【正文】 資產(chǎn)占用費(fèi)以外的所有非工資性費(fèi)用 可控非工資性費(fèi)用交易筆數(shù) 25 分、支行行長(zhǎng)業(yè)務(wù)積分的核算方式 *根據(jù)抽樣 1000筆儲(chǔ)蓄存款， 600筆對(duì)公存款和 2500筆貸款分析 **對(duì)活期存款而言，指每人每月凈增 1戶所得積分；對(duì)定期存款而言，指每人每月凈增 2023元所得積分，凈增 額指新增定期存款額 –提前支取的定期存款額 ***余額根據(jù)不同的區(qū)域，分、支行有所不同。最后會(huì)以分理處和儲(chǔ)蓄所為例，說(shuō)明業(yè)績(jī)管理報(bào)告的格式 本手冊(cè)是以工行 /麥肯錫營(yíng)運(yùn)成本控制合作項(xiàng)目的第二階段中關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的工作為基礎(chǔ)，同時(shí)借鑒了國(guó)際上先進(jìn)銀行的有關(guān)經(jīng)驗(yàn)。 業(yè)績(jī)管理體系使用手冊(cè) ( ) 二 000年一月一日 中國(guó)工商銀行 低價(jià)轉(zhuǎn)讓 : 超低價(jià)轉(zhuǎn)讓 3800元買回的管理咨詢資料 ,有興趣的朋友請(qǐng)聯(lián)系 . : 2023 : 282148179 1 “咨詢?nèi)纲Y料完整版” 與市面上流行的零散的幾百元的一些所謂咨詢報(bào)告文件絕不相同 與其他出售資料書(shū)籍，網(wǎng)上下載的絕不相同 ! 此次開(kāi)放的“咨詢?nèi)纲Y料”包括麥肯錫、波士頓、畢博、羅蘭貝格、埃森哲等國(guó)際知名 咨詢公司和北大縱橫、新華信、遠(yuǎn)卓、漢普等優(yōu)秀的本土咨詢公司 2023年至 2023年期間的咨詢 項(xiàng)目資料及相關(guān)方法、工具及成果。 “咨詢?nèi)纲Y料”列表請(qǐng)查閱附件。這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)將仍被需要，但是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)這些數(shù)據(jù)的另一種詮釋和選擇。此處根據(jù)綜合抽樣調(diào)查，舉例說(shuō)明 業(yè)務(wù)積分的核算方式 業(yè)務(wù)種類 業(yè)務(wù)產(chǎn)品 收益率 * 單位積分 ** (1) 活期儲(chǔ)蓄存款 (按旬均余額劃分 ) *** 1,500元 1,500~5,000元 5,000~10,000元 10,000元 5元 /戶 52元 /戶 179元 /戶 1,255元 /戶 50元 /2023元 0 1 4 20 1 定期儲(chǔ)蓄存款 (每 2023千元 X年 ) 54 *對(duì)于無(wú)機(jī)的儲(chǔ)蓄所，此項(xiàng)權(quán)重為 40% **僅適用于配備有機(jī)的儲(chǔ)蓄所 ***對(duì)于無(wú)機(jī)的儲(chǔ)蓄所，此項(xiàng)權(quán)重為 20% 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 權(quán)重 (1) 得分 實(shí)際得分(2) 加權(quán)得分(3)=(1)x(2) 業(yè)務(wù)積分 40% 100分 75分 50分 25分 0分 月人均交易筆數(shù) * 20% 超標(biāo) 10%以上 超標(biāo) 010% 達(dá)標(biāo) 85100% 達(dá)標(biāo) 6585% 達(dá)標(biāo)65% 月交易筆數(shù)** 20% 超標(biāo) 10%以上 超標(biāo) 010% 達(dá)標(biāo) 85100% 達(dá)標(biāo) 6585% 達(dá)標(biāo)65% 每筆手工交易所需的可控非工資性費(fèi)用 *** 目標(biāo)值的90%以下 目標(biāo)值的 90100% 超過(guò)目標(biāo)值 015% 超過(guò)目標(biāo)值 1535% 超過(guò)目標(biāo)值 35%以上 總計(jì) 100% 目標(biāo) 以上各項(xiàng)之和 10% 請(qǐng)參照上頁(yè)計(jì)算得分 建立考核儲(chǔ)蓄所主任業(yè)績(jī)的關(guān)鍵指標(biāo)體系 每筆交易所需的可控非工資性費(fèi)用** 目標(biāo)值的90%以下 目標(biāo)值的 90100% 超過(guò)目標(biāo)值 015% 超過(guò)目標(biāo)值 1535% 超過(guò)目標(biāo)值 35%以上 10% 55 業(yè)務(wù)積分達(dá)標(biāo)率與實(shí)際得分之間是一種加速晉級(jí)的換算關(guān)系 達(dá)標(biāo)率與實(shí)際得分之間換算關(guān)系 02550751001251501752002252502753000 80 90 100 110 120 130 140 150 160 170 180 190 200達(dá)標(biāo)率 實(shí)際得分 設(shè)計(jì)原則 ?達(dá)標(biāo)率每提高 10個(gè)百分點(diǎn)，所帶來(lái)的實(shí)際得分是加速提高的 ?