【正文】 系列在 11 個新的市場首演。雖然因為公司戰(zhàn)略調(diào)整、執(zhí)行等因素導(dǎo)致康寶萊銷售業(yè)績增長減緩，不過結(jié)果仍然高于預(yù)期第 12 頁 共 42 頁 北京航空航天大學(xué)畢業(yè)設(shè)計 (論文 ) 第 12 頁 計劃，其銷售業(yè)績創(chuàng)造的凈利潤占到了公司第一季度凈營業(yè)額的 32%。同時，康寶萊公司平衡的價值觀也使得公司的政策能夠恰到好處，達到股東、客戶、員工等企業(yè)所有相關(guān)利益人之間的平衡。 我們的員工：彼此相互尊重，珍視每一份情感，攜手共創(chuàng)每一段輝煌。 清晰的使命 使命是對組織存在的理由所做的一種描述，它通常明確界定了組織的服務(wù)對象 — 顧客、顧客需要得到滿足的需求、顧客所能夠獲得的價值以及企業(yè)所 應(yīng)用的技術(shù)。最后，將 康寶萊 中國公司與中 國企業(yè)的人力資源管理工作進行對比，得出中國企業(yè)在進行戰(zhàn)略人力資源管理中需要注意解決的若干重點問題。 主要基于以下幾點考慮。 有鑒于此，本文嘗試從實踐的角度 對戰(zhàn)略人力資源管理這一問題進行探討，所涉及內(nèi)容多是對具體戰(zhàn)略人力資源管理實踐的歸納和 總結(jié)，希望能給企業(yè)中從事人力資源管理的人員帶來一定的啟示和幫助。 第 6 頁 共 42 頁 北京航空航天大學(xué)畢業(yè)設(shè)計 (論文 ) 第 6 頁 Abstract In today39。 作者： 單良 簽字： 時間： 20xx324 第 4 頁 共 42 頁 北京航空航天大學(xué)畢業(yè)設(shè)計 (論文 ) 第 4 頁 說明 ： 感謝我的導(dǎo)師 任學(xué)文 教授 。 本文在人力資源理論的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)地綜述了人力資源管理的含義，并以此為立足點，對康寶萊公司人力資源管理的現(xiàn)狀進行分析研究，結(jié)合公司內(nèi)外部環(huán)境的實際狀況，分析康寶萊公司之所以能在短時間內(nèi)取得優(yōu)秀成績的原因，同時也對公司要在中國市場長遠發(fā)展所面對的人力資源管理方面臨的實際困難，以人力資源管理理論為指導(dǎo)，參照一些優(yōu)秀企業(yè)的實踐經(jīng)驗，充分考慮康寶萊公司人力資源管理的實際情況，針對康寶萊公司人力資源管理面臨的困難進行分析，找出改善對策，此文對康寶萊公司的人力資源管理具有現(xiàn)實的指導(dǎo)意義。本文以跨國公司 康寶萊 在中國的公司為例，力圖通過研 究其在中國的人力資源戰(zhàn)略實踐，揭示人力資源管理職能如何參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定過程中并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理影響企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行，最終實現(xiàn)企業(yè)的 目標。 2) 選題動機 作為一名人力資源管理工作的從業(yè)人員，我有幸能在 世界 五大直銷公司之一的 跨國公司工作，從而得以接觸許多新的人力資源管理理念，并能親 身參與在這些理念指導(dǎo)下的各種人力資源管理實踐。 本文力圖通過對跨國公司 康寶萊 在華機構(gòu)戰(zhàn)略人力資源管理實踐的分析研究，為中第 9 頁 共 42 頁 北京航空航天大學(xué)畢業(yè)設(shè)計 (論文 ) 第 9 頁 國企業(yè)開展戰(zhàn)略性人力資源管理提供一些可操作性的實踐方法參考。 3)本文的 主要研究思路與框架 本文首先簡要介紹 康寶萊 中國公司 20xx 年 的經(jīng)營情況、存在問題及戰(zhàn)略人力資源管理理論。 