【正文】 ２）招聘成本與財務(wù)預(yù)算 ３）企業(yè)形象和自身條件 企業(yè)聲望，企業(yè)管理水平崗位性質(zhì)的信 息如福利待遇和資格，地理位置；組織文化與管理風格，用人策略 相關(guān)知識 ： SWOT 分析 低成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 差異化戰(zhàn)略 招聘 . 雇傭經(jīng)驗少的， . 尋求技術(shù)代理人， . 使用狹窄的網(wǎng)絡(luò)來雇傭員工， . 不重視組織文化， . 產(chǎn)生留住員工的激勵因素， . 培養(yǎng)組織忠誠度， . 其他低薪工作的來源 。 ?不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達到重新適應(yīng)。國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 企業(yè)人力資源管理人員 助理人力資源管理師輔導(dǎo)講座 —— 人員招聘與配置 第一節(jié) 招聘與配置的相關(guān)知識 —— 主要內(nèi)容 1. 招聘的概念 2. 招聘的作用 3. 招聘過程管理 4. 招聘原則 1. 招聘的概念 ? 是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 （ 4） 動態(tài)適應(yīng)原理 ? 既要帶給人力資源一定的壓力和不安感（工作滿負荷），又要保持員工的身心健康（生理心理要求）。雇傭各領(lǐng)域的精英， 。通過訪談、工作日志方法獲得。 4）職位：又稱崗位，指擔負一項或多項職責的一個任職者所對應(yīng)的位置。 7）工作族：工作類型，兩個及以上工作任務(wù)相似或所要求的人員特征相似的一組工作。 4）培訓(xùn)與開發(fā) ——每一項工作任務(wù)應(yīng)達到的要求內(nèi)容和水平上。 ? 優(yōu)點：感性、全面， 可以與員工一起討論工作中的一些模糊的問題和內(nèi)在的規(guī)律。 3. 工作實踐法： ? 指工作分析者從事所研究的工作，通過實際參與工作掌握有關(guān)工作要求的第一手資料。 通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。 工作聯(lián)系 。 職 位 分 析 問 卷 法 PAQ 信息輸入 腦力操作 工作產(chǎn)出 人際關(guān)系 工作環(huán)境 其他特征 指以崗位為重點 的分析方法。 （二）、工作分析方法的選擇 ? 根據(jù)目標進行選擇，不同的目標關(guān)注點不同 招聘：側(cè)重任職者的勝任特征方法 薪酬：用定量方法，比較不同工作價值。服務(wù)工勉強同意，但是干完之后即向公司投訴。時間百分比；工作流程 。和其他發(fā)貨員、打包工一起，徒手或靠電動設(shè)備從貨架搬卸貨品，打包裝箱，以備卡車、火車、空運或郵遞。工作設(shè)備： 操縱提貨升降機、電動運輸帶、打包機、電腦終端及打字機。5. 男性為佳，女性亦可。 編寫職位說明書練習(xí) （三）、 工作分析實例： 以觀察、座談法結(jié)合為例 ? 職務(wù)信息的初步調(diào)查 ? 第一次工作現(xiàn)場考察 ? 談話 ? 第二次工作現(xiàn)場考察 ? 信息的綜合處理 ? 職位說明書的檢驗 ? 職位說明書的定稿 步驟 (1): 職務(wù)信息的初步調(diào)查 ? 1． 瀏覽已有的文件 ， 對此項工作的主要任務(wù) 、 主要職責及工作流程有大致的了解； ? 2． 準備最初的提綱 ， 作為面談的參考； ? 3． 列出此項工作的主要任務(wù)與職責 。 步驟 (5): 信息的綜合處理 ? 1． 對從書面材料 、 現(xiàn)場觀察 、 與基層管理者及任職人員的談話中獲得的信息進行分析 、歸類 ， 寫出一份工作說明書； ? 2． 工作分析者在遇到問題時 ， 還需隨時得到基層管理者的幫助； ? 3． 再查看一下最初列出的 “ 主要任務(wù)與職責單 ” ， 確保所有的任務(wù)都能得到體現(xiàn) 。 面談法是一種很有用的工作分析方法，使用它就可以完成對大多數(shù)的工作崗位的分析。 ?實施階段：招募；選擇；錄用 ?評估階段：結(jié)果與效率 二 招聘來源與渠道選擇 （特點、適合找那類人才，適用范圍） 一）招聘渠道挑選步驟： 二）主要招聘來源 1 內(nèi)部招募 1 內(nèi)部招募的主要方法 1）推薦法。 （ 1）人才交流中心（有針對性強、費用低廉，但難以招聘熱門人才和高級人才）。 ? 職位情況介紹 ， 職位名稱、所屬部門、主要工作職責等。分析是顧客有虛假信息?？梢詫Υ笠?guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選。 ? 面試考官要事先確定面試的事項和范圍，提綱。 1 提問方式 提問方式舉例 1）開放式問題 ——沒有固定答案的問題 ? 你對 …… 的看法是什么？ ? 你認為對 …… 最重要的因素是什么？ ? 在什么情況下你會 …… ? 你是怎樣處理那個問題的？ ? 你做出那個決定的原因是什么？ ? 