【正文】 能力與基本工資掛鉤有兩種方式，一種是直接掛鉤，即根據(jù)員工能力決定基本工資水平；另一種是間接掛鉤，即員工的基本工資由員工職位的相對(duì)職位價(jià)值和員工的能力共同決定，其中職位決定 “薪等 ”，能力決定基本工資在薪等內(nèi)具體位置。排序法一般適用于規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、工作類型較少而員工對(duì)本組織各項(xiàng)工作都甚為了解的小型組織。 主持公司的產(chǎn)品銷售和市場(chǎng)開拓工作，在營(yíng)銷副總的指導(dǎo)下制定公司的營(yíng)銷策略，確保完成公司的營(yíng)銷計(jì)劃 （ 4）排序法 排序法是最古老、最原始也是最簡(jiǎn)單的一種方法，通常是以工作說(shuō)明書為基礎(chǔ)，把組織中的所有職務(wù)逐一配對(duì)比較，按各工作對(duì)組織相對(duì)價(jià)值或重要性做出排序。 分類法的實(shí)施步驟是： 第一，確定工作類別的數(shù)目，一般包括 5—15類別。 第三，確定各種關(guān)鍵性工作在各種薪酬因素上應(yīng)該得到的工資值。 將待評(píng)崗位逐一對(duì)照每一等級(jí)的說(shuō)明，評(píng)出相應(yīng)分?jǐn)?shù)，并將各因素所評(píng)分?jǐn)?shù)求和得到崗位分值，此崗位分值即為該崗位對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值。每一類付酬因素又包含不同的因素指標(biāo)，比如勞動(dòng)技能包括文化和技術(shù)理論知識(shí)、操作技能、作業(yè)復(fù)雜程度、處理預(yù)防事故的復(fù)雜程度等；勞動(dòng)責(zé)任包括質(zhì)量責(zé)任、原材料消耗責(zé)任、經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任、安全責(zé)任等；勞動(dòng)強(qiáng)度包含體力勞動(dòng)強(qiáng)度、腦力消耗疲勞程度、作業(yè)姿勢(shì)、工時(shí)利用率和工作班制等；勞動(dòng)環(huán)境包括氣候條件影響、作業(yè)條件危險(xiǎn)性、有毒有害物危害、噪聲危害等。 工作評(píng)價(jià)的主要步驟包括確定工作評(píng)價(jià)目的、選定評(píng)價(jià)委員會(huì)、確定評(píng)價(jià)方案、確定評(píng)價(jià)方法、開展評(píng)價(jià)活動(dòng)等。 ?薪酬的特點(diǎn) （ 1）基本薪酬的特點(diǎn) 常規(guī)性 穩(wěn)定性 基準(zhǔn)性 綜合性 （ 2）輔助薪酬的特點(diǎn) 輔助性 靈活性 （ 3）福利的特點(diǎn) 福利是貨幣工資的重要補(bǔ)充，是集體激勵(lì)的一種形式 福利兼有避稅功能 福利具有選擇性 福利具有準(zhǔn)固定成本的性質(zhì) 薪酬的功能 1）補(bǔ)償職能 2）激勵(lì)職能 3）配置功能 4）增值功能 薪酬管理的歷史演變 1）早期工廠制度階段 ——最饑餓的工人就是最好的工人 2）科學(xué)管理階段 ——最廉價(jià)的勞動(dòng)力是得到最好報(bào)酬的勞動(dòng)力 3）行為科學(xué)階段 ——最高效的員工是得到最滿意報(bào)酬的員工 現(xiàn)代薪酬管理的新發(fā)展 傳統(tǒng)薪酬管理思想關(guān)注的基本點(diǎn)是一般員工的工作效率，支付薪酬是為了降低員工的 “愉懶 ”程度。獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、紅利、酬金是與基本薪酬相對(duì)應(yīng)的薪酬，又可稱為輔助薪酬。 “薪酬 ”一詞的使用在歷史上有一個(gè)演變的過(guò)程：學(xué)術(shù)界和企業(yè)界所運(yùn)用的詞匯大致經(jīng)歷了從工資（ wage）到薪水（ salary），再到薪酬（pensation），最后衍變出整體薪酬（ total rewards）的過(guò)程。在輔助薪酬中，又以獎(jiǎng)金、津貼為主要形式。