【正文】 定額部分按一般的計(jì)件單價(jià)計(jì)算，超過(guò)定額部分按更高的、累計(jì)的計(jì)件單價(jià)計(jì)算的工資形式。1．計(jì)件工資的種類：計(jì)件工資有直接無(wú)限計(jì)件工資、間接計(jì)件工資、累進(jìn)計(jì)件工資和集體計(jì)件工資等形式。公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。第七章人事部需會(huì)同行政部、財(cái)務(wù)部對(duì)非正式員工的工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。非正式員工工資制第十七條各類假期依據(jù)公司請(qǐng)假管理辦法，決定工資的扣除；2.第十五條獎(jiǎng)金的核定程序。員工崗位工資核定。第十三條％（如30％）左右，也可上不封頂；（4）年功工資根據(jù)工齡長(zhǎng)短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會(huì)工齡、公司工齡；（3）根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定；（2）采用結(jié)構(gòu)工資制。第十條公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jī)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)成正比。年薪制第六條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的摿講懷瑪原則。 計(jì)件工資每日?qǐng)?bào)表 年資工資制 計(jì)時(shí)工資制 職務(wù)工資制 并存型職務(wù)工資 計(jì)件薪核定通知單 第三條適用范圍。年薪=基薪＋提成薪水（經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)提成比例）1.年薪制須由董事會(huì)專門作出實(shí)施細(xì)則。員工工資=基礎(chǔ)工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎(jiǎng)金＋津貼1.公司崗位工資分為年功工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表；（5）關(guān)于崗位工資。員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別，核定崗位工資等級(jí)，初步確定崗位在同類崗位的下限一級(jí)，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級(jí)；3.（1）關(guān)于工齡工資。各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除；3.適用范圍：第二十條附第二十六條（1）直接無(wú)限計(jì)件工資是按照員工單位時(shí)間內(nèi)所生產(chǎn)的合格品的數(shù)量和統(tǒng)一的計(jì)件單價(jià)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的計(jì)件工資形式。這種工資形式與生產(chǎn)任務(wù)結(jié)合密切，對(duì)員工物質(zhì)鼓勵(lì)作用較大，適用于勞動(dòng)強(qiáng)度大、勞動(dòng)條件差、增產(chǎn)特別困難，但又迫切需要增產(chǎn)的企業(yè)或工種。企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)飽滿，原材料供應(yīng)和產(chǎn)品銷售比較正常，能源供應(yīng)有保證，產(chǎn)品屬于批量生產(chǎn)而不是單件小批生產(chǎn)。小時(shí)計(jì)時(shí)工資。計(jì)時(shí)工資適應(yīng)性強(qiáng)，實(shí)行范圍廣，比較簡(jiǎn)單易行。這種工資體系建立在職務(wù)評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，職工所執(zhí)行職務(wù)的差別是決定基本工資差別的最主要因素。３．通常情況下，單一型的職務(wù)工資制采用全部更換的方式。也就是首先采用設(shè)置職務(wù)津貼的方式，然后在每次普遍增加工資時(shí)，逐漸增加其金額，最終達(dá)到確定職務(wù)工資主導(dǎo)地位的做法。２．職務(wù)工資制流程推行職務(wù)工資的步驟是：１．明確職稱與職種。管理職稱（科長(zhǎng)、經(jīng)理等）；（６）專門職稱（與管理職稱同等待遇的高度專門化的職員階層?！　÷殑?wù)工資額的確定則用職務(wù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與點(diǎn)數(shù)單價(jià)的乘積決定，即：　　　　　　職務(wù)工資＝職務(wù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)＊單價(jià)５．（２）（４）崗位技能工資制的特點(diǎn)主要有：二、勞動(dòng)條件要素評(píng)價(jià)主要反映不同崗位、職務(wù)的危險(xiǎn)程度、危害程度以及自然地理環(huán)境和不同工作班次對(duì)勞動(dòng)者生理、心理的損害程度。崗位工資。年功工資單元。在企業(yè)具備了長(zhǎng)期支付能力的前提下，效益工資有可能轉(zhuǎn)為基本工資。企業(yè)在國(guó)家政策的允許下，制訂和選擇本企業(yè)的工資制度和工資形式，以平衡企業(yè)各類雇員，特別是工人與管理人員、專業(yè)技術(shù)人員之間的工資關(guān)系。崗位工資動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。“應(yīng)會(huì)”是指雇員為勝任某一等級(jí)工作所應(yīng)具備的技術(shù)能力和工作經(jīng)驗(yàn)，如設(shè)備操作、維修、識(shí)圖等。(三)技術(shù)考核執(zhí)行技術(shù)等級(jí)工資制的雇員，按照技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核和評(píng)定技術(shù)工資等級(jí)，依據(jù)級(jí)別領(lǐng)取相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)工資，也可以定期根據(jù)技術(shù)水平，進(jìn)行考核和晉升工資等級(jí)。