然后怎樣？ ? 怎樣才能知道什么是真正的問題？ ?一個員工連續(xù)三天遲到 ， 你怎么辦 ？ ?當我詢問一位下屬工工作進展如何時 ， 他總是回答說沒問題；而事實上他卻總把工作搞得一團糟 ， 對這種人該怎么辦 ？ ?你的一個好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降 ， 讓作為上司的你非常難堪 ， 這時你該怎么辦 ？ ?如果你的助手已變得很有進取心 ， 但你認為是野心使他變好的 ，肯定他是想取代你的位置 ， 而現(xiàn)在你還不想讓位 ， 你怎么辦 ？ ?假如你是飯店某部門經(jīng)理 ， 如果你的下屬向你提了一個公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議 ， 而你仔細考慮后覺得并不實用 ， 你會怎樣答復(fù)這位職員 ？ ?假如你是個設(shè)備較好 、 但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理 ，你打算怎樣招攬顧客 ？ ?假如你是飯店總經(jīng)理助理 ， 一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件 ， 如發(fā)生火災(zāi) ， 你最先將做什么 ？ 在救火中 ， 你認為最好扮演一個什么樣的角色 ？ ： 面 試 3）情景面談問題 才能 理論性問題 引導(dǎo)性問題 行為性問題協(xié)作能力你將如何對付難纏的雇員 你善于化解矛盾嗎告訴我，作為監(jiān)管人員，你曾如何對付難纏的雇員銷售能力你認為你能賣出商品的原因是什么我 們 的銷 售目 標 很高，你能應(yīng)付這種挑戰(zhàn)嗎談?wù)勥^去一年中你成交的最大一次銷售。 對應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標（注意掌握） （ 1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平； （ 2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件； （ 3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待； （ 4）充分的了解自己關(guān)心的問題； （ 5）決定是否愿意來該單位工作等 ?面 試 信息收集技術(shù) ?評估應(yīng)試者干好工作的能力 ?評估應(yīng)試者是否適合擔任這個工作 ?實事求是地預(yù)先介紹工作情況 ?宣傳工作 ?完成對應(yīng)試者的剖析 面試的真正目的 面試目的 相關(guān)知識：面試中經(jīng)常使用的8個測評要素 ? 綜合分析能力 ? 言語表達能力 ? 應(yīng)變能力 ? 計劃、組織、協(xié)調(diào)能力 ? 人際交往的意識與技巧 ? 自我情緒控制 ? 求職動機與擬任職位的匹配性 ? 舉止儀表 相關(guān)知識： 人員選擇時應(yīng)注意的問題 : ? 簡歷并不能代表本人 。它表現(xiàn)在要素評分的權(quán)重系數(shù)有結(jié)構(gòu)，每一測評要素內(nèi)的評分有結(jié)構(gòu)，被試者的面試成績是經(jīng)過科學(xué)的方法統(tǒng)計處理后得到的，作為對考官科學(xué)性的評價及對考官評分公正性的監(jiān)督，還可以設(shè)標準差一項 ，看每一位考官評分與標準分的離散度； 四是結(jié)構(gòu)化面試嚴格遵循一定的程序 (如考官、考場的選擇，監(jiān)督機制與計分程序的設(shè)立等 )進行 ，一般每位被試者面試時間為 30分鐘左右。 命制好的試題往往還應(yīng)經(jīng)過試測，了解其應(yīng)用性和區(qū)分性，并進行反復(fù)修改完善。 ? 具有組織領(lǐng)導(dǎo)才能，并對產(chǎn)品有很強的所有感。但思路的深度和廣度有所欠缺。 好（ 8 － 10 ） ： 前期計劃周密，可行性強，從會議籌劃的 各個環(huán)節(jié)出發(fā)，綜合考慮。 ? 能對復(fù)雜的任務(wù)緊密跟蹤，并設(shè)定輕重緩急。不存在例外，包括內(nèi)部人員流動。 結(jié)構(gòu)化面試一般應(yīng)由 5—9名考官組成，其中一名為主考官。 相關(guān)知識： 結(jié)構(gòu)化面試（ P39） 結(jié)構(gòu)化面試基本程序 ? 工作分析 ? 評價工作職責信息 ? 制定面試問題 ? 制定面試問題的基本準確答案 ? 任命面試委員會進行面試 結(jié)構(gòu)化面試的含義 面試按照其結(jié)構(gòu)化或標準化程度的高低，將面試分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試以及半結(jié)構(gòu)化面試，結(jié)構(gòu)化面試又稱結(jié)構(gòu)化面談或標準化面試，它是指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題的評分標準、評分方法、分數(shù)使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計的面試方式。