【正文】 規(guī)范化、標準化v崗位職責基本趨于安定，工作序列關(guān)系有明確的界限，不致于因為工作內(nèi)容的頻繁變動而使崗位工資體系的相對穩(wěn)定性和連續(xù)性受到破壞v必須具有按個人能力安排工作崗位的機制5/4/2023 53績效工資制定義 v將員工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。尋找圣杯5/4/2023 47被考核者對考核結(jié)果持有異議，可以向人力資源部提交申訴書。5/4/2023 31舉 例：一般人員考核5/4/2023 32考核步驟程序考核期初：被考核者與直接上級商定績效目標考核期末：各考核人給被考核者評分 人力資源部匯總綜合評定結(jié)果報主管人力資源副總或總經(jīng)理審批，反饋到部門部門主管將考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其績效和進步狀況進行討論和指導(dǎo)員工對考核結(jié)果如有申訴，人力資源部協(xié)調(diào)和處理5/4/2023 33考核第一步：上級與下級協(xié)商目標業(yè)績目標態(tài)度能力發(fā)展目標?主管根據(jù)部門目標進行任務(wù)分解?參照上階段目標情況，確定每項任務(wù)的完成標準?確定每項任務(wù)或指標的權(quán)重值?根據(jù)上階段表現(xiàn)情況提出要求?根據(jù)工作崗位要求及個人情況提出要點： 深入溝通，協(xié)商一致，互相理解，不只單向下達任務(wù)；公司或部門的總目標是臨界條件；認同是關(guān)鍵5/4/2023 34舉例：上級與下級協(xié)商目標，填寫考核評分表被考核人姓名 部門 崗位 季度序號 指標 權(quán)重 完成情況 A B C D1234績效任務(wù)績效80%51 積極性 5%2 協(xié)作性 5%3 責任心 5%態(tài)度 20%4 紀律性 5%考核人 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標評分 ≥90 8089 6079 60溝通效果社會因素在機械化大生產(chǎn)中的作用216。經(jīng)濟活動方式：家庭手工工場方式216。人力資源的特殊性 你可以將我的所有資產(chǎn)拿走，但如果我能保留住現(xiàn)有的人力資源，五年以后我就會東山再起?？己藢?dǎo)讀概述5/4/2023 2人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的資源物質(zhì)資源 資本資源 人力資源企業(yè)的發(fā)展能動性：通過調(diào)動其內(nèi)在能動力性發(fā)揮作用。勞動專業(yè)化水平提高216。目前的人力資源管理是組織行為學(xué)和各階段員工管理實踐相結(jié)合的產(chǎn)物19世紀以前考核導(dǎo)讀概述5/4/2023 8考核評價是由考核者對被考核者的日常職務(wù)行為進行 觀察記錄 ，并在事實的基礎(chǔ)上，按照一定的目標進行評價，以配合培訓(xùn)、薪酬、晉升等 項目經(jīng)理研發(fā)中心室主任任務(wù)績效工作能力5/4/2023 29項目經(jīng)理 :項目結(jié)束考核關(guān)系用戶評價項目經(jīng)理項目評審小組管理績效項目成員任務(wù)績效60％10％10％20％項目結(jié)束考核結(jié)果的運用 ：項目結(jié)束考核結(jié)果影響其項目結(jié)束獎以及項目特殊貢獻獎的評選。 月 一位杰出的管理權(quán)威把考核評價過程稱為管理的一大致命疾病。v 經(jīng)濟性原則： 人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤或收入的增長幅度，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展 v銷售提成工資制　 基本工資＋崗位工資＋季度提成工資＋年終獎＋福利及補貼 從北方特裝崗位得分的整體分布圖來看，崗位得分基本沿比較平滑的遞減趨勢分布，體現(xiàn)了價值與分值的對應(yīng)關(guān)系，即高價值高分值，低價值低分值的原則。