某建設公司人力資源管理設計方案匯報(完整版)
【正文】 度任務績效周邊績效績效能力任務績效周邊績效一般員工能力能力態(tài)度周邊績效任務績效任務績效高層管理人員中層管理人員制度考核考核結果的確定上級考核分數(shù)=考核結果 +權重同級考核分數(shù) +權重下級考核分數(shù) 權重能力指標 +權重態(tài)度指標 +權重業(yè)績指標 權重考核結果必要時實行強制分布 ， 從而避免考核失效的現(xiàn)象高管人員考核匯總表考核項目總經(jīng)理評分 (90%)同級評分(5%)下級評分(5%)本項得分任務績效高層只進行年度考核、中層管理人員年度只考核能力 ,一般人員年度只考核周邊績效和能力主要影響年薪（高層）、晉升等 考核對象 總經(jīng)理考核由董事會進行，分公司總經(jīng)理考核依據(jù)相關規(guī)定。?工作本職?工作職責?時間分配?工作頻次?教育水平?專業(yè)?培訓經(jīng)歷?經(jīng)驗?知識?技能技巧下面兩頁以人力資源部長職位為例具體說明崗位說明書的結構?權力?協(xié)作關系工作描述基本資料 其他 說明崗位范例（上）說明崗位范例（下）說明崗位導讀工作概述具體工作關鍵崗位職務說明書崗位評價考核制度及關鍵崗位考核指標薪酬制度招聘制度培訓制度員工職業(yè)生涯規(guī)劃 .（ ...多角度考核。主要影響下月的績效工資 部門一般人員 ..）態(tài)度考核積極性協(xié)作性對上司是否有敷衍的現(xiàn)象紀律性167。從對相關部門服務的結果角度評價考核因素定義表綜合評定等級定義等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定義 實際表現(xiàn) 顯著超出 預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，在計劃 /目標或崗位職責 /分工要求所涉及的 各個方面 都取得特別出色 的成績 制度考核考核反饋結果的重要性反饋績效態(tài)度能力加薪獎勵升職降薪懲罰降職沒有反饋的考核相當于半途而廢。+銷售提成 +..）整個薪酬體系中，設置不同晉升通道，鼓勵各類人員專精所長，在自己專業(yè)領域努力進取，而不是為了加薪去爭取管理職位管理職系技術職系財會職系行政事務職系職級x檔3檔2檔1檔 x檔3檔2檔1檔 x檔3檔2檔1檔工勤職系銷售 /營銷職系步驟一：績效一般的員工按照外部職稱聘任，績優(yōu)員工可以破格聘任，表現(xiàn)不佳者或者對公司的貢獻不大的員工也可以降級聘任。公司對組織機構有所調(diào)整的需要 審、發(fā)布面試通知 初試 復試資料核實、體 在少數(shù)人中選?切合企業(yè)實際人才和崗位需求?招聘工作評估 …………………………………… 13第九章 員工價值觀培訓 長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工職業(yè)生涯始終。技術職系 ： 適用于從事技術開發(fā)、生產(chǎn)管理、質量控制等各類技術人員 營 銷 職系：適用于營銷策劃人員與銷售人員財務職系：適用于從事財務類工作的人員行 政 職系：適用于從事行政事務工作的人員工勤職系 ： 適用于工人、后勤人員等職業(yè)生涯規(guī)劃建立導師制與職業(yè)輔導人制度，為新員工職業(yè)發(fā)展提供指導員工職業(yè)輔導委員會 ..）。幫助員工根據(jù)自己的職業(yè)興趣、資質、技能、個人背景，分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。 職業(yè)生涯規(guī)劃.（ ...制度培訓培訓后評估工作?找出不足，以期改進?發(fā)現(xiàn)新的培訓需求?檢查培訓的費用效益?客觀評價培訓者的工作?為管理者決策提供信息內(nèi)容培訓需要的評估培訓效果的評估培訓效率的評估培訓人員的評估?受訓者是否喜歡這次培訓?是否達到了受訓者預期的目標?受訓人員的知識和技能與受訓前相比是否有提高?受訓者是否應用到了培訓技能，工作績效是否得到提高?培訓對組織的績效產(chǎn)生怎樣的影響?培訓者的水平和態(tài)度目的 原則?方向性原則?相符性原則?實用性原則?連續(xù)性原則?客觀性原則?可靠性原則制度培訓培訓后評估的方法人力資源部負責組織培訓結束后的培訓效果評估，培訓效果包括認知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資收益率等 。招聘組織管理 …………………………………… 3第三章 聘任人員質量與應聘人數(shù)關系大?一任定終生優(yōu)優(yōu)點點不不足足?劃招調(diào)整不合格的員工隊伍167。鼓勵不同職系人員專精所長，在自己本職工作領域努力進取，而不是為了加薪去爭取管理職位注： 管理人員與工勤職系僅參與步驟四、五、六，且不涉及步驟六中有關職稱等級的部分。+附加工資薪酬結構的設計思路是當期與長期結合、穩(wěn)定與浮動結合、崗位與技能結合，采取系統(tǒng)化的工資結構月收入=收入 + 年底獎金固定工資 + 績效工資基本工資 + 崗位工資 其他補貼 + 保險80% 20%加大當期收入，及時對員工的貢獻做出獎勵引進績效工資，加大考核力度，績效工資與考核結果掛鉤以崗位為基礎，考慮員工技能因素+ 總經(jīng)理獎金+其中，以崗位評價為依據(jù)的崗位工資是整個工資結構的基礎績效工資的計算基數(shù)加班費的計算基數(shù)年底獎金的計算基數(shù)事病假的計算基數(shù)外派受訓人員工資的計算基數(shù)
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