其中，職位和能力用于確定員工的基本工資，而績(jī)效則多用于決定獎(jiǎng)金。 此方法的指導(dǎo)思想是，不進(jìn)行職務(wù)間的相互比較，而是先開發(fā)出一套供作比較評(píng)價(jià)用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；不對(duì)所評(píng)工作進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，而是找出這些工作中支付報(bào)酬的因素，典型的主要付酬因素有學(xué)歷、職務(wù)、年資、承擔(dān)的責(zé)任、勞動(dòng)條件等。 付酬因素的等級(jí)劃分后 ， 需要對(duì)每一因素的整體及各等級(jí)分別予以簡(jiǎn)單的描述和界定 ， 作為每個(gè)崗位在一定因素方面的等級(jí)的評(píng)定依據(jù) 。 崗位付酬因素等級(jí)劃分及分?jǐn)?shù)分配例舉 付酬因素 類 型 勞動(dòng)技 能 勞動(dòng)責(zé)任 勞動(dòng)強(qiáng)度 勞動(dòng)環(huán)境 因素指標(biāo) 文化和技術(shù)理論知識(shí) 操作技能 作業(yè)復(fù)雜程度 質(zhì)量責(zé)任 原材料消耗責(zé)任 經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任 安全責(zé)任 體力勞動(dòng)強(qiáng)度 腦力消耗疲勞程度 作業(yè)姿勢(shì) 工時(shí)利用率和工作班制 氣候條件影響 作業(yè)條件危險(xiǎn)性 有毒有害物危害 噪聲危害 等級(jí) 1 2 3 4 5 小時(shí) 6 8 10 12 14 50 12 14 16 18 20 80 3 6 9 12 14 44 2 4 6 8 10 30 2 4 6 8 10 30 2 4 6 8 10 30 2 4 6 8 10 30 12 14 16 18 20 80 3 6 9 12 14 44 2 4 6 8 10 30 1 2 3 4 6 16 12 14 16 18 20 80 3 6 9 12 14 44 2 4 6 8 10 30 1 2 3 4 5 15 （ 2）因素比較法 因素比較法是將待定工作與標(biāo)準(zhǔn)工作相比較，確定其相對(duì)價(jià)值和工作薪酬的定量方法。 表 93是因素比較法量表。獨(dú)立開展銷售業(yè)務(wù)，但業(yè)務(wù)范圍僅限于公司劃定的某市或縣范圍內(nèi)進(jìn)行，定期向資深行銷員畫報(bào)業(yè)務(wù)開展情況 資深行銷員（ 3） 擔(dān)任行銷員職務(wù)滿 3年以上。 排序法是把工作作為一個(gè)整體進(jìn)行綜合考察。海（ Edward ）于 1951年研究開發(fā)出來(lái)的。 支付水平的影響因素 ?外在因素 （ 1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化與地區(qū)行業(yè)特點(diǎn) （ 2）國(guó)家的法律和政策 （ 3）當(dāng)?shù)氐纳钏? ?內(nèi)在因素 （ 1）組織的薪酬策略 （ 2）員工的勞動(dòng)量以及工作本身的差別 （ 3）工作性質(zhì) （ 4）年齡和工齡 （ 5）組織的支付能力 （ 6）管理哲學(xué)與企業(yè)文化 支付結(jié)構(gòu) ?基于職位的工資支付結(jié)構(gòu) ——工資曲線 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是在職位工作評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上進(jìn)行的，是指一個(gè)組織的組織結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資之間的一種關(guān)系，見(jiàn)圖 91。 如果認(rèn)為這些職位的工資水平同現(xiàn)行的市場(chǎng)工資水平不一致，那就可以通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查確定每個(gè)工資等級(jí)的工資水平。 