你是如何解決的安全意識你感到工作中的安全問題有多重要聽起來你是個小心謹慎的員工，是嗎請你談?wù)勊l(fā)現(xiàn)的你認為是不安全的情況。 面試的開始階段 ? 應(yīng)從應(yīng)聘者預(yù)料到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其它問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。 ? 知識考試的種類： 廣度 考試（百科知識考試）； 深度 考試（專業(yè)知識考試）； 相關(guān)知識 考試（結(jié)構(gòu)考試） 為提高筆試的有效性應(yīng)注意： ?命題要恰當 ?評卷有規(guī)則 ?成績須復(fù)核 第三單元 面試實施與技 一、人員選拔基本知識： 1 概念：是指從應(yīng)聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過程，包括初步篩選、筆試、面試、情境模擬、心理測試、體檢、個人資料核實等內(nèi)容。主觀內(nèi)容：主要包括應(yīng)聘者對自己描述，例如本人開朗樂觀、勤學(xué)好問等對自己的評價性與描述性內(nèi)容。 ? 相應(yīng)的人力資源政策， 該崗位可以享受的薪酬水平、勞動合同、培訓(xùn)機會等。 （ 3）獵頭公司（可以獲得高級和尖端的人才，但費用較高） 上門招聘法（校園招聘，初級專業(yè)人員多用此法）。優(yōu)點：透明，公平，提高士氣，招聘范圍大。 第三單元 人員選擇的準備工作 招聘申請表的設(shè)計 簡歷與應(yīng)聘申請表（ P37） 背景調(diào)查（ P40） 其它招聘表格的設(shè)計 一 招聘申請表設(shè)計 可能有方案設(shè)計，注意掌握去的功能特點及掌握設(shè)計要領(lǐng) 招聘申請表的特點分析 招聘申請表是由單位設(shè)計，包含了職位所需基本的信息并用標準化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當?shù)暮蜻x人， 并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。 ? 2． 討論 、 斟酌工作說明書中的每一行 、 甚至每個詞語 ， 由工作分析者記下大家的意見 。 ? 2． 對復(fù)雜或不熟悉的設(shè)備親自直接觀察 。 ?確定你的工作 。行走自如，攀登安全，提貨方便。教育程度： 高中畢業(yè)工作經(jīng)歷： 可有可無崗位責任：一、花 70% 的工作時間干以下的工作：1. 從貨架上搬卸貨品，打包裝箱；2. 根據(jù)運輸單位在貨運單上標明的要求，磅秤紙箱并貼上標簽；3. 協(xié)助送貨人裝車。 ? 工作人員運用設(shè)備和信息說明 ? 工作績效標準 任職資格說明 ? 最低學(xué)歷； ? 所需培訓(xùn)的時間和科目； ? 從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗 。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地板。 ? 根據(jù)實際條件進行選擇，時間、人力、物力、財力。 ? 6分制主觀評分 ? 優(yōu)點：是一種適用性很強的工作分析方法，標準化、定量化，不需修改即可用于不同組織、不同工作。 管理和監(jiān)督 ，對下屬的管理和監(jiān)督；不屬于你直接管轄的人員的管理和監(jiān)督，并說明為什么。包括：基本資料、工作時間、工作內(nèi)容、工作責任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強度、工作環(huán)境等。 4. 典型事例法： ? 是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進行描述，當記錄數(shù)量夠多時，即可提供相當信息。（如餐廳服務(wù)員、保潔員的工作過程） ? 適用：工作周期較短的工作崗位 2）階段觀察法： ? 為完整觀察到一些周期性較長的工作，采用分段進行觀察的方式。亨利 通過工作分析可以確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，哪些類型的人適合從事這項工作。以事為中心，強調(diào)人所擔任的崗位，而非該崗位的任職者。 ? 任職者的上下級?；谫Y源配置的雇傭， 。 （ 5） 彈性冗余原理 相關(guān)知識： 1. 招聘主要程序： 招聘需求分析； 明確招聘工作 特征和要求； 制定招聘計劃 和招聘策略。 ? ? 兩前提：人力資源規(guī)劃和工作描述 ? 與工作說明書。 ? 依靠證書篩選：學(xué)歷與能力結(jié)合 ? 內(nèi)部晉升制度：健全的內(nèi)部管理制度，杜絕與能力和績效無關(guān)的因素 （ 1）效率優(yōu)先原則 ? 單位自主選擇 ? 勞動者自主擇業(yè) （ 2）雙向選擇的原則 ? 依法