銀行新員工工作培訓(xùn)計劃范文(完整版)
【正文】 來各國傳統(tǒng)銀行紛紛拿出巨資開辦自己的網(wǎng)上銀行?？s短這種差距的有效途徑是強化中國銀行業(yè)從業(yè)人員的培訓(xùn)。花旗在使用平衡計分卡管理績效之外，還開發(fā)了能力測評體系以測量員工的能力 (把該崗位的能力勝任模型和測評后每位員工的實際能力水平相對照，以決定該員工的培訓(xùn)和提升晉級等問題 )。如他們的職工教育技能培訓(xùn)可分月進行，趣味性的培訓(xùn)每周二次，尤為重視學(xué)員的心理素質(zhì)培訓(xùn)，讓學(xué)員所設(shè)的各種各樣的困境中，訓(xùn)練戰(zhàn)勝并超越自我的能力，等等。 一個新人在企業(yè)的成長與發(fā)展要經(jīng)過一個較長的過程：一個新人要擺脫外來者的心態(tài)，一般需要 6個月左右的時間 。具體包括：新進員工職業(yè)素養(yǎng)包含職業(yè)道德素養(yǎng)、行為規(guī)范和職業(yè)素養(yǎng)技能三個部分內(nèi)容。銀行管理知識在內(nèi)等基礎(chǔ)內(nèi)容。 “ 如何在較短的時間里使新人建立歸屬感 ?如何讓新人更好了解和融入企業(yè)文化 ?” “ 如何使新人迅速進入工作角色，并建立良好的同事關(guān)系 ?” 所有這些問題都是企業(yè)經(jīng)常面對的問題。 2. 員工了解自己的興趣特長，準確定位自己的職業(yè)方向，從而提升員工的穩(wěn)定性和忠誠度，達到有效留人 、育人、用人 。 大通曼哈頓銀行重視培訓(xùn)、重視人才的主要表現(xiàn)形式是在對教育費用的重金投入上，平均每年對教育經(jīng)費的支付就達 5000 萬美元。要逐漸地推進中國銀行業(yè)從業(yè)人員資格考試認證體系的建立，銀行業(yè)對從業(yè)人員的培訓(xùn)要逐漸走上秩序化、專業(yè)化、正規(guī)化的軌道，花大力氣培養(yǎng)和造就一大批自己的一流專業(yè)人才，切實提高整體素質(zhì)，從而達到提高服務(wù)水平 、滿足社會各界人士對金融服務(wù)需求的目的。目前，美國傳統(tǒng)銀行原來手工辦理的存貸款業(yè)務(wù)幾乎都轉(zhuǎn)到網(wǎng)上銀行。個人客戶經(jīng)理隊伍與國外商業(yè)銀行在經(jīng)驗、知識結(jié)構(gòu)、了解和熟悉國際規(guī)范、國際準則等方面有相當大的差距。到 2024 年，美國商業(yè)銀行業(yè)更是取得了 億美元這一創(chuàng)歷史記錄的純利，與上年同比增長了 %，當年非利息收入在銀行整個收入中所占的比重也接近 50%。 (一 )盈利能力之比較 在 分業(yè)經(jīng)營 的管理模式下，國內(nèi)銀行經(jīng)營同質(zhì)化致使行 業(yè)內(nèi)存在同層面的低水平競爭狀況。國內(nèi)商業(yè)銀行或已股改上市的股份制商業(yè)銀行都擁有一支規(guī)模龐大的員工隊伍，如何盤活存量的人才儲備，盡快提高人才的數(shù)量和質(zhì)量、改善人才的結(jié)構(gòu)，是確立國內(nèi)銀行在競爭中制勝地位的緊迫需求。 商業(yè)銀行競爭力評價指標體系分為兩個層次 :現(xiàn)實競爭力指標 (包括市場規(guī)模、資本充足性、資產(chǎn)質(zhì)量和安全性、資產(chǎn)盈利能力、資產(chǎn)流動性管理能力、國際化業(yè)務(wù)能力 )。 20 世紀的最后十
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