康寶萊 ,銷售上百種保健產(chǎn)品、個人護理產(chǎn)品。積極、明確的企業(yè)價值觀對企業(yè)員工具有感染、激發(fā)和指導(dǎo)性的力量。 我們的態(tài)度：讓工作變得有趣、簡單而又精彩。相對于 20xx 年同期，美洲和亞太地區(qū)的凈營業(yè)額分別上升了 %和 %，表現(xiàn)出了強勁 的上升趨勢。 在第一季度，康寶萊開始大力推廣公司的營養(yǎng)俱樂部成員計劃概念，并新增了 5 個新的市場 。 20xx 年主要經(jīng)營措施 20xx 年以來，康寶萊在五大戰(zhàn)略領(lǐng)域里取得了不菲的成績，這五大戰(zhàn)略領(lǐng)域分別是：優(yōu)秀的直銷員隊伍、龐大的消費者群體、優(yōu)良的產(chǎn)品、康寶萊在中國市場的擴張、基礎(chǔ)設(shè)施的增強。 康寶萊在中國 康寶萊在中國的發(fā)展史 康寶萊中國行政中心設(shè)立在上海最具 發(fā)展?jié)摿Φ纳虡I(yè)中心來福士廣場 48 樓，交通極其便利，而多達 1600 平米的寬敞的辦公場地，為顧客 提供全面而親切的服務(wù)支援、咨詢、產(chǎn)品展示 ?？祵毴R 中國公司除財務(wù)部是直 接向美國總部匯報，其他各職能部門均直接向總裁匯報， 中國公司 超過 90%以上的第 14 頁 共 42 頁 北京航空航天大學(xué)畢業(yè)設(shè)計 (論文 ) 第 14 頁 的 中、 高層領(lǐng)導(dǎo)團隊各成員分別 來自于各世界知名直銷公司，擁于豐富的直銷 管理 經(jīng)驗 。 歐洲市場 歐洲市場占據(jù)康寶萊全球銷量的 %，一季度凈營業(yè)額達到 億美元，相對 20xx 年同期下降了 %，除去匯率變動，凈 營業(yè)額增加了 %。截止 3 月 31 日，日本地區(qū)的業(yè)務(wù)督導(dǎo)與 20xx 年相比，下降了 %。這些資源包括物力資源、組織資源以及人力資源。 公司戰(zhàn)略對人力資源的需求 從上述公司戰(zhàn)略中，可以看出 康寶萊 中國公司的戰(zhàn)略是通過保持自身領(lǐng)先的技術(shù)、向客戶提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和獨特的服務(wù)，使自身在激烈的市場競爭中始終位于領(lǐng)導(dǎo)地位。至 20xx 年末，公司行政員工平均年齡為 歲，沒有超過 45 歲的員工，主管級員工平均年齡在 30 歲左右，經(jīng)理級以上員工主要以35 歲左右， 64%的員工沒有超過 31 歲。而且參加人員主要除銷售部 是針對 所有業(yè)務(wù)員工外，其他部門主要是針對主管級以上員工。 第 19 頁 共 42 頁 北京航空航天大學(xué)畢業(yè)設(shè)計 (論文 ) 第 19 頁 3) 機會 (1)、 良好的雇主聲譽 隨著公司品牌知名度在全球范圍內(nèi)不斷提升，“以人為本”的經(jīng)營理念更加深入人心，同時公司一貫秉承的關(guān)注員工，使員工與公司一起成長的用人之道，使公司在世界各地樹立起了良好的雇主形象，為吸引優(yōu)秀人才創(chuàng)造了有利條件。因此，確定一個能促進企業(yè)戰(zhàn)略得以順利實施的人力資源戰(zhàn)略，從而指導(dǎo)人力資源實踐有目的、有計劃、有重點地展開，至關(guān)重要。 人才的選拔 為確保公司的價值觀為每個員工所認可，招聘過程中，對每個應(yīng)聘者不僅有專業(yè)技能的考核，還需了解其價值觀取向是否與公司的價值觀相符?？祵毴R公司尚未建立完善的員工培訓(xùn)體系，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和長期性。