逐步完善。 （二）必須
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