加速晉級(jí)換算激勵(lì)員工不斷追求更高的達(dá)標(biāo) (超標(biāo) )率 ?達(dá)到一定程度后，實(shí)際得分有最高限 實(shí)際得分 = 0 25 35 50 75 95 125 160 200 245 300 達(dá)標(biāo)率 80% 80% 達(dá)標(biāo)率 90% 90% 達(dá)標(biāo)率 100% 100% 達(dá)標(biāo)率110% 110% 達(dá)標(biāo)率120% 120% 達(dá)標(biāo)率130% 130% 達(dá)標(biāo)率140% 140% 達(dá)標(biāo)率150% 150% 達(dá)標(biāo)率160% 160% 達(dá)標(biāo)率170% 達(dá)標(biāo)率 170% 56 、討論考核結(jié)果的不同辦法 優(yōu)點(diǎn) 反饋、討論考核結(jié)果 ?1位考核主管與受考者面談，告知考核結(jié)果并指出希望受考核者要改進(jìn)的地方 ?還可以討論受考核者得到的獎(jiǎng)金高低和其它情況 我們的建議 一對(duì)一面談 小組討論 可供選擇 ?同一部門的受考核者一起聽(tīng)取考核結(jié)果并一起討論各人的看法和改進(jìn)舉措 57 各種選擇的優(yōu)勢(shì) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 一對(duì)一面談 小組討論 能夠就各人的特殊情況作實(shí)質(zhì)性的討論 耗時(shí)較多 有利于小組同事間的溝通并營(yíng)造一種集體精神 小組討論可能缺少對(duì)個(gè)人的針對(duì)性和深度 建議 一對(duì)一面談?shì)^能達(dá)到針對(duì)性地反饋考核結(jié)果的目的 我們的建議 58 發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃 每個(gè)候選人及其經(jīng)理應(yīng)共同制定包含以下內(nèi)容的計(jì)劃 培訓(xùn) 指導(dǎo) 新的責(zé)任 這份計(jì)劃可作為業(yè)績(jī)合同的附錄 針對(duì)業(yè)務(wù)單元，應(yīng)對(duì)以下內(nèi)容達(dá)成一致 崗位替換 招聘需求 流程改善 實(shí)施推廣 舉例 59 目錄 1. 用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)衡量業(yè)績(jī) 2. 對(duì)各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)立目標(biāo) 3. 根據(jù)目標(biāo)考核業(yè)績(jī) 4. 將業(yè)績(jī)與激勵(lì)機(jī)制緊密掛鉤 5. 業(yè)績(jī)管理流程 6. 分理處、儲(chǔ)蓄所業(yè)績(jī)管理報(bào)表舉例 60 一個(gè)良好的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)是 . . . 建議的方式 獎(jiǎng)勵(lì)水平 ?激勵(lì)機(jī)制應(yīng)與個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)，并且獎(jiǎng)勵(lì)水平有一定的比重 (根據(jù)工行現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)，浮動(dòng)工資應(yīng)與業(yè)績(jī)表現(xiàn)全額掛鉤 ) 主要原因 ?較低的獎(jiǎng)勵(lì)水平不能調(diào)動(dòng)職工積極性，不能表現(xiàn)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該業(yè)績(jī)的重視程度；但獎(jiǎng)勵(lì)水平也不能過(guò)高，否則固定工資水平偏低，無(wú)法保證基本生活需求 獲獎(jiǎng)?wù)叻植? ?業(yè)績(jī)最優(yōu)者與最差者的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)拉開(kāi)差距 ?獲獎(jiǎng)?wù)叻植紤?yīng)“兩頭小，中間大”，并且獲獎(jiǎng)面應(yīng)涉及到80%的有關(guān)人員 ?如果沒(méi)有拉開(kāi)優(yōu)劣之間的差距，無(wú)法調(diào)動(dòng)個(gè)人積極性 ?如果獲獎(jiǎng)面較窄，人們會(huì)認(rèn)為很難獲得獎(jiǎng)勵(lì)，反而打擊積極性并且造成“少數(shù)幾個(gè)表現(xiàn)突出的人”與“其他大部分人”之間的分化 獎(jiǎng)勵(lì)方式 ?獎(jiǎng)勵(lì)方式應(yīng)多樣化，包括物質(zhì)，非物質(zhì)以及職業(yè)升遷。 市場(chǎng)份額 成本收益比 營(yíng)運(yùn)成本 * 營(yíng)運(yùn)收益 ** 247。