【正文】 性 績(jī)效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高彈性薪酬模型 績(jī)效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 高穩(wěn)定性薪酬模型 績(jī)效薪酬比例適中，基本薪酬比例適中 調(diào)和性薪酬模型 三種薪酬模型的比較 高彈性薪酬模型 調(diào)和性薪酬模型 高穩(wěn)定性薪酬模型 特點(diǎn) 績(jī)效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低 績(jī)效薪酬與基本薪酬等各占一定合理比例 績(jī)效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高 優(yōu)點(diǎn) 激勵(lì)性很強(qiáng)，與員工業(yè)績(jī)密切聯(lián)系 對(duì)員工有激勵(lì)性也有安全感 員工收入波動(dòng)很小，員工安全感很強(qiáng) 缺點(diǎn) 員工收入波動(dòng)很大員工缺乏安全感及保障 須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng) 缺乏激勵(lì)功能容易導(dǎo)致員工懶惰 薪酬管理的目的 工資管理目的 最佳人力確保 勞資關(guān)系和諧 能吸引來(lái) 能留得住 短期成本 長(zhǎng)期成本 糾紛根源 利益沖突 企業(yè)均衡發(fā)展 企業(yè)典型職位薪酬趨勢(shì) 資料來(lái)源： iQuantic調(diào)查公司和 Radford Associates調(diào)查公司 職位 總 裁 財(cái)務(wù) 主管 質(zhì)量 工程師 年份 1992 1997 1992 1997 1992 1997 股票購(gòu)買(mǎi)權(quán) 45% 58% 45% 55% 12% 16% 年終 獎(jiǎng)金 18% 17% 17% 14% 6% 12% 基本 工資 37% 25% 38% 21% 82% 72% 不同職位員工的薪酬體系 經(jīng)營(yíng)者（董事長(zhǎng)、總經(jīng)理）薪酬體系 工資 +獎(jiǎng)金的模式轉(zhuǎn)向基本年薪 +效益年薪 +股權(quán)激勵(lì) 經(jīng)營(yíng)管理層副職（副董事長(zhǎng)、副總經(jīng)理、三總師）薪酬體系 實(shí)行崗位工資 +效益獎(jiǎng)金 +適當(dāng)股權(quán) 科技員工薪酬體系 基本工資 +技術(shù)入股 營(yíng)銷員工薪酬體系 按銷售業(yè)績(jī)提成辦法 普通員工薪酬體系 崗位工資 +適當(dāng)獎(jiǎng)金 薪資水平的選擇 高薪資水平 平均薪資水平 低薪資水平 工資成本負(fù)擔(dān) 高 中 低 激勵(lì)及吸引性 有 無(wú) 無(wú) 滿意及忠誠(chéng)度 高 低 低 工作效率 高 中 無(wú) 利潤(rùn)積累 高 低 低 結(jié)論 會(huì)帶來(lái)員工的高滿意度和忠誠(chéng)度及高效率工作 并不能為企業(yè)降低成本，員工的高流動(dòng)性和低效率是企業(yè)最大的損失 并不能為企業(yè)降低成本，員工不滿意及對(duì)企業(yè)不忠誠(chéng)是企業(yè)的根本危機(jī) 第二部分 基本理論與操作思路 工資概念 不論名稱或計(jì)算方式如何，由一位雇主對(duì)一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)，以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國(guó)家法律或條例予以確定而憑書(shū)面或口頭雇用合同支付的報(bào)酬或收入。 基本做法是 ， 企業(yè)對(duì)于年滿 21歲 ， 且服務(wù)達(dá)一年以上的受雇員工 ， 依其薪資總額 ， 每年攤提一定比例存入員工股份信托基金中 ， 透過(guò)基金的部分提存 ， 以公平市價(jià)購(gòu)入服務(wù)企業(yè)的股票 ， 而企業(yè)每年于提存償付股票價(jià)款后 ， 將股票分配至各員工股份專戶 。 大部分企業(yè)事實(shí)上執(zhí)行的是 “ 上要封頂 、 下要保底 ” 、 “ 照顧左鄰右舍 ” 和 “ 防止兩極分化 ” 的分配制度 。監(jiān)督約束機(jī)制健全的企業(yè)，在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者可以試行年薪制、持有股權(quán)、股票期權(quán)等分配方式。 