組織中實(shí)施技能工資制需要有以下的條件： ?健全的技能評(píng)價(jià)體系。 第三，寬帶薪酬體系有利于職位的輪換。 ?按是否為貨幣形式可分為貨幣化獎(jiǎng)勵(lì)和非貨幣化獎(jiǎng)勵(lì)（例如實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)、象征性獎(jiǎng)勵(lì)、休假獎(jiǎng)勵(lì)等）。常見(jiàn)的計(jì)件工資計(jì)劃有直接計(jì)件工資計(jì)劃、泰勒差別計(jì)件工資計(jì)劃以及甘特計(jì)劃等 。對(duì)銷售人員的激勵(lì)主要有傭金制、底薪制和混合制三種方式。由于利潤(rùn)分享計(jì)劃所支付的報(bào)酬不計(jì)入基本薪酬，在經(jīng)營(yíng)狀況不佳時(shí)不會(huì)增加組織的負(fù)擔(dān)。 員工持股，使得員工與企業(yè)成為利益共同體，共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)并分享收益。 1）法定福利 這些福利主要有法定養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等，是組織根據(jù)國(guó)家的法律法規(guī)政策的規(guī)定來(lái)制定。 ③部分員工在選擇福利項(xiàng)目時(shí)，未仔細(xì)了解該項(xiàng)目，結(jié)果選擇了不實(shí)用的項(xiàng)目，從而造成浪費(fèi)。 企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬支付結(jié)構(gòu) 1）行業(yè)性質(zhì)與薪酬支付結(jié)構(gòu) 不同的行業(yè)性質(zhì)決定了組織薪酬支付的關(guān)注對(duì)象的不同。 ?點(diǎn)數(shù)法與分類法相似之處在于不做職務(wù)間的相互比較，而是先開發(fā)出一套工作比較評(píng)價(jià)用的標(biāo)準(zhǔn)。 ?寬帶薪酬就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。 隨著產(chǎn)品的變化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的轉(zhuǎn)化，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也隨之提高，在同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位。 此位青年技術(shù)人員名叫王偉，五年前大學(xué)畢業(yè)來(lái)到公司工作，工作積極努力，業(yè)務(wù)精通，英語(yǔ)水平很高。 綜合上述案例提供的材料，討論一下問(wèn)題： 1．公司應(yīng)如何處理王偉的辭職問(wèn)題？ 2．王偉的問(wèn)題出在哪？ 3．東方公司今后應(yīng)采取什么樣的薪酬策略？ 復(fù)習(xí)思考題 ?1．薪酬方案制定的過(guò)程。進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)確定崗位的價(jià)值，主要按崗位再結(jié)合技能確定薪酬，技術(shù)系列與管理系列在不同的軌道應(yīng)都有上升的空間；薪酬確定應(yīng)考慮考核的結(jié)果；工資率的確定應(yīng)考慮與市場(chǎng)工資率接軌；可以建立工資特區(qū)，對(duì)企業(yè)特別重要的崗位或員工，放在工資特區(qū)。 ? （二）第四種方案選擇 ? 可以以此為契機(jī)進(jìn)行薪酬、用人機(jī)制的改革。經(jīng)調(diào)查得知，王偉認(rèn)為在公司那么多年，一直是低工資，住房也很小，只有二十多平方米，以后住房要貨幣化，以現(xiàn)在的收入根本不可能購(gòu)買住房。 造成這種情況的一個(gè)主要原因是青年技術(shù)人員經(jīng)不住外企的高薪誘惑，千方百計(jì)地離開公司。良好的福利計(jì)劃可以保障員工的安全需要，招募和吸引優(yōu)秀的人才，降