【正文】 本控制 ? 裁員涉及的“金” ? 裁員成本的依法計(jì)算方法 ? 降低裁員成本的技巧 三、離職員工的管理 ? 辭退與裁員的前期工作 ? 員工離職程序 ? 運(yùn)用 EQ與心理技術(shù)化解沖突 ? 離職后員工關(guān)系管理 ? 離職面談的目的 ? 面談的主要內(nèi)容 ? 如何做好面談的準(zhǔn)備 ? 辭退員工及裁員面談技巧 ? 理智處理面談的突發(fā)事件 ? 如何達(dá)到雙贏的辭退工作及結(jié)果 用老東家商業(yè)秘密致富 —致使原公司損失 136萬， 3離職員工被捕 ? 該公司原技術(shù)人員王某、陳某、饒某 3人曾在“東進(jìn)”公司參與 D160A電話語音卡的研制開發(fā)及生產(chǎn)，并與公司簽訂有保密協(xié)議，領(lǐng)取保密費(fèi)用，對其在“東進(jìn)”公司加密的經(jīng)營信息和技術(shù)信息負(fù)有保密義務(wù)。 –如：管理訣竅、客戶名單、貨源情報(bào)、產(chǎn)銷策略、招投標(biāo)中的標(biāo)底及標(biāo)書等信息。 草擬專項(xiàng)協(xié)議 ? 概念：是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約。如違反約定，承擔(dān)５萬元違約金。 ? 法院一審判決被告馬某支付原告違約金人民幣５萬元，并承擔(dān)本案訴訟費(fèi)。 本人工作崗位將會(huì)涉及和接觸到有關(guān)公司商業(yè)秘密 ， 為保護(hù)公司商業(yè)秘密 ， 促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定的發(fā)展 ， 本人愿承諾如下： ? 一 、 在職期間 ， 不自行經(jīng)營或兼職為其他法人 、 非法人組織和個(gè)人經(jīng)營與本公司相關(guān)產(chǎn)品和利用公司設(shè)施進(jìn)行任何營利性的經(jīng)營 。 ? 第二條 甲方在乙方任職期間所完成的、與乙方業(yè)務(wù)相關(guān)的發(fā)明創(chuàng)造、作品、計(jì)算機(jī)軟件、技術(shù)秘密或其他商業(yè)秘密信息，甲方主張由其本人享有知識(shí)產(chǎn)權(quán)的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)向乙方申明。 ? 甲方的上級(jí)主管人員同意甲方披露、使用有關(guān)的技術(shù)秘密或其他商業(yè)秘密的，視為甲方已同意這樣做，除非乙方已事先公開明確該主管人員無此權(quán)限。上述應(yīng)訴費(fèi)用和侵權(quán)賠償可以從甲方的工資報(bào)酬中扣除。乙方應(yīng)當(dāng)在甲方返還這些載體時(shí)，給予甲方相當(dāng)于載體本身價(jià)值的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 ? 本合同中所稱的離職，以任何一方明確表示解除或辭去聘用關(guān)系的時(shí)間為準(zhǔn)。違約金不能代替賠償損失，但可以從損失額中抵扣。 ? 第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十天以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人： – （一）勞動(dòng)者患病或者非應(yīng)工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的； – （二）勞動(dòng)者不能勝任工作的，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； – （三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的； ? 第二十七條 用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十天向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。 – （三）造成勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動(dòng)者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動(dòng)者相當(dāng)于其醫(yī)療費(fèi)用 25%的賠償費(fèi)用。 – 不滿一年的按一年計(jì)算。 – 患絕癥的再增加不低于 100%的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。 分析：上述情況屬于非過失性辭退的情事之一。 但某公司為工作年限超過十二年的職工發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)違悖了相關(guān)法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，根據(jù)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第九條之規(guī)定，某公司應(yīng)按職工在其單位工作的實(shí)際年限，工作時(shí)間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不應(yīng)以十二個(gè)月的工資額為限。 分析：張某因私事發(fā)生交通事故，屬于工作以外的意外事故，與用人單位沒有直接關(guān)系，且張某醫(yī)療終結(jié)后經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)已不能從事原工作，亦不能從事用人單位另行安排的其他工作，故根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十六條之規(guī)定，某單位可以解除勞動(dòng)合同。 ? 由于陳工已經(jīng)回國工作了六個(gè)月，對方公司同意支付相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用，因此陳工的離職沒有給給公司造成直接經(jīng)濟(jì)損失。 請用一筆四條直線將下列九點(diǎn)聯(lián)系起來： ?離職員工的管理 情景模擬 1： ? 某公司老板因經(jīng)營工作的調(diào)整，需要辭退某部門未到期的部分員工，員工沒有異議，但要求企業(yè)給個(gè)說法才愿意離職，如果你是人力資源經(jīng)理，你怎么辦？ 情景模擬 2： ? 某公路收費(fèi)站一員工因?yàn)橥砩仙习鄷r(shí)打磕睡，導(dǎo)致過路客人沖卡事件，為嚴(yán)肅紀(jì)律，公司領(lǐng)導(dǎo)要求人事部門立即解除該員工的勞動(dòng)合同并不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，可是人事經(jīng)理翻遍了公司的規(guī)章制度，均沒有辦法將員工的行為定性為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度，因此無法執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的意圖，你將如何與員工面談？ 情景模擬 3： ? 員工提出辭職就要走了，為了了解員工離職的真實(shí)原因，人事經(jīng)理決定與離職員工進(jìn)行離職面談，如果你是人事經(jīng)理，你將怎么做？ 離 職 : ? 指員工根據(jù)個(gè)人意愿 ,并經(jīng)用人單位同意 ,或達(dá)到勞動(dòng)法規(guī)規(guī)定的時(shí)限，與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的行為 . 三、離職員工的管理 ? 員工離職程序 ? 辭退與裁員的前期工作 ? 離職面談的目的 ? 面談的主要內(nèi)容 ? 如何做好面談的準(zhǔn)備 ? 辭退員工及裁員面談技巧 ? 運(yùn)用 EQ與心理技術(shù)化解沖突 ? 離職后員工關(guān)系管理 ? 如何達(dá)到雙贏的辭退工作及結(jié)果 離職員工的類型 離職類型 非自愿離職 自愿離職 三、離職員工的管理 ? 員工離職程序 ? 辭退與裁員的前期工作 ? 離職面談的目的 ? 面談的主要內(nèi)容 ? 如何做好面談的準(zhǔn)備 ? 辭退員工及裁員面談技巧 ? 運(yùn)用 EQ與心理技術(shù)化解沖突 ? 離職后員工關(guān)系管理 ? 如何達(dá)到雙贏的辭退工作及結(jié)果 員工離職程序： 人力資源部與部門協(xié)商確定裁減人員名單 上報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批 離職前準(zhǔn)備工作 人力資源部做離職面談 辦理離職手續(xù) 三、離職員工的管理 ? 員工離職程序 ? 辭退與裁員的前期工作 ? 離職面談的目的 ? 面談的主要內(nèi)容 ? 如何做好面談的準(zhǔn)備 ? 辭退員工及裁員面談技巧 ? 