【正文】 析 ? 薪酬管理體系設(shè)計(jì)建議 ? 薪酬管理體系實(shí)施建議和下一步工作 ? 附件 3 職位管理體系的重要性 職位管理體系 招聘 ? 建立新設(shè)職位與已有職位的內(nèi)部平衡 ? 確定與外部競(jìng)爭(zhēng)者競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ) 職位評(píng)估及級(jí)別 ? 建立基于 職位職責(zé)和相對(duì)重要性和價(jià)值的職等架構(gòu) 薪酬管理 ? 藉著職等的排列，可制定責(zé)、權(quán)、利對(duì)等的薪酬福利制度 績(jī)效管理 ? 建立績(jī)效管理的基礎(chǔ)，以及公司內(nèi)部 人才再分配及淘汰機(jī)制 繼任計(jì)劃、培訓(xùn)和發(fā)展 ? 幫助規(guī)劃員工 職業(yè) 發(fā)展及晉升方向，建立起管理人員 ／ 非管理人員的職業(yè)發(fā)展通道 人力配置 ? 應(yīng)本著“因崗選才、人盡其能”的原則 進(jìn)行人力配置 ，使在崗人員發(fā)揮其最大的潛能，同時(shí)避免人才浪費(fèi)的現(xiàn)象 建立一個(gè)科學(xué)的職位管理體系是人力資源管理系統(tǒng)各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)。 職位清單 說(shuō)明書(shū)／職位分析問(wèn)卷 級(jí)進(jìn)行訪談／研討會(huì) 估研討會(huì) 架構(gòu) ? 我們收集了標(biāo)準(zhǔn)職位現(xiàn)有的職位說(shuō)明書(shū)，并開(kāi)展了職位分析問(wèn)卷填寫(xiě)說(shuō)明會(huì)，并就回收的職位分析問(wèn)卷作為我們了解標(biāo)準(zhǔn)職位具體職責(zé)的基礎(chǔ)。 9 市場(chǎng)范圍 產(chǎn)品與服務(wù)的 種類(lèi)復(fù)雜程度 低 中 高 國(guó)內(nèi) 跨國(guó) 國(guó)際 16 18 20 19 21 23 20 22 24 100,000 10,000 50,000 5,000 1,000 2,000 500 75 150 24 25 23 21 22 20 18 19 17 16 200,000 27,500 75,000 10,600 1,600 4,100 620 90 240 全球職等系統(tǒng)的三步評(píng)估法 分析企業(yè)業(yè)務(wù)和規(guī)模 職位評(píng)估的第一步即通過(guò)分析企業(yè)的員工總數(shù)、營(yíng)業(yè)收入、產(chǎn)品與服務(wù)的種類(lèi)復(fù)雜程度和市場(chǎng)范圍，得出企業(yè) 總裁 /總經(jīng)理的職 級(jí) ，并以此作為各業(yè)務(wù)單元的最高職 級(jí)。由公司的職位管理委員會(huì)負(fù)責(zé)，有些公司這項(xiàng)職責(zé)由人力資源委員會(huì)負(fù)責(zé)。 ? 職級(jí) 9及以上職位的固定收入逐漸偏離市場(chǎng) 25分位。 分公司獎(jiǎng)金分配方案現(xiàn)狀 分公司獎(jiǎng)金分配方案現(xiàn)狀分析 薪酬 體系現(xiàn)狀分析 － 分公司獎(jiǎng)金分配方案現(xiàn)狀 24 議程 ? 職位管理體系現(xiàn)狀分析、建議和下一步工作 ? 薪酬管理體系現(xiàn)狀分析 ? 薪酬管理體系設(shè)計(jì)建議 ? 薪酬管理體系實(shí)施建議和下一步工作 ? 附件 25 薪酬設(shè)計(jì)理念 天音的薪酬體系應(yīng)與公司的長(zhǎng)短期戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)和企業(yè)文化相一致，并將人工成本轉(zhuǎn)化為經(jīng)營(yíng)成果。特別是一些新進(jìn)入行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)者多會(huì)采用“挖角”的手段爭(zhēng)奪人才和客戶資源 對(duì)薪酬體系的要求 ? 薪酬體系總體上要體現(xiàn)“外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性” ? 薪酬體系要綜合考慮業(yè)績(jī)、能力和行為的結(jié)果 ? 