【正文】 制的優(yōu)點 ? 崗位薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效串優(yōu)先的厚則，符合市場取向的要求； ? 工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關鍵崗位、技術崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數的標準，可以促進員工學習技術，提高其素質和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資的激勵作用； ? 在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)靖來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神。一崗一薪制的工資按照由低到高的順序排列，組成了統(tǒng)一的標準崗位工資體系．在這一工資體系內，崗內沒有工資等級，員工上崗時采取”試用期”或“熟練期”的辦法，期滿經考核合格，就可以按崗位工資標準獲得工資收入．所以，崗位工資反映的只是不同崗位之間的工資差別，不反映崗位內部的工作和相應的報酬差別． ? 一崗一薪制不存在升級問題，所以貞工只有在變動工作崗位時，即到較高等級的崗位工作時，才能提高自己的工資水平．但這不等于說，如果員工的崗位不變動，就不能提高工資等級．在企業(yè)經濟效益或者整個社會經濟水平提高或者物價上漲過快而崗位等級的工資額數目不變的情況下，對于不能晉升到較高等級崗位上工作的員工，要想增加其工資，可以通過提高崗位工資標準來實現(xiàn)。崗位工資制是根據員工所在崗位的工作內容進行工資支付的制度，員工做什么樣的工作就獲得什么樣的工資．因此，崗位工資制比較準確地反映員工工作的質量和數量，有利于貫徹“同工同酬”的原則． ? 以崗位分析為基礎。 來自 中國最大的資料庫下載 工作崗位橫向分類的原則 ? 崗位分類的層次宜少不宜多。而企事業(yè)單位的崗位分級則由其主管部門負責組織，每個企業(yè)單位都可根據自己的實際情況具體組織實施，必要時，也聘請或臨時雇用企業(yè)單位外的專業(yè)人員協(xié)助完成。 ? 崗等：崗等是將工作性質不同，但工作繁簡難易、責任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入子統(tǒng)一的崗等維度之中。 ? 在勞動力市場的競爭過程中，薪酬水平的高低表現(xiàn)為用人單位與勞動者之間的博弈，企業(yè)一方總是希望以相對少的投入，力求獲得更多的收益；而勞動者總是希望在付出一定數量和質量的勞動之后，能夠獲得略高于市場水平的收入。 ? 職門：職門是工作性質和特征相近的若干職組的集合．若干工作性質和特征相近的職組歸結在一起，就構成了某一職門，凡是屬于不同職門的崗位，它們的工作性質完全不同．職門是崗業(yè)分類中的大類． 來自 中國最大的資料庫下載 基本概念 ? 崗級：崗級是崗位分類中最重要的概念．在同一職系中，工作崗位忭質，任務輕重、繁簡難易程度、責任大小以及所需人員資格條件相同或相近的廠作崗位的集合。 來自 中國最大的資料庫下載 工作崗位分類的相關概念 ? 崗位分級與職業(yè)分類標準的關系 ? 崗位分級與崗位分類 ? 崗位分級與品位分類 來自 中國最大的資料庫下載 崗位分級與職業(yè)分類標準的關系 ? 崗位分類同企業(yè)單位以外的職業(yè)分類標準，存在著非常緊密的聯(lián)系。崗位分類以事為標準，事在人先，以事?lián)袢耍憾肺环诸悇t以人為標準，人在事先，以人擇事。 來自 中國最大的資料庫下載 能力要求 ? 工作崗位分類的主要步驟 ? 工作崗位橫向分類的步驟與方法 ? 工作崗位縱向分級的步驟與方法 來自 中國最大的資料庫下載 工作崗位分類的主要步驟 ? 崗位的橫向分類 ? 崗位的縱向分級 ? 根據崗位分類的結果，制定各類崗位的崗位規(guī)范及崗位說明書，作為各項人力資源管理工作的依據 ? 建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)給類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據 來自 中國最大的資料庫下載 工作崗位橫向分類的步驟 將企事業(yè)單位內全部崗位，按照工作性質劃分為若干大類，即職們 將各職們內的崗位，根據工作性質的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類 將同一職組內的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的種類再細分為若干個小類，把業(yè)務性質相同的崗位組成一個職系 來自 中國最大的資料庫下載 工作崗位橫向分類的方法 ? 