運(yùn)用 EQ與心理技術(shù)化解沖突 ? 離職后員工關(guān)系管理 ? 如何達(dá)到雙贏的辭退工作及結(jié)果 裁員的前期準(zhǔn)備工作 ? 人力資源部與部門的協(xié)調(diào)溝通 ? 準(zhǔn)備相關(guān)法律文件 (協(xié)議書、離職證明） ? 安排或提請部門負(fù)責(zé)工作、物品交接工作 ? 了解員工的崗位、主要工作內(nèi)容、入職時(shí)間、工資、其他收入、考勤、各種假期等 ? 向財(cái)務(wù)部門了解需結(jié)清的資產(chǎn)（如辦公電腦、工衣）、財(cái)務(wù)等方面的情況 ? 做好檔案、戶口轉(zhuǎn)移，養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)停保，住房公積金的封存或轉(zhuǎn)移 ? 了解其是否掌握公司的核心機(jī)密，是否需要脫密期 ? 做好離職面談準(zhǔn)備，了解員工的工作情況和性格特性，對可能被問到的問題，做好對策與策略上的準(zhǔn)備。 個(gè)人原因離職類型： ? 合同期滿個(gè)人不愿意續(xù)簽 ? 找到新工作個(gè)人提出辭職 ? 不滿企業(yè)管理提出辭職 ? 因個(gè)人原因不愿繼續(xù)工作 三、離職員工的管理 ? 員工離職程序 ? 辭退與裁員的前期工作 ? 離職面談的目的 ? 面談的主要內(nèi)容 ? 如何做好面談的準(zhǔn)備 ? 辭退員工及裁員面談技巧 ? 運(yùn)用 EQ與心理技術(shù)化解沖突 ? 離職后員工關(guān)系管理 ? 如何達(dá)到雙贏的辭退工作及結(jié)果 離職面談的目的： ?通過離職面談就可以對員工離職的原因有更深入的了解，并能揭示出公司人力資源管理系統(tǒng)存在的問題，只有了解了問題，才能采取行動(dòng)加以糾正。 ? 每個(gè)人的顯著特性的集合總是不同的，所以世界上的每個(gè)人也都是唯一的。我當(dāng)他們是瘋子，繼續(xù)吹我的小喇叭。權(quán)威往往只是一個(gè)經(jīng)不起考驗(yàn)的空殼子，尤其在現(xiàn)今這個(gè)多元開放的時(shí)代。 ” ? 四川某山村： “ 一胎生，二胎扎，三胎四胎 刮！刮！刮！ ” ? 廣西前往德天瀑布的路上有條更狠： “ 一胎環(huán)，二胎扎，三胎四胎殺殺殺！ ” 在孩提時(shí)代，一個(gè)有關(guān)牧師的小故事曾使我驚奇不已 …… ?一個(gè)星期六的早晨，牧師正在準(zhǔn)備第二天的布道。 三、離職員工的管理 ? 員工離職程序 ? 辭退與裁員的前期工作 ? 離職面談的目的 ? 面談的主要內(nèi)容 ? 如何做好面談的準(zhǔn)備 ? 辭退員工及裁員面談技巧 ? 運(yùn)用 EQ與心理技術(shù)化解沖突 ? 如何達(dá)到雙贏的辭退工作及結(jié)果 ? 離職后員工關(guān)系管理 離職后的員工管理 離職后員工管理的兩方面 離職員 工的后 時(shí)代管 理。 –由用人單位提出解除的，應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿 1年發(fā)給相當(dāng)于 1個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 ? 因開除而解除合同應(yīng)征求工會(huì)意見 ? 涉嫌犯罪未被法院定性的，不能解除但可以不承擔(dān)合同義務(wù)。 ? 患病或負(fù)傷，在醫(yī)療期內(nèi)的。 —— （ 美 ） 鋼鐵大王卡內(nèi)基 ?我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才 ， 發(fā)現(xiàn)一大批人才 。 —— 李世民 ?間于天地之間 ， 莫貴于人 。 機(jī)器無法產(chǎn)生創(chuàng)意 、 解決問題及掌握機(jī)會(huì) ，只有全心投入並具創(chuàng)意性思考的人才能使世界變的不同 。 這些一流的人物在 GE如魚得水 。 ? 法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。 提前 30天書面通知承擔(dān)補(bǔ)償?shù)臈l件 ? 勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作和另行安排的工作。 –工作時(shí)間不滿 1年的按 1年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。 應(yīng)該為“在崗員工”提供服務(wù) ? 