hr高級總監(jiān)集團公司人力資源管理體系優(yōu)化方案(完整版)
【正文】 線的 kpi指標庫、分解到各崗位的績效指標，績效實施管理 基于市場、業(yè)績、能力的薪酬福利管理 薪酬管理（工資性收入、績效性收入）、薪酬性福利管理、非薪酬性福利管理 分層分類崗位管理 工作分析、崗位任職資格、崗位說明書、 崗位價值評估 員工關(guān)系管理 勞動關(guān)系管理、健康安全管理、員工士氣管理、員工民主管理、員工滿意度管理、員工行為管理、人事檔案管理、人事信息管理、員工投訴處理、勞資糾紛處理 、離職管理、晉升管理、入職管理、外派人員管理 組織管理 組織架構(gòu)管理、組織職能管理、組織授權(quán)管理、 各模塊核心管理內(nèi)容 32 現(xiàn)有人力資源管理體系文件清單 簡評： 。 ?城市公司“兩級架構(gòu)、三級管理”體系 ?? 坤和部分組織文件摘錄 簡評 ? 從管理模式來講，公司實行的是集團與城市公司的二級管理模式 ? 所謂的“三級管理”實際上講的是職位層級問題，且集團與城市公司都劃分為三層的模式值得研究 ? 因此，“二級架構(gòu)、三級管理”的說法欠妥，也不準確 ?集團總部定位于目標中心、信息中心、文化中心、管理集成中心，是實現(xiàn)戰(zhàn)略的主控單位。 ?集團總部“兩級架構(gòu)、三級管理”體系，集團總裁班子 +集團總部職能部門等組成集團總部兩級架構(gòu)，由集團總裁、分管總裁 +職能負責人 +經(jīng)理類、專業(yè)師類等人員構(gòu)成三級管理。 16 組織管理文件分析 組織授權(quán)文件范例（續(xù)） ? 建議用一份 《 組織權(quán)限手冊 》 ，對公司運營的所有業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)做全面和清晰的管理界面劃分和系統(tǒng)的權(quán)責描述 17 組織管理現(xiàn)狀分析 部門職能定位太粗，職能運行中的許多重大問題（特別是涉及接口部分）沒明確，對實際組織運作指導作用較弱 授權(quán)體系過粗 整體改進建議 ? 根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標與組織管理愿景，優(yōu)化集團及各城市公司的組織架構(gòu)與管理模式 ? 強化集團核心職能部門的能力培育 ? 細化部門職能定位，優(yōu)化清理 《 組織管理規(guī)定 》，將組織管理規(guī)定與職能描述分離 ? 梳理針對具體業(yè)務(wù)的授權(quán)管理體系文件 已建立集團 +城市公司兩級管理架構(gòu)，弱矩陣的管控模式 組織設(shè)置方面集團的核心職能偏弱 本次工作要點 ? 整合重新編制組織管理文件： 《 管理管理手冊 》 、 《 組織授權(quán)手冊 》 ? 格式要求可參見提供的材料 18 職位管理 企業(yè)規(guī)劃計劃 /預算 人力資源管理信息系統(tǒng) 六大策略 組 織 行 為 崗 位 行 為 技 術(shù) 支 持 組織設(shè)置 坤和宣言 組織職責標準 組織績效標準 組織能力評判 崗位績效標準 崗位任職資格 崗位職責標準 崗位體系 組織架構(gòu) 人力資源規(guī)劃計劃 崗位設(shè)置 招聘與 再配置管理 培訓提升管理 薪酬管理 績效管理 員工關(guān)系管理 19 職位管理文件分析（崗位說明書） 崗位說明書包含了諸如績效考核的內(nèi)容和權(quán)重、培訓的內(nèi)容，弱化了職位職責。 ? 這僅是部門職能定位，還不是部門職能描述 ? 部門職能定位由于太粗，職能運行中的許多重大問題（特別是涉及接口部分）沒明確，對實際組織運作指導作用較弱 12 組織管理文件分析 ?組織管理文件結(jié)構(gòu)存在交叉和空白； ?部門職能描述文件分散于兩個文件中； ?組織授權(quán)文件在文件體系中沒有體現(xiàn)，僅作為一個表格和附件； 建議：重新規(guī)劃組織管理文件體系結(jié)構(gòu)。1 人力資源高級管理體系優(yōu)化方案 ? 集團企業(yè)人力資源高級總監(jiān)課程 2 ? 人力資源是一切
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