按照崗位承擔者的性質和特點，對崗位進行橫向的區(qū)分 ? 按照崗位在企業(yè)生產過程中的地位和作用劃分 來自 中國最大的資料庫下載 工作崗位縱向分級的步驟 按照預定標準進行崗位排序，并劃分出崗級 統(tǒng)一崗等 來自 中國最大的資料庫下載 生產性崗位縱向分級的方法 ? 從我國多數企業(yè)分類的實際情況看，大多采用點數法對生產性崗位進行縱向分類 ? 選擇崗位評價要素 ? 建立崗位要素指標評價標準表 ? 按照要素評價標準對各崗位打分，并根據結果劃分崗級 ? 根據各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應的崗等 來自 中國最大的資料庫下載 管理性崗位縱向分級的方法 1. 精簡企業(yè)組織結構，加強定崗定編定員管理，對企業(yè)崗位進行科學的設計和改進 2. 對管理崗位進行科學的橫向分類 3. 為有效完成管理崗位劃分歸級的任務，評價要素的項目分檔要多，港及數目也應多于直接生產崗位的崗級數目 4. 在對管理崗位劃歸崗級后，應對管理崗位崗級進行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術類以及事務類等管理崗級之間對應的關系 來自 中國最大的資料庫下載 第三節(jié) 企業(yè)工資制度設計與調整 ? 企業(yè)工資制度的設計 ? 寬帶式工資結構的設計 ? 企業(yè)工資制度的調整 來自 中國最大的資料庫下載 知識要求 ?工資制度的內涵 ?企業(yè)工資制度的分類 ?企業(yè)工資制度設計的主要內容 ?企業(yè)工資制度設計的原則 來自 中國最大的資料庫下載 工資制度的內涵 ? 工資制度是根據國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總和。由于不摻雜容易導致個人偏好的因素，因此崗位工資的客觀性較強。員工以崗位技能綜合系數為依據得到的工資，才是該崗位的最后工資． ? 一崗多薪制的不同之處 (與一崗一薪制相比 )就在于：同崗位的工資，因技能水平不同，崗位技能綜合系數不同，同技術水平的員工，因所在的崗位不同，崗位綜合技能系數也不同． 來自 中國最大的資料庫下載 崗位薪點制 ? 薪點工資制是在崗位評價的基礎上，用點數和點值來確定員工工資的工資制度．崗位薪點工資制的主要特點是工資標準不是以金額表示的，而是用薪點表示的，而且點值的大小由企業(yè)或部門的經濟效益確定。核心競爭力”不是指企業(yè)在某些產品或某一市插上的競爭能力，而是指企業(yè)在某種科技或管理方面的競爭能力，這種能力使得企業(yè)具有某種競爭優(yōu)勢。在總的年薪收入中，浮動收入大于相對固定的收入。新拄術的引進等都可能會導致預先設定的目標作廢，甚至使整個項目半途而廢，使得工資方案更加復雜．所以，企業(yè)在設計項目團隊的工資計劃時要避免使用過多的激勵性工資． 來自 中國最大的資料庫下載 企業(yè)工資制度設計的主要內容 ? 工資水平及其影響因素 ? 工資結構及其類型 ? 工資等級 來自 中國最大的資料庫下載 工資水平的影響因素 ? 企業(yè)外部影響因素 ? 市場因素 ? 生活費用和物價水平 ? 地域的影響 ? 政府的法律法規(guī) ? 企業(yè)內部影響因素 ? 企業(yè)自身特征對工資水平的影響 ? 企業(yè)決策層對工資的態(tài)度 來自 中國最大的資料庫下載 影響員工工資水平的主要因素 影響員工薪酬的主要因素 影響員工個人薪酬水平的因素 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素 勞動績效 職務（或崗位） 技術和培訓水平 工作條件 年齡與工齡 生活費用與物價 企業(yè)支付工資能力 地區(qū)和行業(yè)工資水平 勞動力市場供求狀況 產品的需求彈性 工會的力量 企業(yè)的薪酬策略 可能題型 :選擇題、判斷題、簡答題 來自 中國最大的資料庫下載 工資結構類型 ? 以績效為導向的工資結構 ? 以工作為導向的工資結構 ? 以能力為導向的工資結構 ? 組合工資結構 來自 中國最大的資料庫下載 以績效為導向的工資結構 ? 優(yōu)點：激勵效果好 ? 缺點：易使員工只重視眼前效益，不重視長期效益；沒有學習新知識、技能的動力；只重視個人績效，不重視合作 ? 適用的企業(yè)：任務飽滿，有超額工作的必要，績效能自我控制，員工能夠通過主觀努力改變績效 來自 中國最大的資料庫下載 以工作為導向工資結構 ? 特點：員工的薪酬主要根據其所擔任的職務 (或崗位 )的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定 ? 優(yōu)點：有利于激發(fā)員工的工作熱情和責任心 ? 缺點：無法反映在同一職務 (或崗位 )工作的員工技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別 ? 