其次，培訓(xùn)還要有一 個科學(xué)和規(guī)范的組織程序和操作程序，在時間和空間上最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務(wù)的實際，用最佳方法幫助員工獲得知識和技能。在幫助知識員工獲得其個人特點之后，企業(yè)需要鼓勵和幫助他們妥善制定個人職業(yè)發(fā)展計劃。 (2)建立多層次、多內(nèi)容的人才激勵機制。 第 25 頁 共 42 頁 北京航空航天大學(xué)畢業(yè)設(shè)計 (論文 ) 第 25 頁 (4)完善薪酬分配制度。另一方面，在員工個人發(fā)展需要的層次上，針對員工個人知識結(jié)構(gòu)、銷售技巧能力結(jié)構(gòu)等方面存在的不足，本著“缺什么、補什么”的原則，強化銷售管理和通用管理的在職培訓(xùn)。 。 2） .人才的培養(yǎng)計劃，為 康寶萊中國公司建立 了一支強大的各階層管理人才儲備梯隊，公司也因此成為業(yè)界公認的擁有最優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)及各層次管理人員隊伍的公司之一。 第 27 頁 共 42 頁 北京航空航天大學(xué)畢業(yè)設(shè)計 (論文 ) 第 27 頁 加強能力及資源規(guī)劃 為確保公司具有合適的核心能力及資源以滿足公司的戰(zhàn)略實施需要，人力資源部為每個業(yè)務(wù)部門指派一個資深人力資源經(jīng)理作為各業(yè)務(wù)部門能力及資源計劃 的促進者，參與部門戰(zhàn)略分解及定期工作計劃會議，深入了解部門的人員能力分布狀況及實施戰(zhàn)略所需的最佳能力組合。 級別 4：分享級 有多年的應(yīng)用經(jīng)驗，充分理解該技能并能指導(dǎo)他人工作； 能組織內(nèi)分享自己的專業(yè)技能，不斷發(fā)展完善； 代表所在部門 /組織，與外部合作指導(dǎo)工作。公司與某 IT 公司系統(tǒng)服務(wù)合作項目即是這一典型。 營造高效、持續(xù)的學(xué)習(xí)型組織氛圍 只有高效、持續(xù)的學(xué)習(xí)型組織，才能適應(yīng)技術(shù)日新月異的知識經(jīng)濟時代。經(jīng)理則根據(jù)每個下屬的長期職業(yè)發(fā)展意向為其安排資深的員工作為日常工作的指導(dǎo)，在工作安排上給予更多的鍛煉機會，同時鼓勵員工積極參與相關(guān)的短期項目及公司內(nèi)部的職位輪換，以不斷培養(yǎng)自身能力。近年來 康寶萊 中國公司的穩(wěn)健發(fā)展就是有力的證實。根據(jù)美國密歇根大學(xué)商學(xué)院迪夫 .烏里奇 (Dave Ulrich)教授的觀點，今天的人力資源管理職能所扮演的角色可以用圖中所描述的兩個緯度來分類。 他們的職責(zé)包括： 與中國區(qū)各業(yè)務(wù)部門總監(jiān)緊密合作，深入了解業(yè)務(wù)部門在個人力資源管理職能領(lǐng)域的實際需求，并把這些需求轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃及能力發(fā)展戰(zhàn)略。 了解區(qū)域內(nèi)業(yè)務(wù)發(fā)展狀況，并針對區(qū)域業(yè)務(wù)目標，配合實施人力資源相關(guān) 舉措，并與中國區(qū) BHR 及時溝通區(qū)域情況。它確保： 公司提供世界一流的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)； 人力資源管理的流程、產(chǎn)品及服務(wù)是以業(yè)務(wù)為驅(qū)動進行設(shè)計、開發(fā)的； 同時，它們必須是用戶友好的、簡單易用的及一體化的。 （ 5） 人力資源各部分與業(yè)務(wù)直線經(jīng)理的關(guān)系 為確保向業(yè)務(wù)直線經(jīng)理提供一站 式便捷的人力資源服務(wù)，除了 BHR 直接與中國區(qū)高層管理團隊溝通外，所有人力資源相關(guān)事項，均由 OHR 中人力資源顧問向所有直線經(jīng)理及員工溝通。