【正文】 面談及反饋 績效改善 方案 績效改善 方案 年終考核 (六 ).各部門經(jīng)理月績效考評表舉例 商品部 生產(chǎn)部 人力資源部 部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表 部門：商品部 姓名： 考核時間段： 考核內(nèi)容 評分標(biāo)準(zhǔn) 優(yōu) 良 中 差 權(quán)重 91100 7690 6175 60以下 工作的計劃性、目標(biāo)性 有明確的月、周工作計劃。 產(chǎn)品瑕疵率。而我們所確定的績效考 核目標(biāo)必須是可衡量的或是可計算的 ,一定要注意與員工的溝通 SMART原則 ? Specific 指績效考核指標(biāo)設(shè)計應(yīng)當(dāng)細化到具體內(nèi)容，即切中團隊主導(dǎo)績效目標(biāo)的，且隨情景變化而變化的內(nèi)容。 ? 收集、整理、分析業(yè)績考核評價的結(jié) 果。） ? ６．差異化和公平性相結(jié)合的原則 ? ７．可行性和實用性相結(jié)合的原則 ? ８．參與原則 七 績效考核的分類 ?１．按時間的間隔的性質(zhì)劃分：定期和不定期，定期又分為月．季．半年和一年期考核． ?２．按考核的目的：例行．晉升．轉(zhuǎn)正，評定職稱．培訓(xùn)考核． ?３．按考核的對象劃分：普通員式．管理人員，技術(shù)人員，銷售和研發(fā)人員考核． ?４．按考核主體劃分：上級．自我．同事．下級和外部考核．綜合以上各種方法的立體考核． ?５．按考核方式：口頭．書面．直接和間接．個別和集體考核． ?６．考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計方法：絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)． 八 績效考核的內(nèi)在矛盾 １．上司角色的矛盾 ２．員工內(nèi)在矛盾 ３．上司和員工之間的矛盾 ４．企業(yè)發(fā)展和員工之間矛盾 企業(yè)發(fā)展 員 工 上 司 九 績效考核的偏差 １．暈輪效應(yīng) ２．近視效應(yīng) ３．中間趨向誤差 ４．過分寬容誤差 ５．過分嚴(yán)格誤差 ６．刻板效應(yīng) ７．偏見 常見的考評錯誤 （ 1） 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Stereotyping 刻板印象 （簡單歸類、貼標(biāo)簽） “和我相似”效應(yīng) 常見的考評錯誤 （ 2） 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 對比錯誤 居中傾向 常見的考評錯誤 （ 3） 過寬或過嚴(yán)傾向 十 績效考核的改善方法 １．將考核性和發(fā)展性的功能分開 ２．改進績效評估的內(nèi)容和方法，重點衡量客觀和可觀察的行為和事件 ３．使用多方的評估資料，進行立體，全方位評估 ４．加強評估者的訓(xùn)練 ５．多注意細節(jié)問題，如選擇合適考核時間 十一 績效管理和績效考核的區(qū)別和聯(lián)系 1. 績效考核 只是績效管理過程中一個局部環(huán)節(jié) ,只出現(xiàn)在特定的時點 .績效管理 的工作重點除了績效考核以外 ,還包括績效目標(biāo)的設(shè)定和分解 ,績效跟蹤 ,溝通反饋 ,指導(dǎo)輔助 ,績效改善計劃的制訂等一系列環(huán)節(jié) . 2. 績效 管理 主要面向未來 ,側(cè)重于信息的溝通 ,幫助指導(dǎo)和由此帶來的績效提高 .其中 ,溝通貫穿于整個過程，而 績效考核 主要面向過去，只側(cè)重于對以往業(yè)績的考核和判斷． 十二 組織中績效管理模型 溝通 （教練） 十三 組織中績效管理模型的目的 １．戰(zhàn)略目的 為了實現(xiàn)戰(zhàn)略必需的結(jié)果設(shè)計相應(yīng)的績效衡量和反饋系統(tǒng)，從而確保雇員最大限度展現(xiàn)出所需要的行為特征． ２．管理目的 組織在多項管理決策中都要使用到績效管理信息 ３．開發(fā)目的 通過員工間溝通向員工提供有用的開發(fā)反饋 十四 績效管理系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn) １．戰(zhàn)略一致性 ２．效度 ３．信度 ４．可接受性 （員工能感知到公平：程序公平，人際公平，結(jié)果公平） ５．明確性（績效衡量系統(tǒng)能為員工提供明確導(dǎo)向，告訴他們公司對他們的期望是什么，如何才能達到要求） 工作效率衡量系統(tǒng) 實際的或“真實的”工作績效 污染 效度 缺失 十四 績效考核中的責(zé)任分工 在績效考核中，人力資源部要與部門經(jīng)理分清責(zé)任 . : ?制定適合本部門的考核辦法?？冃гu估是定期考察和評定員工在企業(yè)中的工作行為狀態(tài)和結(jié)果的一種正式的制度安排。 ） ? ２．客觀考評的原則 （針對客觀考評資料進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。 : ? 制訂業(yè)績考核的管理規(guī)范。 實務(wù)篇 ?一 .企業(yè)績效考核實施的步驟 ?二 .某公司績效考核實例 ?三 .NBA對績效管理的啟示 ?四 .HR在“中國式”績效管理中的注意點 一 .企業(yè)績效考核實施的步驟 ?(一 )、定績效目標(biāo)－－員工參與 ?關(guān)于績效目標(biāo)的理解 員工個人績效目標(biāo)來源于組織、部門的總體目標(biāo)的分解和傳承，即從整體組織目標(biāo)到經(jīng)營單位目標(biāo)，再到部門目標(biāo)，最后到個人目標(biāo)?？傊?，只要員工誠心誠意地對待反饋，反饋又是與工作任務(wù)相聯(lián)系的，并且接受者可以從備選建議中選擇新的行為，那么，績效反饋就很有可能引導(dǎo)出現(xiàn)行為改變。 以員工工作過程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。有很好的計劃監(jiān)控手段。 (八 ).績效考核結(jié)果處理系統(tǒng) 二維分析 —— 績效與能力綜合分析 中層管理干部的二維排名 普通員工整體排名 結(jié)果分析 考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績綜合設(shè)計其發(fā)展方向 綜 合 素 質(zhì) 優(yōu)秀 差 工 作 績 效 低 中 高 針對需要提供 培訓(xùn)培養(yǎng)機會 根據(jù)具體情況考慮淘汰降級或調(diào)離現(xiàn)任職位 考慮進一步重任，升級 找出原因，提供機會改進 二維分析 —— 績效與能力綜合分析 中層管理干部的排名 姓 名 工 作 績 效 考 核 名 次 綜 合 素 質(zhì) 排 名 A B C D 1 2 3 4 1 2 3 4 ?年終時針對工作績效，綜合素質(zhì)（個人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)）兩部分考核結(jié)果，進行硬性排名，并進行二維分析。符合 SMART中的 M。 ?啟示 :企業(yè)里，通過加強對員工歷史績效結(jié)果的總結(jié)和分析，我們可以得到代表性崗位的成熟周期、團隊的成長曲線，校正團隊人員組成和員工薪金結(jié)構(gòu)，改善培訓(xùn)的針對性，準(zhǔn)確合理地進行人力資源配置。 2023年 3月 2日星期四 上午 2時 8分 34秒 02:08: ? 1比不了得就不比，得不到的就不要。 02:08:3402:08:3402:08Thursday, March 2, 2023 ? 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 02:08:3402:08:3402:083/2/2023 2:08:34 AM ? 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 上午 2時 8分 34秒 上午 2時 8分 02:08: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blandit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感 謝 您 的 下 載 觀 看 專家告訴 。 02:08:3402:08:3402:08Thursday, March 2, 2023 ? 1知人者智，自知者明。 2023年 3月 2日星期四 上午 2時 8分 34秒 02:08: ? 1楚塞三湘接，荊門九派通。 2023年 3月 上午 2時 8分 :08March 2, 2023 ? 1行動出成果，工作出財富。所謂“中國式”績效管理絕非再另創(chuàng)一套績效管理理論，而是根據(jù)西方績效管理的思想，找到一種對中國企業(yè)而言簡單而實用的方法，簡單來說，可以歸為以下幾個重點： ?謝謝大家 ! 謝 謝 :08:3402:0802::08 02:0802:08::08:34 2023年 3月 2日星期四 2時 8分 34秒 ? 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 ?啟示：企業(yè)里的績效考核周期設(shè)定，很容易走兩個極端，要么太長，要么太短 ，設(shè)立合適的考核周期很重要。 一次調(diào)整：計算每一部門考評分?jǐn)?shù)的平均分 A，該部門員工分?jǐn)?shù)調(diào)整為（ 100/A） 二次調(diào)整：以得分最低的部門分?jǐn)?shù)為 1，按比例求出部門權(quán)分；以部門權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得分得二次調(diào)整