【正文】 雙手平放膝上 ， 掌心向下 ， 默頌 “ 志高頭不低 ，空白鬂與須 。 重罰輕獎 。 1— 3— 1— 個人業(yè)績函數(shù)分析 企業(yè)業(yè)績函數(shù)： E=∑Si =[1/(1+D)]f∑ri[gi+(ai+viRi)] (i=1,2,3…… n) E企業(yè)業(yè)績； D授權(quán)干擾系數(shù)； f管理層次數(shù)； n企業(yè)員工數(shù) 。SH目標管理技術(shù) 請各位思考： 您在您的企業(yè)管理實踐中，讓您感到最困惑最頭痛的企業(yè)管理問題是什么？為什么？ 1— 企業(yè)面臨的問題 １－１－１、企業(yè)存在和發(fā)展所面臨的問題及一般決策人思考的順序 資金問題 技術(shù)問題 質(zhì)量問題 管理問題 人才問題 市場問題 品牌問題 １－１－１、企業(yè)存在和發(fā)展所面臨的問題的內(nèi)在關(guān)系分析 資金問題 技術(shù)問題 質(zhì)量問題 管理問題 人才問題 市場問題 品牌問題 １－２、企業(yè)管理面臨的問題 ２－ 核心問題 如何讓員工明確企業(yè)發(fā)展目標，并協(xié)調(diào)統(tǒng)一員工的意志行為，以共同努力實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標？ ２－ 激勵問題 如何把企業(yè)的發(fā)展目標或管理者的目標，轉(zhuǎn)化為被管理者的目標，使之自主自覺地為實現(xiàn)企業(yè)組織或管理者的目標而全身心地努力工作？ ２－ 績效考核問題－－三大問題 ?如何實現(xiàn)績效考核標準量化？ ?如何實現(xiàn)多項職責(zé)的綜合平衡？ ?如何實現(xiàn)不同崗位績效水平的橫向比較？ ２－ 企業(yè)創(chuàng)新問題 如何激發(fā)員工的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的熱忱，并推動企業(yè)獲得市場競爭優(yōu)勢？ ２－ 團隊建設(shè)問題 如何才能使個人英雄主義和集體主義精神實現(xiàn)有機的統(tǒng)一，以實現(xiàn) 1+1＞ 2的團隊整體業(yè)績水平的提升？ ２－ 學(xué)習(xí)型組織建設(shè)問題 如何讓企業(yè)組織作為一個有機整體，能及時有效地對周圍環(huán)境的大小變化作出迅速反應(yīng)，以抓住更多的市場機遇，躲避市場危機，實現(xiàn)企業(yè)自身的穩(wěn)定發(fā)展？ ２－ 授權(quán)問題 如何進行充分有效的授權(quán)，保證責(zé)權(quán)利平衡，以最大限度地發(fā)揮內(nèi)部員工的積極性和創(chuàng)造性，并變這種積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)現(xiàn)實的發(fā)展？ ２－ 溝通問題 如何及時有效地把握員工的意志想法，并實現(xiàn)對企業(yè)、員工意志利益的雙重認同，以實現(xiàn)共贏基礎(chǔ)上的共同發(fā)展？ ２－ 管理規(guī)范問題 如何建立一套系統(tǒng)完整、內(nèi)容協(xié)調(diào)的企業(yè)管理制度，以協(xié)調(diào)統(tǒng)一企業(yè)上下左右的意志行為，使之像一個統(tǒng)一的有機體一樣行動？ ２－ 人際關(guān)系融合問題 如何消除企業(yè)上至董事長，下至最底層的普通員工彼此相互之間的矛盾，使之休戚相關(guān)，榮辱以共，以消除組織內(nèi)耗？ 1— 績效考核必須解答的問題 激勵 機制 企業(yè) 組織 目標 體系 業(yè)務(wù) 流程 企業(yè) 文化 企業(yè)業(yè)績（銷售收、市場份額、投資收益） 員工 業(yè)績 員工業(yè) 績總和 員工 能力 員工努 力程度 崗位 激勵 經(jīng)營剩余 分享系數(shù) 崗位競 爭乘數(shù) 資源 乘數(shù) 財務(wù) 機制 選聘 機制 1— 3— 企業(yè)業(yè)績是從哪里來的？ 個人業(yè)績函數(shù)： S=r[g+(a+vR)]d S員工個人業(yè)績； r資源乘數(shù) ， 為員工所在崗位職責(zé)確定的可控制資源 。 