具體地說(shuō)，本手冊(cè)將包括業(yè)績(jī)管理的 4個(gè)主要方面 用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)衡量業(yè)績(jī) 對(duì)各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)立目標(biāo) 根據(jù)目標(biāo)考核業(yè)績(jī) 將業(yè)績(jī)表現(xiàn)與激勵(lì)機(jī)制緊密掛鉤 加外我們還將敘述業(yè)績(jī)管理流程。未經(jīng)麥肯錫公司的書(shū)面許可，其它任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。 為確保您放心購(gòu)買，您可以提前驗(yàn)證資料的真實(shí)性和價(jià)值性。這些關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)將使一些現(xiàn)有的管理信息系統(tǒng)的輸出數(shù)據(jù)顯得重復(fù) 除了常用的財(cái)務(wù)指標(biāo) (例如，銷售回報(bào)、資產(chǎn)使用 )， 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)通常包括具體或運(yùn)作北美的一些衡量標(biāo)準(zhǔn) (例如，每個(gè)銷售人員的電話數(shù)量、產(chǎn)品 /客戶數(shù)量、每人處理交易數(shù)量 ) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)經(jīng)常包括能夠展現(xiàn)在競(jìng)爭(zhēng)或市場(chǎng)目標(biāo)方面所取得的進(jìn)步 (例如，市場(chǎng)份額、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手價(jià)格對(duì)比，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手參照對(duì)比 ) 很多關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)都是一些比例，能夠展示變量之間的有意義的相互關(guān)系，任何一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)必須有清楚的前因后果 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)不一定非要衡量什么，其目的是將重心放在重要的議題上，雖然有興趣只找出“魔力指標(biāo)”，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)不大可能被有效地精簡(jiǎn)為 34個(gè)數(shù)字 可能會(huì)暫時(shí)的引入一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，具體衡量某一細(xì)節(jié)方面的當(dāng)前重復(fù)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)包括發(fā)放獎(jiǎng)金、上調(diào)基本工資；非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)包括表彰、行長(zhǎng)簽名信等，還應(yīng)根據(jù)業(yè)績(jī)決定升遷、去留 ?良好的激勵(lì)機(jī)制不僅包括物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，還包括非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)及職業(yè)前景 61 各種不同的激勵(lì)方式 詳細(xì)說(shuō)明 ?給予較高的固定工資，獎(jiǎng)金平均為固定工資 10% ?固定工資滿足較低生活水平，但提供可觀獎(jiǎng)金潛力 ?固定工作不足以維持日常開(kāi)銷，但獎(jiǎng)金可能很高 ?獎(jiǎng)金多少與關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)得分一一對(duì)應(yīng)，直接掛鉤 ?將員工按業(yè)績(jī)得分高低排序，前 5%為頭等獎(jiǎng)，次 5%為二等獎(jiǎng)，以此下推 ?對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者大副提高基本工資，一貫落后者向下浮動(dòng) ?對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者升職，對(duì)落后者降職 ?表?yè)P(yáng)先進(jìn)，評(píng)估落后 ?根據(jù)具體情況，對(duì)？？員工換崗，使其做可以勝任的工作 ?對(duì)有潛力和進(jìn)取心的員工給予培訓(xùn)機(jī)會(huì) 我們的建議 激勵(lì)機(jī)制 如何與業(yè)績(jī)掛鉤 獎(jiǎng)金與固定工資的比例 平均獎(jiǎng)金為固定工資 10% 為固定工資 30% 為固定工資 50% 與關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)得分掛鉤 按業(yè)績(jī)排名百分比 上下浮動(dòng)基本工資 升職 /降職 非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) 表?yè)P(yáng) /批評(píng) 換崗 /下崗 培訓(xùn)機(jī)會(huì) 62 各種方法的優(yōu)與劣 優(yōu)點(diǎn) ?