按全公司統(tǒng)一的職位結(jié)構(gòu)的薪酬福利設(shè)計(jì)，薪酬將向公司內(nèi)的關(guān)鍵崗位傾斜 ? 所有員工均可享受變動(dòng)薪酬。 制定銷(xiāo)售和市場(chǎng)計(jì)劃和方案，監(jiān)督和跟進(jìn)營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃的執(zhí)行，對(duì)最終營(yíng)銷(xiāo)結(jié)果擔(dān)負(fù)間接的責(zé)任。最終實(shí)現(xiàn)職等越高，收入相差越大的結(jié)構(gòu)。 員工的年終績(jī)效等級(jí)評(píng)定（ Banding）是進(jìn)行調(diào)薪和年終績(jī)效獎(jiǎng)金的應(yīng)用前提。 通過(guò)考核銷(xiāo)售執(zhí)行人員實(shí)際業(yè)績(jī)與目標(biāo)業(yè)績(jī)的達(dá)成比例、并按照事先約定的獎(jiǎng)勵(lì)方案核發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金，以達(dá)到激勵(lì)銷(xiāo)售執(zhí)行人員的目的。 49 議程 ? 職位管理體系現(xiàn)狀分析、建議和下一步工作 ? 薪酬管理體系現(xiàn)狀分析 ? 薪酬管理體系設(shè)計(jì)建議 ? 薪酬管理體系實(shí)施建議和下一步工作 ? 附件 50 薪酬方案實(shí)施的常見(jiàn)問(wèn)題 －薪資結(jié)構(gòu)的整體過(guò)渡 ? 將員工的 虛擬固定收入 *過(guò)渡至薪資區(qū)間，確保過(guò)渡后的員工總收入不會(huì)低于原收入，以保證平穩(wěn)過(guò)渡 – 若員工 虛擬固定收入 低于薪資區(qū)間的最小值 ，進(jìn)行上調(diào) ? 按照 40％為上限，調(diào)整至最小值。 ? 變動(dòng)收入部分以所有員工獲得目標(biāo)獎(jiǎng)金的假設(shè)計(jì)算，且組織獎(jiǎng)金系數(shù)為。 57 議程 ? 職位管理體系現(xiàn)狀分析、建議和下一步工作 ? 薪酬管理體系現(xiàn)狀分析 ? 薪酬管理體系設(shè)計(jì)建議 ? 薪酬管理體系實(shí)施建議和下一步工作 ? 附件 58 靜夜四無(wú)鄰，荒居舊業(yè)貧。 2023年 3月 9日星期四 10時(shí) 55分 27秒 22:55:279 March 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 2023年 3月 下午 10時(shí) 55分 :55March 9, 2023 1少年十五二十時(shí)，步行奪得胡馬騎。 :55:2722:55:27March 9, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 3月 下午 10時(shí) 55分 :55March 9, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 下午 10時(shí) 55分 27秒 下午 10時(shí) 55分 22:55: 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 , March 9, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒(méi)有。 22:55:2722:55:2722:553/9/2023 10:55:27 PM 1以我獨(dú)沈久，愧君相見(jiàn)頻。 薪酬方案實(shí)施的常見(jiàn)問(wèn)題 －薪資結(jié)構(gòu)整體過(guò)渡的成本測(cè)算 52 ? 市場(chǎng)定位： – 1～ 12級(jí)職位達(dá)到市場(chǎng) 50分位 – 12級(jí)及以上職位達(dá)到市場(chǎng)75分位 薪酬方案實(shí)施的常見(jiàn)問(wèn)題 －薪資結(jié)構(gòu)整體過(guò)渡的成本測(cè)算 方案一 ? 與市場(chǎng)接軌程度：較好 ? ? 競(jìng)爭(zhēng)力： 較好 ? ? 成本壓力： 較高 ? ? 市場(chǎng)定位： – 所有職位達(dá)到市場(chǎng) 50分位 方案二 ? 