項目節(jié)點 /結(jié)束獎金總額 個人分配比例 個人綜合考核系數(shù) 公司季度效益系數(shù)v月工資基數(shù) ３ 崗位系數(shù) ４０％ 銷售額完成比例 個人季度綜合考核系數(shù) 公司季度效益系數(shù)v[月工資基數(shù) ３ 崗位系數(shù) ４０％＋（實際完成銷售額－計劃完成銷售額） 提成比例 ] 個人季度綜合考核系數(shù) 公司季度效益系數(shù)福利補貼 國家規(guī)定的四險一金及其他補貼5/4/2023 66特殊獎金包括名稱 目的 金額 評審組織管理業(yè)績獎 公司某部門或集體在 管理工作 中做出了突出貢獻，并使公司能明顯感覺到獲得的收益，給予于該 部門或集體 一次性獎勵20230～50000薪酬與考核管理委員會經(jīng)營業(yè)績獎 由于市場營銷部門或相關(guān)單位的集體努力，使公司 超額完成經(jīng)營目標的，給予該 部門或單位 一次性獎勵20230～50000薪酬與考核管理委員會特殊貢獻獎 由于個人的努力，使公司成功承接相關(guān)項目，例如技改項目、對外援助項目等，并使公司在未來或較長一段時間內(nèi)獲益，給予個人一次性獎勵 學(xué)歷 博研 碩研 大學(xué)本科 大專 中專 初中以 下學(xué)歷工資 200元 150元 100元 50元 20元 0元職稱 教授級高級職稱 高級職稱 中級職稱 初級職稱職稱工資 200元 150元 100元 50元5/4/2023 68特殊補貼對照表 例如：技術(shù)質(zhì)量部技術(shù)工藝人員研發(fā)中心技術(shù)人員 七級10%=9860%+90100=5/4/2023 74例一 —— 工資計算工資計算如下基本工資 =100+20=120崗位工資 =45050%50%年度分數(shù) =11080%+8810040%9070%+98(部門得分 247。(年度分數(shù) v職能部門一般管理人員、技術(shù)人員、工段長和班組長v各個分廠一般管理人員、技術(shù)人員、工段長和班組長 操作工人 提前 1個月成立競聘組織機構(gòu)競聘前期準備工作組織實施競聘1個月左右近 1個月召開競聘啟動大會，發(fā)布競聘信息提前 2天全員下崗，離崗交接安置未能競聘上崗人員人員正式上崗工作5/4/2023 84競聘組織機構(gòu) 總經(jīng)理、黨委書記、 1－ 2名外部專家；其余成員由競聘管理委員會決定。備注職責人員組成名稱負責組織現(xiàn)場操作考試，并針對各項指標進行打分事宜 5/4/2023 86中層正職管理人員競聘 競聘監(jiān)督工作組監(jiān)督核算總分的過程；v競聘工作組按照競聘者最終得分排名表，提出前 3名候選人。時間安排v一般員工競聘前期工作，包括信息發(fā)布、個人申請、資格審察等，與中層管理人員競聘工作同期進行v競聘面試在中層管理人員競聘工作完成后的 3個工作日內(nèi)進行競聘范圍v職能部門一般管理人員和技術(shù)人員v分廠一般管理人員、技術(shù)人員和班組長v競聘崗位優(yōu)先聘用公司現(xiàn)有人員，若未能在內(nèi)部選拔到合適人選，將采取外部招聘方式任職資格v凡符合《北方特種裝備有限公司崗位說明書》任職資格要求的人員均可報名參加競聘5/4/2023 94一般員工競聘流程v在競聘工作組公布聘任結(jié)果 2個工作日后，如群眾有重大意見反饋至競聘監(jiān)督工作組，競聘監(jiān)督工作組可根據(jù)實際情況決定相關(guān)人員推遲上崗；無特殊情況則被聘任人員與部門正職簽訂聘任合同后正式上崗工作 。 競聘工作組負責向公司全體公布聘任人員；v5/4/2023 100離崗交接工作流程v 5/4/2023 102公司 管 北理 大縱橫詢諮謝謝！5/4/2023 103。