職工收入較穩(wěn)定，且較易掌握 ?職工收入的穩(wěn)定性和激勵(lì)性均能兼顧 ?具很大激勵(lì)性 ?比較清楚明了，易操作 ?易操作，且能控制獎(jiǎng)金總額 ?能有效獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)突出者 ?能有效調(diào)動(dòng)使用人員 ?較易操作 ?激勵(lì)性大 ?對(duì)年青有為者是有效的激勵(lì) 缺點(diǎn) 建議 要以適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金 /固定工資比，按不同的業(yè)績(jī)檔次來(lái)制定激勵(lì)機(jī)制，另外還必須輔以各種非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) 我們的建議 獎(jiǎng)金與固定工資的比例 如何與業(yè)績(jī)掛鉤 非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) 平均獎(jiǎng)金為固定工資 10% 為固定工資30% 為固定工資50% 與關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)得分掛鉤 按業(yè)績(jī)排名百分比 上下浮動(dòng)基本工資 升職 /降職 表?yè)P(yáng) /批評(píng) 換崗 /下崗 培訓(xùn)機(jī)會(huì) ?缺少激勵(lì)性 ?無(wú)明顯缺點(diǎn) ?職工過(guò)于缺少安全感 ?總體獎(jiǎng)金水平較難掌握 ?無(wú)明顯缺點(diǎn) ?不能經(jīng)常使用 ?易造成員工？？ ?激勵(lì)性不夠 ?人員安置困難 ?只適用于一部分人 63 成功實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的必要條件 不要條件 高層領(lǐng)導(dǎo)要有堅(jiān)定的決心和魄力，獎(jiǎng)先進(jìn)罰后進(jìn)，以塑造整個(gè)銀行的業(yè)績(jī)文化 有明確、公正的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)估業(yè)績(jī) 在保證員工基本生活水平的前提下拉開(kāi)收入差距 將裁員而節(jié)省的經(jīng)費(fèi)用作獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者 成功實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的效果 整銀行上下形成一種積極進(jìn)取的業(yè)績(jī)文化 業(yè)績(jī)優(yōu)異者與落后者的收入水平顯著拉開(kāi) 收入水平公正地體現(xiàn)業(yè)績(jī)狀況 積極進(jìn)取的員工得到更多的升遷和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，而不是進(jìn)取的員工則逐漸下降，甚至淘汰 64 不同等級(jí)的激勵(lì)系統(tǒng)的平均股本收益率 激勵(lì)系統(tǒng)的質(zhì)量 百分比 23161510出色 很好 平均 存在缺陷 國(guó)際銀行舉例 65 十家美國(guó)銀行中針對(duì)分行經(jīng)理的激勵(lì)手段 –1993 以獎(jiǎng)金形式發(fā)放的工資 百分比 資料來(lái)源：訪談；麥肯錫 參與率 百分比 分行財(cái)務(wù)業(yè)績(jī) 分行的營(yíng)業(yè)額 顧客滿意度 產(chǎn)品受推薦率 地區(qū)業(yè)績(jī) 標(biāo)準(zhǔn) 40 530 15 715 12 512 512 11 410 4 0 30 75 40 60 8090 20 ? ? ? ?加凈交易額 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 國(guó)際銀行舉例 66 根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)得分，確定個(gè)人所得獎(jiǎng)金占固定工資 *的比例 獎(jiǎng)金占固定工資的比例 0510152025303540450 20 40 60 80 100 120 140 160 180關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)得分 % 設(shè)計(jì)原則 ?個(gè)人獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)指標(biāo)得分線性相關(guān)，便于計(jì)算 ?個(gè)人獎(jiǎng)金占固定工資的最高限為30%，此時(shí)業(yè)績(jī)指標(biāo)得分為 180分 獎(jiǎng)金占固定工資的比例 =1/6X 關(guān)