與市場(chǎng)接軌程度：較好 ? ? 競(jìng)爭(zhēng)力： 一般 ? ? 成本壓力： 較高 ? ? 市場(chǎng)定位： – 1～ 10級(jí)職位達(dá)到市場(chǎng) 25分位 – 11級(jí)及以上職位達(dá)到市場(chǎng)50分位 方案三 ? 與市場(chǎng)接軌程度：較低 ? ? 競(jìng)爭(zhēng)力： 較低 ? ? 成本壓力： 較低 ? 調(diào)整后標(biāo)準(zhǔn)職位的 ? 固定收入增長(zhǎng) 2,698,103 32% ? 現(xiàn)金總收入增長(zhǎng) 1,210,154 10% 調(diào)整后標(biāo)準(zhǔn)職位的 ? 固定收入增長(zhǎng) 2,500,198 30% ? 現(xiàn)金總收入增長(zhǎng) 969,060 8% 調(diào)整后標(biāo)準(zhǔn)職位的 ? 固定收入增長(zhǎng) 2,156,634 26% ? 現(xiàn)金總收入增長(zhǎng) 555,576 4% 53 薪酬方案實(shí)施的常見(jiàn)問(wèn)題 －職位差異 根據(jù)華信惠悅數(shù)據(jù)庫(kù)中同一職級(jí)不同職位的數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)薪酬數(shù)據(jù)在中高級(jí)職位中（全球職級(jí) 8級(jí)及以上）呈現(xiàn)一定的數(shù)據(jù)與職責(zé)的相關(guān)性 。 – 若員工 虛擬固定收入 處于薪資區(qū)間內(nèi) ，則調(diào)整至虛擬固定收入 – 若員工 虛擬固定收入 高于薪資區(qū)間的最大值 ，原則上不降低目前薪資，維持在虛擬固定收入水平，或給予 1～ 2年的保護(hù)期。 例如：客戶代表 (職級(jí)為 6級(jí) ),目標(biāo)總收入為 6萬(wàn)，則固定收入折算為 ，而實(shí)際月度銷(xiāo)售獎(jiǎng)金和年終績(jī)效獎(jiǎng)金將基于實(shí)際績(jī)效而確定。 2. 總部作為一個(gè)正態(tài)分布的群體，各分公司的負(fù)責(zé)人作為一個(gè)正態(tài)分布的群體，各個(gè)分公司內(nèi)部也分別作為一個(gè)正態(tài)分布的群體。一般來(lái)說(shuō)，基層職位所涉及的技能與職責(zé)能在較短時(shí)間得以掌握，則帶寬較窄。 包含的 崗位 集團(tuán)總部 各部門(mén)的所有職位 無(wú) 無(wú) 事業(yè)部總部 人力資源和財(cái)務(wù)部的所有職位 市場(chǎng)部和銷(xiāo)售部的所有職位 無(wú) 分公司 人力資源、財(cái)務(wù)、行政、物流、 IT的所有職位 營(yíng)銷(xiāo)部的所有職位 辦事處主任和 TMG小組成員 固定收入類(lèi)型 固定收入（ 13個(gè)月） 固定收入（ 13個(gè)月） 固定收入（ 13個(gè)月） 變動(dòng)收入類(lèi)型 績(jī)效獎(jiǎng)金 績(jī)效獎(jiǎng)金 銷(xiāo)售獎(jiǎng)金 績(jī)效獎(jiǎng)金 銷(xiāo)售獎(jiǎng)金 發(fā)放周期 年度 年度＋季度 年度＋月度 我們建議將所有崗位劃分為三大類(lèi)型，就這些崗位的特點(diǎn)，它們的薪酬組成將有所不同。 ? 具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，并能對(duì)市場(chǎng)變化迅速作出反應(yīng) ? 具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力成本投入與產(chǎn)出比 市場(chǎng) 個(gè)人貢獻(xiàn) 投入與 產(chǎn)出比 28 薪酬策略－市場(chǎng) ? 選擇國(guó)內(nèi)高科技和零售業(yè)的合資企業(yè)作為薪酬定位的目標(biāo)市場(chǎng)，并在公司業(yè)績(jī)良好的情況下將固定收入與市場(chǎng)水平接軌。 營(yíng)銷(xiāo)模式將從原來(lái)的“高端放貨”向“深耕通路”轉(zhuǎn)變 ? 公司長(zhǎng)期倡導(dǎo)“恒守人本”的企業(yè)文化，重視人的因素。 ? 職級(jí) 12及以上職位的現(xiàn)金總收入介于市場(chǎng) 25分位與 50分位之