競聘工作組在下發(fā)《內(nèi)部競聘申請表》的同時下發(fā)《離崗交接表》；v離崗人員填寫《離崗交接表》一式三份；v公司原有職能部門或生產(chǎn)單位出具與離崗有關(guān)的原始單據(jù)，以便核對；v原職能部門或生產(chǎn)單位核對離崗人員交接內(nèi)容，直接主管審核簽字；v競聘人員遞交《內(nèi)部競聘申請表》的同時將《離崗交接表》一起遞交給競聘工作組，否則視為自動退出競聘上崗；v競聘工作組負責將《離崗交接表》存檔；v競聘工作組認定的非常重要文件或物品須提前安排存放；v在各個崗位人員任命完成最長不超過一周的時間，在由公司指定的專門監(jiān)交人或直接上級的監(jiān)督下，由移交人與接收人進行交接工作，完畢后三方簽字。 各單位正職任命工人競聘 競聘分數(shù)統(tǒng)計核算小組統(tǒng)計綜合得分筆試競聘考評小組組織現(xiàn)場操作考試發(fā)布信息個人申請資格審查中層正職、副職，一般員工和操作工人同時進行1天 4天 3天由競聘工作組、培訓(xùn)中心組織協(xié)調(diào)，分批進行， 按工種采用不同筆試試題。時間安排v在一般員工競聘工作完成后的 2個工作日內(nèi)進行。若無重大特殊情況，公司總經(jīng)理在 10日內(nèi)與擬聘任人員簽訂試用期聘任合同，有關(guān)人員正式上崗就職。破格競聘滿足以下條件之一者可以申請破格參加競聘v具有 8年以上公司管理工作經(jīng)驗v具有高級職稱v業(yè)績考評近 3年排名前 30名之內(nèi) 5/4/2023 85競聘組織機構(gòu) 競聘工作組競聘管理委員會為本次競聘的最高權(quán)力機構(gòu)，負責最終確定《黑龍江北方特種裝備有限公司競聘實施方案》，并對競聘過程進行領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督，對重要問題進行決策。5/4/2023 83整體工作流程 v部分職能部門，主要包括采購供應(yīng)部、檢驗部、研發(fā)中心的輔助工人崗位v各個分廠的生產(chǎn)工人崗位 年績效工資 =43565/4/2023 79247。9015%=91季度系數(shù) =任務(wù)績效 80%+工作態(tài)度 ＝ 832為方便計算，以后各月考核系數(shù)均取 ，則各月績效工資均為 832元年終獎 =（ 450247。9510%=106月度系數(shù) =3=2284年終獎 =4503=2284第三季度績效工資 =45050%=810第一季度績效工資 =4509815%+98考核計算如下周期 任務(wù)績效 工作能力 管理績效 周邊績效 部門得分 系數(shù)季度 98 80% 90 20% 98 年度 98 60% 90 15% 98 15% 98 10% 98 考核分數(shù)計算（為簡單起見，各季度分數(shù)相等）：季度分數(shù) =任務(wù)績效 80%+工作能力 20%包括雙佳公司、合金鉆具公司、機修事業(yè)部、特器事業(yè)部協(xié)議工資制 產(chǎn)品成功研發(fā)之后， 進入市場 ，市場反應(yīng)良好，銷售收入超過預(yù)期時，通過一定的銷售提成給予該產(chǎn)品研發(fā)項目組一定的獎勵 得分5/4/2023 62部門崗位得分分析規(guī)劃發(fā)展部 市場營銷部研究與開發(fā)中心 財務(wù)部 運營管理部 人力資源部 黨政辦公室 生產(chǎn)安全部 技術(shù)質(zhì)量部 審計監(jiān)察部 采購供應(yīng)部 檢驗部 固定資產(chǎn)管理部 黨團工作部 武裝保衛(wèi)部生產(chǎn)分廠 工會工作部5/4/2023 63崗位評價結(jié)果的應(yīng)用崗位等級分布圖5/4/2023 64將相對應(yīng)的等級工資作為崗位和績效工資的基準中層干部一般員工50%為崗位工資50%為季績效工資的基數(shù)60%為崗位工資40%為績效工資的基數(shù)v環(huán)境舒適性個別調(diào)整為給不同崗位員工的薪酬提供合理的晉級空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將北方特裝崗位劃分為管理職系 /部分工人、技術(shù)職系和工人職系。薪酬它不受東西方管理文化差異的限制，不受管理制度不同的限制，也不以管理者的愿望為轉(zhuǎn)移 —— 績效評價的棘手是確實存在的事實。項目結(jié)束考核結(jié)果的計算與運用： 考核關(guān)系、