（3）年薪制是一種風(fēng)險(xiǎn)工資制度，依靠激勵(lì)和約束相互制衡的機(jī)制，把經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任和利益、成果和所得緊密結(jié)合起來(lái)，以保護(hù)出資者的利益，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。其三，理順經(jīng)營(yíng)者與出資者的關(guān)系，經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)其他雇員的關(guān)系；加速和完善企業(yè)家市場(chǎng)，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)者職業(yè)化、市場(chǎng)化的運(yùn)行機(jī)制；創(chuàng)造一個(gè)寬松的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，使企業(yè)業(yè)績(jī)能夠與經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)付出和經(jīng)營(yíng)水平緊密聯(lián)系在一起。風(fēng)險(xiǎn)收入部分視經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)成果分檔浮動(dòng)發(fā)放，可能超過(guò)原定額，也可能是負(fù)數(shù)，從基薪或風(fēng)險(xiǎn)抵押金中扣除。長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)，時(shí)間為3~5年，占收入的35%左右，通常以股票期權(quán)的形式支付。傳統(tǒng)的工作評(píng)估方式，例如，上級(jí)或下級(jí)打分法、指標(biāo)量化法和效益比較法等，在對(duì)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)有很大的局限性，但因?yàn)闆](méi)有更好的辦法替代，許多企業(yè)在評(píng)估中還是采用這些方法。工齡是工資收入差別和增長(zhǎng)的主要因素，為了增加收入，雇員必須長(zhǎng)期在一個(gè)企業(yè)工作。二、　　年資工資制的好處：第一，年資工資取決于年齡與工齡等要素，而不太講求能力或職能要素，不利于人才潛能的發(fā)揮，缺乏激勵(lì)性。它是一種把依據(jù)職務(wù)的工資同依據(jù)年資的工資加以并軌而構(gòu)成的工資體系。如果企業(yè)不需要該等級(jí)的專業(yè)技術(shù)的員工時(shí)，就可能降級(jí)使用或支付較低的報(bào)酬。（4）有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報(bào)酬。計(jì)件工資控制表（一）計(jì)件工資控制表（二）第　組長(zhǎng)　　　　　　　　　　　　　　　　填表計(jì)件薪計(jì)算表日期可是小道消息傳播快，有時(shí)還缺乏準(zhǔn)確性，因而會(huì)變成錯(cuò)誤信息和誤解的源泉。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。這樣，從業(yè)人員既有了基本生活的保障，又能享受職務(wù)工資制的優(yōu)點(diǎn)，因而可以說(shuō)是一種比較理想的制度。工資決定的基礎(chǔ)過(guò)于模糊，不利于職工對(duì)工資體系的了解。不同年齡層職工之間的關(guān)系比較融洽，同年齡層之間的工資差別很小，有利于維護(hù)團(tuán)隊(duì)精神。年功序列工資制在日本最初實(shí)施的時(shí)候，效益比較顯著。對(duì)雇員來(lái)說(shuō)，這種工資制度也增加了雇員對(duì)企業(yè)的依賴性和安全感，避免失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。還有的企業(yè)針對(duì)經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)制定一些硬性的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，但都見(jiàn)仁見(jiàn)智，沒(méi)有固定的模式。福利，主要是為經(jīng)營(yíng)者提供休假和各種保險(xiǎn)待遇等。國(guó)外企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬一般由五部分構(gòu)成：主要內(nèi)容（一）實(shí)施條件作為一種特殊的企業(yè)薪酬制度，經(jīng)營(yíng)者年薪制的實(shí)施需要良好的實(shí)施環(huán)境：其一，以現(xiàn)代企業(yè)制度為基本的運(yùn)行條件。結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制是把員工工資劃分成若干組成部分，構(gòu)成動(dòng)態(tài)性的工資結(jié)構(gòu)模式，用“工資分解”的方式，確定和發(fā)揮各部分工資各自不同的功能，克服原來(lái)等級(jí)工資制將勞動(dòng)者工作年限長(zhǎng)短、技術(shù)水平高低、勞動(dòng)態(tài)度的優(yōu)劣、貢獻(xiàn)的大小等因素混雜一起，用混合式方法確定工資等級(jí)而帶來(lái)的某些弊病。技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)有國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，部門、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等幾個(gè)級(jí)別。工資結(jié)構(gòu)調(diào)整機(jī)制。崗位技能工資制度的管理崗位技能工資制度的正常運(yùn)行，需要一系列企業(yè)外部和內(nèi)部環(huán)境的支持，一個(gè)良好的運(yùn)行機(jī)制是基礎(chǔ)，包括：特種工資單元。年功工資是對(duì)長(zhǎng)期從事本職工作的雇員的一種報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)形式，目的是承認(rèn)雇員以往勞動(dòng)的積累，激勵(lì)雇員安心本職工作。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行崗位技能