【正文】 濫調(diào)，太沒勁了）：謝謝經(jīng)理，我會繼續(xù)努力的。 ? 對此，武漢某公司總經(jīng)理認為，“無總稱謂”多出現(xiàn)在一些新行業(yè)，或年輕職員居多的企業(yè)中，這與公司經(jīng)營者的理念和個性有極大的關系，它打造了上司和下屬之間的一種新型關系，有利于公司團隊建設，并體現(xiàn)了平等、民主、信任、親切的理念。青蛙也顯得很快樂。這個數(shù)據(jù)給所有企業(yè)管理者敲了一個警鐘，給企業(yè)培養(yǎng)長期人才帶來了巨大的障礙，現(xiàn)在 90后中 1年換 3份工作不是希奇事情。有了一定感情基礎，員工往往更加容易接受管理。 要想把 90后的一代凝結(jié)成一個集體，就需要一個人來作為粘合劑，調(diào)動 他們的熱情。 唱一支 歌曲？ 說一個 笑話？ 談談新 聞時事？ 十分鐘能 夠干什么？ ? 成為團隊一員： 員工之間相互要認識?？梢岳霉膭畹姆绞揭龑?，比如：你們通過努力，可以一兩年就升任組長、班長之類的稱贊式引導。把工作當成生活的一部分，看似灑脫實為自我自大的表現(xiàn)而已。他靠近了蛇，輕輕地將青蛙從蛇口中拽了出來，青蛙得救了。在你考慮對員工實施處罰之前，確信員工有能力和影響力來糾正他的行為。 確定存在的問 題并達成共識 確定問題產(chǎn) 生的原因 監(jiān)督并及時反饋 ? 愛找碴員工的管理 原因： 在于這些員工有比較強的嫉妒心理，并且本身有極不安全感。事情傳到老板那里，老板本要立刻炒掉他，但是小李的父母托人求情，一想到他只有 20多歲，與自己的孩子差不多大，人生的路還長著呢，老板心軟了下來，決定再給他一次機會。”對這樣的青蘋果應該經(jīng)常加以引導，老一輩的說教、上司的批評對他們看來就是嘮嘮叨叨，不起作用。當他們在企業(yè)的基層里干過一段時間后，如果表現(xiàn)出色，就應該作為骨干力量，委以重任，讓他們看到前途是光明的，讓他們受到鼓舞。 ? 不可失于情緒?！? ? 提問題代替批評 ? 批評：“這么簡單的錯誤還犯，太了吧。盧新太要強，因為家里困難，父母借錢供他上學，他經(jīng)常說要賺錢回報父母，想法也很多，想搞音樂，想回家考公務員、考研，想短時間內(nèi)有所成就，但是這都不太現(xiàn)實，所以沒有方向感，后來就說總感覺有人在追殺他。 ? 迎合的前 :1：定位 ? 班組長要代表三個立場： ? 對下代表經(jīng)營者的立場 ? 對上代表生產(chǎn)者的立場 ? 對待直接上司既代表員工的立場，同時又代表上級的輔助人員的立場 案例：浙江某服裝長的關于老板的稱呼 思考：為什么有些主觀會放縱員工？ ? 迎合的前提 2：了解領導的期望值 ? 作為下級，必須準確地了解領導的指示，以及領導指示的背景、環(huán)境和領導的風格。幾年來，她用她的行動告訴了我，身為一名合格的領導，必須要以身作則、要一諾千金、要勇于承擔責任。 ? 其次，要用發(fā)展的眼光看待后 80/90后，多看看他們的優(yōu)點和他們的進步，相信他們遲早會成為企業(yè)中的棟梁和骨干。 ? 最后，要對他們有耐心，給他們一些時間，相信他們一定會做得越來越好的。 。 ? 有時候作為下級的你費了很大的力氣做某事，但并不是領導所希望的，結(jié)果費了力氣反而沒有達到應有的效果。我覺得他跳樓主要還是個人原因?！? ? 提問：“如果別人對你總是小麻煩不斷，會怎么樣呢？” ? 贏得合作的談話技巧 ? 讓對方說出期望 ? “經(jīng)理，我是不是還要。 ? 理性、感性的糾正及期望。如果表現(xiàn)得過于狂傲，急功近利，則應該加以引導，讓他們懂得做人的道理，理性地求得發(fā)展。應該用 70一代或者 80一代中的紅蘋果多與他們溝通，相近的語言，容易心心相連，只要說到他們心里，他們還是能夠聽進、能夠思考、能夠改正的。 ? 