它側(cè)重在制度、流程的設(shè)計上，而 OHR 則側(cè)重在貫徹執(zhí)行上。 與直線管理團隊共同協(xié)作，以吸引、保留、發(fā)展并激勵員工。 作為中國公司高層管理團隊的人力資源顧問，推動高層管理隊伍的建設(shè)與發(fā)展，從人員規(guī)劃， 配置，薪資福利方面給予高層領(lǐng)導(dǎo)合理化的建議。 管理專家：確保設(shè) 計和貫徹有效的人力資源管理制度、管理過程以及管理實踐?；谶@一前提， 康寶萊 中國公司人力資源部把建立以客戶為導(dǎo)向的、高效的組織提到戰(zhàn)略高度。 1).通過滾動的能力及資源規(guī)劃，全公司自上而下各個管理層對于實現(xiàn)公司戰(zhàn)略所需的核心能力有了統(tǒng)一、全面的認識，確保大家向共同的方向努力。 第 29 頁 共 42 頁 北京航空航天大學(xué)畢業(yè)設(shè)計 (論文 ) 第 29 頁 1） .70/20/10 原則 – 高效學(xué)習(xí)組合 引入 70/20/10 學(xué)習(xí)方法，幫助員工認識并理解最佳的學(xué)習(xí)效果組合，以提高學(xué)習(xí)效率。公司將通過購買服務(wù)取代雇傭全 職的員工來實現(xiàn)對日常業(yè)務(wù)的支持。 員工在與直線經(jīng)理討論中，根據(jù)自身的能力水平及部門下階段目標對能力的要求，找出差距，成為員工下階段的個人發(fā)展重點。 建立核心能力評估機制 為使員工對公司發(fā)展所必須的核心能力有充分的了解、認識， 康寶萊 中國公司戰(zhàn)略性人力資源 部 針對不同的核心能力要求，開發(fā)了不同的評估工具，以便員工認清自身能力的差距，及時調(diào)整個人的發(fā)展方向。而且公司不拘一格，不排資論輩，通過各種形式給予及時的獎勵或崗位提升，使員工切身體會到公司對高績效員工工作的認可，極大加強了員工對企業(yè)文化的認同感，調(diào)動了工作的積極性、主動性，形成了良好的工作氛圍。 。 企業(yè)只有建立和完善具有自己特色的企業(yè)文化，并將其作為企業(yè)成員工作的導(dǎo)向，企業(yè)才能實現(xiàn)在生存中發(fā)展，在發(fā)展中求創(chuàng)新。公司將其薪酬框架作為實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略，拓展 人力資源“瓶頸”的重要杠桿。 一是成就激勵。 制定行動方案和事業(yè)發(fā)展階梯。 運用有效的培訓(xùn)效果評估。為此，康寶萊公司制訂員工培訓(xùn)發(fā)展計劃時應(yīng)注意關(guān)注以下方面 : 利用高科技來豐富培訓(xùn)手段和提高培訓(xùn)質(zhì)量。 康寶萊 中國公司在采用 招聘解決方案的同時，在招聘管理過程中還十分強調(diào)專業(yè)的工作流程以保證招聘的質(zhì)量。在此基礎(chǔ)上，公司將人力資源戰(zhàn)略整體定位為：吸引、培養(yǎng)本地優(yōu)秀人才，促進核心能力的更新以及建立高效率的團隊。 4) 威脅 (1)、 人才爭奪日益激烈 隨著中國直銷 行業(yè)的快速發(fā)展，對人才的需求也迅速增長。 (2)、 業(yè)務(wù)集權(quán)化的縱向管理模式： 所有的部門的存在就是為了給業(yè)務(wù)部服務(wù)，業(yè)務(wù)部 凌架于其他一切部門之上， 造成業(yè)務(wù)部的員工總是可 以享受特殊待遇，有好的發(fā)展機會公司總是優(yōu)先給予 業(yè)務(wù)部員工，這種工作環(huán)境使得其他部門 員工 對業(yè)務(wù) 部存在一定的不滿，員工之間 也存 一定的不 協(xié)調(diào)性，其他部門員工 的積極性 很難