適用于工作之間責權利明確的企業(yè) 來自 中國最大的資料庫下載 以能力為導向工資結構 ? 特點：員工的工資主要根據員工所具備的工作能力與潛力來確定 ? 優(yōu)點：有利于激勵員工提高技術、能力 ? 缺點：忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高 ? 適用范圍窄，只適用于技術復雜程度高、勞動熟練程度差別較大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè) 來自 中國最大的資料庫下載 組合工資結構 ? 特點：將工資分解成幾個組成部分 ,分別依據績效、技術和培訓水平、職務 (或崗位 ) 、年齡和工齡等因素確定薪酬 ? 優(yōu)點：全面考慮了員工對企業(yè)的投入 ? 適用于各種類型的企業(yè) 來自 中國最大的資料庫下載 工資等級 ? 工資等級 ? 工資檔次 ? 工資級差 ? 浮動工資 ? 等級重疊 來自 中國最大的資料庫下載 工資等級 ? 工資等級主要反映不同崗位之間在工資結構中的差別，它以崗位評價崗位分級的結果為依據，根據崗位評價得到的每個崗位的最終點數，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應． 來自 中國最大的資料庫下載 工資檔次 ? 由于同一工資等級的員工在能力上有差別，在實際工資管理中企業(yè)可根據員工的能力、績效等情況，將工資等級進一步細分，即將同一工資等級劃分成若干個檔次． 來自 中國最大的資料庫下載 工資級差 ? 工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內最高等級與最低等級的工資比例關系以及其他各等級之間的工資比例關系．其中，最高等級與最低等級的工資比例關系，決定了企業(yè)內員工工資拉開差距的大小，差距大小，不能體現(xiàn)工資分配的激勵性原則，會影響員工積極性，差距太大，可能會造成雖工的不團結，也可能會使工資成本超過企業(yè)支付能力。 ? 企業(yè)可以建立員工工資水平與物價指標自動掛鉤的體系 。 ? 獎勵的辦法和形式多種多樣 ， 有貨幣性的 ， 也有非貨幣性的；有立即給予的 ， 也有將來兌現(xiàn)的；有一次性支付的 ， 也有分批享用和終身享用的 來自 中國最大的資料庫下載 效益性調整 ? 效益性調整是一種當企業(yè)效益提高時 ， 對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調整方法 ， 類似于不成文的利潤分享制度 。 ? 企業(yè)年金實行基金完全積累制，采用個人賬戶方式進行管理，費用由企業(yè)和員工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額 4%以內的部分，可從成本中列支． ? 為建立多層次的養(yǎng)老保險制度，更好地保障企業(yè)員工退休后的生活，完善社會保障體系， 2023年 1月 6日國家勞動和社會保障部公布了 (企業(yè)年金試行辦法 )(勞動和社會保障部令第 20號，以下簡稱 (辦法 9)，本 (辦法 9自 2023年 5月 1日起施行． 來自 中國最大的資料庫下載 企業(yè)年金的概念和內容 ? 企業(yè)年金的適用范圍 ? 符合下列條件的企業(yè)，可以建立企業(yè)年金：依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務；具有相應的經濟負擔能力，已建立集體協(xié)商機制． ? 參加企業(yè)基事養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌的其他單位，可參照本辦法的規(guī)定執(zhí) ? 行 ? ． ? 企業(yè)年金方案的內容 ? 企業(yè)年金方案的建立應當由企業(yè)與員工代表或工會協(xié)商完成，國有及國有控股企業(yè)的企業(yè)年金方案草案應當提交員工大會或員工代表大會討淪通過。 ? 員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式 ? 企業(yè)年金基金實行完全積累，采用個人賬戶方式進行管理。 ? 出境定居人員的企。企業(yè)年金基金投資運營收益并人企業(yè)年金基金。 ? 企業(yè)年金適用于企業(yè)試用期滿的員工 ? ． ? 企業(yè)年金計劃的申報和備案 ? 企業(yè)在完成年金計劃設計方案以后，應該向所在地區(qū)縣級以上地方政府的勞動保障行政部門上報自己的年金計劃，中央所屬大型企業(yè)企業(yè)年金方案，應當報送勞動和社會保障部。 來自 中國最大的資料庫下載 考核性調整 ? 考核性調整是根據員工的績效考核結果 ， 每達到一定的合格次數即可以提升一個薪酬檔次的調整工資的方法 。 但是在設定掛鉤比例時 ， 要注意