【正文】 酬福利經(jīng)理 培訓(xùn)部經(jīng)理 10 高級(jí)人事代表 高級(jí)會(huì)計(jì) 高級(jí)銷(xiāo)售代表 職位評(píng)估的應(yīng)用（二） 02 0 , 0 0 04 0 , 0 0 06 0 , 0 0 08 0 , 0 0 01 0 0 , 0 0 01 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16G R A D E$0 20,000 40,000 60,000 80,000 Grades 作為一個(gè)公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù) ..... . 職位評(píng)估的應(yīng)用（三） 員工職業(yè)發(fā)展和繼任的數(shù)據(jù)庫(kù) V IV III II I 290 220 170 130 100 公司等級(jí) 標(biāo)準(zhǔn)工資 承認(rèn) 挑戰(zhàn) 風(fēng)險(xiǎn) 烏托邦 ? 提升的進(jìn)度依照公司等級(jí)而定 ? 標(biāo)準(zhǔn)工資隨公司等級(jí)變化而變化 ? 提升是由技能決定，而非僅由績(jī)效而定 職位評(píng)估的方法 排序法 因素比較法 分類(lèi)法 點(diǎn)值評(píng)估法 多元回歸法 級(jí)別 最低值 中位值 最高值 標(biāo)準(zhǔn)職位 14 $200,000 $250,000 $300,000 總裁 13 $160,000 $200,000 $240,000 12 $128,000 $160,000 $192,000 副總裁 11 $104,000 $130,000 $156,000 業(yè)務(wù)總監(jiān) 10 $88,000 $110,000 $132,000 市場(chǎng)總監(jiān) 9 $78,400 $98,000 $117,600 首席顧問(wèn) 8 $68,800 $86,000 $103,200 財(cái)務(wù)經(jīng)理 7 $60,800 $76,000 $91,200 高級(jí)顧問(wèn) 6 $52,800 $66,000 $79,200 顧問(wèn) 5 $46,400 $58,000 $69,600 招聘專(zhuān)員 4 $40,000 $50,000 $60,000 市場(chǎng)專(zhuān)員 3 $33,600 $42,000 $50,400 網(wǎng)絡(luò)管理員 2 $28,000 $35,000 $42,000 會(huì)計(jì) 1 $22,400 $28,000 $33,600 前臺(tái) 排序法舉例 標(biāo)桿職位 標(biāo)桿職位 標(biāo)桿職位 排序法 ? 企業(yè)組織中普遍地存在著價(jià)值排序 ? 有限且抽象的孤立因素 ， 無(wú)法幫助我們直接對(duì)各職位的價(jià)值進(jìn)行排序 ? 根據(jù)企業(yè)最終目標(biāo) ， 依靠權(quán)威以及組織內(nèi)部的政治過(guò)程 ， 確定各職位的價(jià)值排序 ? 把職位等級(jí)系列 ， 當(dāng)作工資等級(jí)系列的基礎(chǔ) ， 這是實(shí)踐中行之有效的做法 ..... . 精神 技能 體能 責(zé)任 工作條件系統(tǒng)分析員( 程 序 分 析員 )程序設(shè)計(jì)員控制 臺(tái)操 作員數(shù)據(jù)錄入員數(shù)據(jù)錄入員控制臺(tái)操作員程序設(shè)計(jì)員系統(tǒng)分析員數(shù)據(jù)錄入員系統(tǒng)分析員程序設(shè)計(jì)員控制臺(tái)操作員系統(tǒng)分析員程序設(shè)計(jì)員控制臺(tái)操作員數(shù)據(jù)錄入員數(shù)據(jù)錄入員控制臺(tái)操作員系統(tǒng)分析員程序設(shè)計(jì)員因素比較法舉例 點(diǎn)值評(píng)估法 評(píng)估系統(tǒng)因素確定 知 識(shí) 職 責(zé) 技 能 教育背景 經(jīng)驗(yàn) 資格 /證書(shū)要求 專(zhuān)業(yè)知識(shí) 電腦 /軟件應(yīng)用知識(shí) …… 溝通能力 培訓(xùn) 計(jì)劃能力 解決問(wèn)題能力 決策能力 …… 下屬人數(shù)與類(lèi)型 工作跨度 …… 點(diǎn)值評(píng)估法職位評(píng)估練習(xí) 成立評(píng)估委員會(huì) – 固定成員：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、人力資源代表、顧問(wèn) – 非固定成員：業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人 職位評(píng)估由上至下 評(píng)估是對(duì)職位而不是個(gè)人 任職者本人不可評(píng)估自己職位 靜態(tài)評(píng)估，不參雜人為因素 客觀、公正、不持偏見(jiàn) 掌握職位要素（責(zé)任范圍、負(fù)責(zé)程度、復(fù)雜程度等） 職位評(píng)估的建議 ..... . 