裁員通常伴隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、人員配置的調(diào)整，同事的離開也會(huì)給留下來的員工導(dǎo)致感情上的失落。心煩意亂中，牧師隨手拿起一幅色彩鮮艷的世界地圖，把它撕碎并且丟在地上，憤怒地說： 小約翰，你如果能把這些碎片拼起來，我就給你 2角 5分錢。 ? 如果一個(gè)企業(yè)沖突太少，會(huì)使員工之間冷漠、互不關(guān)心，缺乏創(chuàng)意，從而墨守成規(guī)，停滯不前，對革新沒有反應(yīng)，降低工作效率； ? 適量的沖突，會(huì)提高員工的興奮程度，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，使企業(yè)不停的創(chuàng)新和前進(jìn)，并促進(jìn)企業(yè)在管理方面新陳代謝，提高凝聚力和競爭力； ? 沖突過多過大，會(huì)對企業(yè)造成損害，企業(yè)停滯不前。在你面對沖突和爭執(zhí)時(shí)，先想一想是否心中有虧，或許很快就能釋懷了。 三、離職員工的管理 ? 員工離職程序 ? 辭退與裁員的前期工作 ? 離職面談的目的 ? 面談的主要內(nèi)容 ? 如何做好面談的準(zhǔn)備 ? 辭退員工及裁員面談技巧 ? 運(yùn)用 EQ與心理技術(shù)化解沖突 ? 離職后員工關(guān)系管理 ? 如何達(dá)到雙贏的辭退工作及結(jié)果 當(dāng)員工提出辭職時(shí) ,要注意 : ? 快速反應(yīng) ? 保密 ? 為員工解決困難以把他爭取回來 ? 行為是個(gè)性三種方式結(jié)合運(yùn)用的結(jié)果；從另一個(gè)角度出發(fā)，可以將本我看作是個(gè)性的生理部分，自我是個(gè)性的心理部分，超我是個(gè)性的社會(huì)部分。 分家庭環(huán)境、學(xué)校環(huán)境、社會(huì) 環(huán)境；后者對個(gè)性形成有潛移 默化作用。”現(xiàn)在的年輕就業(yè)者如是說。 B：投入生產(chǎn)后兩年內(nèi)預(yù)期利潤損失： 200萬 10% 24個(gè)月 = 480 萬 C：設(shè)備安裝期延誤一個(gè)月而損失一個(gè)月的利潤為： 200萬元。也就是說，類似本案情況的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的發(fā)放是不以十二個(gè)月工資額為限的，是不封頂?shù)摹? 另據(jù)規(guī)定，若某公司在解除勞動(dòng)合同后六個(gè)月內(nèi)錄用人員的，則應(yīng)優(yōu)先錄用被裁減的前述人員。 但某廠對工作年限超過十二年的職工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金發(fā)放的強(qiáng)性規(guī)定是與相關(guān)法律、法規(guī)相違悖的。 補(bǔ)償金的核算 ? 因工作需要，由企業(yè)主管部門調(diào)整工作而轉(zhuǎn)移工作單位的，應(yīng)與原單位解除合同，與新單位簽訂合同，原用人單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 – “就高不就低原則”：勞動(dòng)者解除合同前 12個(gè)月的月平均工資為計(jì)算補(bǔ)償金的基數(shù)；如果該平均工資低于企業(yè)平均工資的，按企業(yè)平均工資執(zhí)行。 – （五）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。 《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā) [1995]223號(hào)） ? 第二條 用人單位有下列情形之一，對勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)賠償勞動(dòng)者損失： – （一）用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的。 ? 第十六條 本合同如與雙方以前的口頭或書面協(xié)議有抵觸，以本合同為準(zhǔn)。乙方無正當(dāng)理由拒絕發(fā)給甲方全部或部分工資的行為，視為將甲方解聘。 ? 但當(dāng)記錄著秘密信息的栽體是由甲方自備的，且秘密信息可以從載體上消除或復(fù)制出來時(shí)，可以由乙方將秘密信息復(fù)制到乙方享有所有權(quán)的其他載體上，并把原載體上的秘密信息消除。 ? 甲方的上級(jí)主管人員提出的要求或交付的工作任務(wù)，視為乙方提出