1— 3— 1— 企業(yè)業(yè)績函數(shù)分析 1— 3— 五大常規(guī)問題 Why， who， What， When, How。 不得不努力 他怕什么 ？ 己所不欲 ， 強加于人 。 橫梁齊眼眉 ， 躬行目自舉 。 2— 2— 自主選擇的意志作用過程 自我選擇 自我證實 自我否定 行動：事實證實 自我再選擇 語言：辯護證實 意志實現(xiàn) 意志堅守 意志改變 2— 2— 非自主選擇的意志作用過程 接受命令 被動行動 我說是 …… 語言：聽話的下屬 觀望等待 行動：不得不服從 意志否定 意志折磨 意志舒緩 2— 2— 邊際對比的激勵原理 ?邊際對比懸殊的處境會使人把潛能發(fā)掘到最大。 1000=12%。實施目標管理，事業(yè)部經(jīng)理制定了當(dāng)年提高 10%的利潤率的目標。實施目標管理，公司總經(jīng)理制定了當(dāng)年提高10%的利潤率的目標。 各自的價值得到了應(yīng)有的體現(xiàn) ， 整合也就實現(xiàn)了 。即生產(chǎn)經(jīng)營單位的利潤與其所占用的資金的比率，相對上年的增長變化率。它可以確立為項目目標，把要作的事情達到的要求分階段按時間進程確立成目標。凈降費用 60萬元，其具體分解如下表： 2－ 3－ 5－ 目標分類整合的方法 目標分類 目標要素 (Ni) 目標要求 用戶 核心目標 成本費用率的降低率 在上年的基礎(chǔ)上降低 10%。 2－ 2－ 斜坡推球的漸進原理 海爾發(fā)展定律。給支木頭槍，讓去打沖鋒，就只能是昏張。 若績效考核計分 ， 對達成目標給予 10倍的權(quán)重 ， 對超目標只給予 1倍的權(quán)重 ， 二人的績效考核得分會發(fā)生很大的差距 。 2－ 3－ 它突破了“強調(diào)自覺自治，但實現(xiàn)自覺自治難”的局限 突破這一局限的 SH目標管理技術(shù)是對所有工作職責(zé)在分類的基礎(chǔ)上全部目標化。 但目標管理并不強調(diào)只設(shè)立短周期目標，更不強調(diào)只用一個目標周期進行管理。 二是目標分解中的討價還價帶來的主管時間成本、會議成本、辦公成本等的增加。 SH目標管理技術(shù)強調(diào)實施滾動目標法 ， 實際上就已突破了這一局限 。 ? 與目標考核制度對應(yīng) ， 在確立個人的工作目標之前 ， 制定目標選擇激勵制度 ， 讓崗位角色個人都只能選擇充分高 ， 但又能通過努力實現(xiàn)的目標 。 員工不能對遠隔多級的上司的業(yè)績負責(zé) 。 丁 經(jīng) 理 的 目 標 考 核 相 對 成 績 為280/210 50%= 。 3— 5— 崗位角色個人根據(jù)崗位的工作職責(zé)重要性、履行難度初步確定非核心目標的權(quán)重 ? 要解決的問題：讓員工明了： ? 什么目標的達成對企業(yè)發(fā)展影響最大 、 次大 ？ ? 什么目標的達成對自己績效得分影響最大 、 次大 ？ ? 我應(yīng)該如何分配自己的精力和時間？ 3— 5— 5— 崗位工作目標權(quán)重分析表 崗位名稱 直接上司崗位名 隔級上司崗位名 直接下屬崗位名稱 (同一種崗位有多人的寫明 1—X人 ) 編 號 1 2 3 4 5 6 7 8 產(chǎn)品或服務(wù)名稱 用戶崗位名稱（外部用戶填公眾） 用戶評價權(quán)數(shù) （用戶所支付價值物排序倒數(shù)/∑*50%） 易難度評價權(quán)數(shù)（本人所作易難度排序數(shù)/∑*50%） 目標權(quán) 重確定 工作價值 損失分析 3+4 倒序數(shù) 提供倒序 78 您的工作所形成的產(chǎn)品和 服務(wù)有哪些？分條擬寫 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 ?要解決的問題：讓員工明了： ?要完成年度績效目標 ， 每月要作哪些工作 ？ ?達成什么目標 ？ ?采取什么樣的措施來達成目標 ？ 3— 5— 分別由員工在時序上進行目標分解，確定年度、月度個人績效目標體系草案，擬訂完成目標的措施計劃 3— 5— 由員工個人實行自主控制，把月度目標計劃分解為工作日目標 ?要解決的問題：讓員工明了： ?為保證月度目標的達成 ， 我每個工作日必須完成什么樣質(zhì)量和數(shù)量的工作 ？ ?能否找到新途徑新辦法來保證目標的達成？ 