分析：像貝貝那樣，可以理解他們屬于從小嬌慣任性，毛病多多的長斑蘋果。在別的同事工作比他好的時候，他發(fā)覺自己不安全，就開始挑毛病，試圖從中獲得某種安全感。 ? 處罰的準備工作 ? 提前通知 ? 徹底的調(diào)查 ? 如何讓處罰變得積極 ? 漸進式處罰 ? 熱爐子法則 ? 及時 ? 提前警告 ? 一致性 ? 公平 ? 熱爐法則 每個單位都有自己的“天條”及規(guī)章制度， 單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰 正在燃燒的滾燙的爐子讓您想到什么？ （ 1）不用手去摸也知道 （ 2）每當你碰到熱爐，肯定會 （ 3）當你一碰到熱爐時，立即就 （ 4）不管誰碰到熱爐，都會 ? 決定處罰時的因素 ? 問題的嚴重性 ? 問題的持久性 ? 問題的本質(zhì)和發(fā)生頻率 ? 員工的工齡 ? 情有可原的環(huán)境因素 ? 警告的程度 ? 組織處罰實施的歷史 ? 對其他員工的影響 ? 高層主管的支持 ? 淘汰管理 ? 合理利用合同期的規(guī)定 ? 利用業(yè)績考核的硬標 (合同里面有最低工資，但是沒有最低工作指標 ) ? 自我“爆炸”法 ? 最高任職年齡 ? 把他掛起來 ? 讓別人來“聘用”問題員工 注意：規(guī)避勞動法規(guī)的不利因素 注意：離職或者淘汰管理不好，會直接影響招聘 ? 淘汰處理應注意的原則 1 不能不教而誅 6 不要以罰代管 2 盡量不傷害其自尊心 7 不要理論細節(jié) 3 不要全盤否定 8 不要激化矛盾 4 不要摻雜個人恩怨 9 盡量作好精神安慰 5 淘汰面不宜過大 10 宣傳人才流動的正常性 末因效應的運用 ? 員工利益維護 ? 站在公司的立場上維護員工的利益 ? 而不是站在員工的立場上維護員工的利益 ? 第七部分：心薪聯(lián)合激勵他 ? 下有對策上有良策 ? 何為激勵 ? 員工激勵的特點 ? 經(jīng)典激勵理論的運用 ? 如何讓激勵更為有效 ? 基礎管理如何提高影響力 ? 力服 ? 力服是只靠權力使人服從，是被迫服從 ? 才服 ? 才服是以自己的才能引導下屬，讓其理智地服從 ? 德服 ? 德服是靠自己高尚的人格使下屬心服口服 服人者，德服為上，才服為中，力服為下。但漁夫又為蛇感到難過：蛇失去了食物。 ? 近六成 90后上班族沒有工作激情。不但可以引導他們明確自己的目標，還在潛移默化中提高他們的自信心。 新成員進來，要利用休息時間介紹給集 體認識， 或者讓他（她）自我介紹。 合作精神 ? 讓他們?nèi)谌雸F隊 開放的溝通 對目標的關注 有效的工作流程 相互信任和尊重 尊重差異化 持續(xù)的學習 共享的領導 靈活和適應 高效團隊的特征 90后的一代不愿意主動去獲取團隊協(xié)作，加上長時間的生活環(huán)境的影響 他們很少能夠主動地與人交流，但是他們的心理卻有著這樣的欲望。 職業(yè)生涯引導： ? 給予適當?shù)囊粚σ恢笇?，有幾點好處： 增加“ 90后”員工的學習樂趣； 增進管理人員和員工的感情；“ 90后”的叛逆心理較強，容易做出感性的判斷。 ? 90后上班族不夠穩(wěn)定，僅 25％對現(xiàn)有工作滿意。蛇愉快地游走了。職員們把 40歲以上者稱為“老師”，大家覺得，這是對其人品、學識及智慧的肯定，也表達了對被稱呼者的尊敬和信任。最近一段時間小王干得相當不錯，業(yè)績嘛，也很好，他是咱們部門的榜樣和驕傲，其他同事應該向他學習。欠缺腳踏實地、吃苦耐勞的精神。同時，相對于人力資源主管來說，直接主管對“ 80后”員工應該負擔更多責任，也更應提升領導技能。不久，在眾人面前頂撞了女主管的工作安排，讓主管臉上很沒面子。 指責部屬的技巧 批評員工時應注意： 要描述不要判斷 側(cè)重表現(xiàn)，而非性格 要有所特指 ? 第五部分：細分管理愛護他 ?