3國(guó)稅人性化調(diào)研報(bào)告(完整版)
【正文】 蜻蜓點(diǎn)水 ” ，缺少針對(duì)性、引導(dǎo)性、有效性。 二是基層干部心理壓力大，思想不夠穩(wěn)定。但是國(guó)稅系統(tǒng) “ 金字塔 ” 型的干部管理制度，使得干部獎(jiǎng)金福利待遇檔次劃分過(guò)細(xì)、層次過(guò)多， 第 2 頁(yè) 共 9 頁(yè) 按比例按系數(shù)兌現(xiàn)，實(shí)際待遇差距過(guò)大，仍有相當(dāng)一部分的干部希望通過(guò)走獨(dú)木橋，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。但是也有一些地方的稅務(wù)人員受各種因素的影響，思想上還存在一些偏差，存在一些值得引起各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)重視的問(wèn)題。 一、基層干部思想狀況及原因分析 一是晉職空間狹窄，干部追求利益顯得更加直接。目前選人用人機(jī)制不夠健全，或多或少地存在這樣那樣的問(wèn)題，基層干部頗有微詞。國(guó)稅部門改革的力度和引進(jìn)的現(xiàn)代科技的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)快與地方政府其他部門（以蘇北為例 ）。 就連一年一度的公務(wù)員年終考評(píng)、黨員民主評(píng)議工作也很少觸及實(shí)質(zhì)性問(wèn)題，基本上是走過(guò)場(chǎng)、搞形式。在考核中，往往以 “ 民意測(cè)評(píng) ” 代替考核；考核中沒(méi)有針對(duì)不同崗位、不同層次的稅務(wù)人員確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)；注重定性考核，忽視定量考核，影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。人的才能得不到充分發(fā)揮，人的自我價(jià)值難以實(shí)現(xiàn)，嚴(yán)重影響了國(guó)稅事業(yè)的健康發(fā)展。用好社會(huì)大課堂，了解新形勢(shì)，學(xué)習(xí)先進(jìn)典型和新生事物，提高思想境界。根據(jù)職能、崗 位和稅務(wù)干部的自身情況，建立考核評(píng)價(jià)模型。 第 6 頁(yè) 共 9 頁(yè) （ 三）建立健全科學(xué)合理的用人機(jī)制。不能一人一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，盡量避免出現(xiàn)各方面條件差不多的人有的提升有的沒(méi)提升，有的提升的人員甚至還不如沒(méi)提升人員的現(xiàn)象。廣開(kāi)言路，從諫如流，集中群眾的智慧，使每個(gè)干部的目標(biāo)和價(jià)值取向與本單位所要達(dá)到的目標(biāo)相一致，激發(fā)干部的創(chuàng)新意識(shí) 、創(chuàng)造能力及工作積極性。盡可能明確每個(gè)人應(yīng)盡的責(zé)任，同時(shí)享有相應(yīng)的權(quán)力。 （六）加強(qiáng)國(guó)稅先進(jìn)文化建設(shè)。領(lǐng)導(dǎo)者必須轉(zhuǎn)變觀念，實(shí)現(xiàn)由“ 指揮型 ” 、 “ 權(quán)威型 ” 向 “ 育才型 ” 、 “ 民主 型 ” 領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變。培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，充分尊重個(gè)人的特性和要求，充分關(guān)注個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力，形成 “ 百舸爭(zhēng)流 ”的喜人局面。它是以人為本的人性管理，是以自我控制為主、以自查自律為手段的管理；是靠信念和價(jià)值影響、以內(nèi)激勵(lì)為主的管理，滿足自尊 ，自我實(shí)現(xiàn)。為此，在建立嚴(yán)格的責(zé)任制的 同時(shí)應(yīng)當(dāng)實(shí)行各種形式的民主管理。根據(jù)赫茲伯格雙因素理論，影響人有兩種因素：一是保健因素（金錢、監(jiān)督、地位、安全、工作環(huán)境、政策行動(dòng)、人際關(guān)系）；
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