關(guān)于點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)的討論 1. 選擇哪些付酬因素進(jìn)行評(píng)估 2. 如何設(shè)定每個(gè)評(píng)估因素的分值 3. 如何運(yùn)用每個(gè)職位在評(píng)估后的分值結(jié)果 4. 如何劃分分?jǐn)?shù)段 …… 外部競(jìng)爭(zhēng)性分析 ? 了解市場(chǎng)薪酬水平 ? 政府公布的工資指導(dǎo)線 ? 行業(yè)統(tǒng)計(jì)、媒體公布 ? 同行相互了解 ? 面試競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人員 ? 市場(chǎng)調(diào)查 確定職級(jí)薪酬水平 薪酬調(diào)查 Salary Survey 薪酬調(diào)查的一般步驟： 1. 選擇有代表性的職位 2. 設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷 3. 選擇有代表性的樣本企業(yè) ? 行業(yè)相近 ? 規(guī)模相近 ? 地域相近 ? 性質(zhì)相近 ? 樣本量足夠 4. 職位匹配 Job Matching 5. 數(shù)據(jù)檢查 check data 6. 數(shù)據(jù)分析統(tǒng)計(jì) 7. 趨勢(shì)分析 確定職級(jí)薪酬水平 薪酬調(diào)查 Salary Survey 1. Mean 2. Median 3. Quartiles (75th, 50th , 25th) 4. Regression Analysis 基本術(shù)語(yǔ) ? Median is normally less than the Mean. （一般情況先，中位值低于平均值） Salary Continuum Low High Median Mean Mean Vs. Median ..... . ? Mean is better when: 什么時(shí)候用平均值 – sample size is small 樣本量較少的情況下 – puting yeartoyear changes 計(jì)算年與年變化的時(shí)候 ? Median is better when: 什么時(shí)候用平均值 – a sample has widely varying values 樣本量足夠大的時(shí)候 – you want to identify a “typical” pay rate 在識(shí)別“典型”數(shù)字的時(shí)候 ? In most cases, the median is the best value to use. 通常情況下，中位值最具有代表價(jià)值 Quartiles (75th, 50th , 25th) Formula : P (n + 1) n =23 25th percentile 75th percentile = () (23 + 1) = () (23 + 1) = () (24) = () (24) = 6th data point = 18th data point = 420 = 462 參考市場(chǎng)薪酬水平 Grade Grade $ Base Salary 基本工資 3 0 , 0 0 0 7 0 , 0 0 0 1 1 0 , 0 0 0 1 5 0 , 0 0 0 1 9 0 , 0 0 0 2 3 0 , 0 0 0 2 0 , 0 0 0 5 0 $ Total Cash 全部現(xiàn)金收入 3 0 , 0 0 0 7 0 , 0 0 0 1 1 0 , 0 0 0 1 5 0 , 0 0 0 1 9 0 , 0 0 0 2 3 0 , 0 0 0 2 7 0 , 0 0 0 5 0 $ 3 0 ,0 0 0 7 0 ,0 0 0 1 1 0 ,0 0 0 1 5 0 ,0 0 0 1 9 0 , 0 0 0 2 3 0 , 0 0 0 2 7 0 , 0 0 0 5 0 Reference Salary 標(biāo)準(zhǔn)工資 Grade Q3 Q1 Median Reference Salary (Midpoint) 標(biāo)準(zhǔn)工資線 市場(chǎng)調(diào)查 Regression Analysis 回 歸 分