3— 員工目標體系的審核、溝通、確立和頒布 3— 6— 由各個崗位角色的上司審核崗位角色個人的工作職責(zé)，以及由它分解確定的核心目標要素和非核心目標要素及權(quán)重設(shè)置 ? 要解決的問題： ? 下屬的工作職責(zé)歸納全不全 ？ ? 各個目標達成的重要性和履行難度把握準不準 ？ ? 保證其目標實現(xiàn)的措施是否真正能保障 ？ ? 個人績效目標體系的確立得當(dāng)與否 ？ ? 是否存在上下之間 、 左右之間的崗位角色個人目標體系不融洽 、 不協(xié)調(diào)的問題 ？ ? 完成目標的措施能否保證目標的達成 ？ 3— 6— 由各崗位角色的上司牽頭，讓工作服務(wù)的用戶與所屬崗位角色個人進行目標體系的討論修改溝通 ? 要解決的問題： ? 明確用戶對其工作所形成的產(chǎn)品和服務(wù)的要求； ? 使用戶標準與可行標準吻合 。 3— 目標績效考核 3— 8— 由崗位角色個人進行月度目標達標總結(jié)自評 ?要解決個人潛力挖掘和創(chuàng)新壓力分析問題 。 ? 企業(yè)家的特性就是創(chuàng)新 ， 不創(chuàng)新就不是企業(yè)家 。 4— 高績效團隊建設(shè)推動功用 4— 2— 高績效團隊的特征 ? 以用戶為中心 ， 包括外部用戶和內(nèi)部用戶； ? 工作目標明確 ， 且達成目標的措施具體嚴謹； ? 成員之間相互尊重 ， 并且溝通交流公開 、 坦誠 、 直接 、 充分； ? 團隊及其成員謀求不斷增長的業(yè)績 ， 不滿足于現(xiàn)狀； ? 授權(quán)明確； ? 責(zé)任分明； ? 信息反饋迅速準確； ? 決策參與程度高； ? 工作流程不斷創(chuàng)新改進； ? 團隊和成員個人并重的績效評價； ? 時效觀念強 。 4— 2— 團隊失敗原因 —— 團隊領(lǐng)導(dǎo)的失敗 4— 2— 團隊失敗原因 —— 團隊工作重點的失敗 ? 團隊工作目標不明確； ? 達成團隊工作目標的措施不一致不明確； ? 成員個人不明確自己在團隊中的角色性質(zhì) ， 及達成團隊目標自己所起的作用 。 ? 企業(yè)創(chuàng)新的五個方面： ? 引入一種新的產(chǎn)品或提供一種產(chǎn)品的新質(zhì)量； ? 采用一種新的生產(chǎn)方法； ? 開辟一個新的市場； ? 獲取一種原料或半成品的新的供給來源； ? 實行一種新的企業(yè)組織形式 。 3— 8— 由上司收集用戶對所屬崗位角色個人工作月度目標達標與否的評價，并據(jù)以對個人總結(jié)自評進行審核計分 產(chǎn)品提供人姓名 供職部門 時序 產(chǎn)品或服務(wù)名稱 產(chǎn)品或服務(wù)內(nèi)容 編號 質(zhì)量 數(shù)量 時間 用戶 簽字 備注 目標 實際 達標 目標 實際 達標 目標 實際 達標 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 產(chǎn)品全月達標情況評價 達標數(shù) 未達數(shù) 3— 8— 2— 用戶評價單 3— 8— 由上司與所屬崗位角色個人進行月度目標考核溝通 ?重點解決各崗位角色個人下月如何實現(xiàn)績效改善的問題 。 3－ 6－ 3－ 崗位角色個人目標體系結(jié)構(gòu)表 崗位名稱 直接上司崗位名稱 關(guān)鍵保障措施 評價者崗位名稱 序號 目標分類 目標名稱 目標標準（每項須一個定量標準） 0 核心目標 1 指標目標 1 2 指標目標 2 3 指標目標 3 4 責(zé)任目標 1 5 責(zé)任目標 2 6 責(zé)任目標 3 7 責(zé)任目標 4 8 責(zé)任目標 5 9 項目目標 3－ 6－ 3－ 崗位角色個人目標體系總表 目標分類 序號 目標要素 年度目標 月度目標 1 ……… 12 最好值 目標值 最好值 目標值 ……… 最好值 目標值 核心 0 指標 1 2 3 責(zé)任 4 5 6 7 8 項目 9 目標分類 序號 目標要素 第 X月目標計劃 本月工作目標計劃的工作日分解計劃目標 1 2 ……… 30 31 最好值 目標值 計劃 計劃 ……… 計劃 計劃 核心 0 指標 1 2 3 責(zé)任 4 5 6 7 8 項目 9 3－ 6－ 3－ 崗位角色個人工作日計劃自我控制表 3— 6— 對各個崗位角色個人績效目標進行匯總后與企業(yè)總目標進行對比分析，并采取措施消除二者的差距 ? 要解