建立健全經(jīng)營(yíng)者收入分配方面的激勵(lì)約束機(jī)制 ——經(jīng)營(yíng)者“薪酬包” 基本年薪 ——經(jīng)管人員人力資本產(chǎn)權(quán)基本收益 年薪制 效益年薪 股票期權(quán) 股權(quán)激 期股 經(jīng)營(yíng)者 勵(lì)辦法 出資持有股份 經(jīng)管人員創(chuàng)值貢獻(xiàn)報(bào)酬 薪酬制 虛擬股份 度 特定福 特定年金 利制度 補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn) 有關(guān)福利待遇 職位 辦公條件 消費(fèi) 因公出差待遇 經(jīng)管人員人力資本產(chǎn)權(quán)基本收益 通訊、交通費(fèi)用 合理簽單權(quán)等 經(jīng)營(yíng)者“薪酬包”設(shè)計(jì)六工作 明確思路和原則 普遍建立經(jīng)管人員年薪制 積極穩(wěn)妥試行經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)辦法 逐步健全經(jīng)營(yíng)者特定福利制度（ 重點(diǎn)是特點(diǎn)年金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)）。 配套改革，同步推進(jìn)。 合理確定股票數(shù)量、股份份額 經(jīng)營(yíng)者“薪酬包”設(shè)計(jì) ——規(guī)范職位消費(fèi)，強(qiáng)化約束機(jī)制 確定職位消費(fèi)項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)； 工資化或貨幣化； 制定簽單權(quán)等的操作程序； 建立報(bào)告制度。 上海國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者期股（權(quán)）激勵(lì)辦法 企業(yè)與主要經(jīng)營(yíng)者簽署一個(gè)契約 ， 以某一特定的價(jià)格 ， 用優(yōu)惠或賒帳 、 貼息的辦法給經(jīng)營(yíng)者一部分企業(yè)的股份 ， 這些股份在若干年后才能分批兌現(xiàn) 。 實(shí)質(zhì)是對(duì)現(xiàn)代企業(yè)制度的一種反叛，因?yàn)槠渥非蟮氖且环N所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的集中。 目前 ， 美國(guó)有 50％ 以上的公司制企業(yè)使用長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 。 1999年薪酬最高的 50位總裁其平均股票收益占總薪酬的 ％ 。 第七部分 核心人才與知識(shí)員工的激勵(lì) 激勵(lì)約束機(jī)制的演變 激勵(lì)約束機(jī)制的根本出發(fā)點(diǎn)是提高企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力 ， 在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)相對(duì)有利地位 。 激勵(lì)對(duì)象主要是董事長(zhǎng)和競(jìng)爭(zhēng)上崗的總裁 、 總經(jīng)理等 。 管理人員的薪酬模型 某大型企業(yè)集團(tuán)高管人員實(shí)行目標(biāo)管理基礎(chǔ)上的年薪制模型 層級(jí) 總工程師 副總經(jīng)理 技術(shù)部 生產(chǎn)管理部 綜合部 人力資源部 市場(chǎng)部 A1 A2 30萬(wàn) 29萬(wàn) B1 B2 經(jīng)理 26萬(wàn) 經(jīng)理 14萬(wàn) 經(jīng)理 21萬(wàn) B3 B4 副經(jīng)理19萬(wàn) B5 經(jīng)理 16萬(wàn) 經(jīng)理 30萬(wàn) B6 副經(jīng)理 14萬(wàn) 經(jīng)營(yíng)者年薪制的設(shè)計(jì)要點(diǎn) ——國(guó)有企業(yè)實(shí)施范圍 公司制企業(yè)：國(guó)家獨(dú)資公司、國(guó)有控股公司、國(guó)有參股公司 非公司制企業(yè)：試點(diǎn) 經(jīng)營(yíng)者年薪模型 年薪 基本薪酬 獎(jiǎng)金 長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì) 福利津貼 經(jīng)營(yíng)者年薪制的設(shè)計(jì)要點(diǎn) ——年薪制的分類 崗位年薪制 效益年薪制 崗位效益年薪制 市場(chǎng)價(jià)位年薪制 其他復(fù)合形式的年薪制 經(jīng)營(yíng)者年薪制的設(shè)計(jì)要點(diǎn) ——年薪的構(gòu)成（崗位效益年薪制為例） 規(guī)模 確定 基薪 基期經(jīng)濟(jì)效益 經(jīng)營(yíng)者 （要素） 企業(yè)經(jīng)營(yíng)難度 方法 年薪 本行業(yè)指標(biāo) 業(yè)主標(biāo)