珠寶行業(yè)人力資源的規(guī)劃、招聘和選擇(完整版)
【正文】 供求預(yù)測 需求預(yù)測完成后，組織就得到了一個在未來某個時間段完成工作所需要的工作職位和人數(shù)的框架。 裁員的適度原則：要留有余地 /階段性裁員 ◆ 關(guān)于裁員的分析與評價。 科林斯：《從優(yōu)秀到卓越》 16 一、影響招聘的外部環(huán)境因素及方法選擇 ◆ 勞動力市場，尤其是專業(yè)勞動力市場 ◆ 所處產(chǎn)業(yè)或行業(yè)的地位和作用 ◆ 行業(yè)就業(yè) /失業(yè)率 ◆ 報酬：市場領(lǐng)袖薪酬戰(zhàn)略 ◆ 企業(yè)的形象，包括行業(yè)、競爭方式和手段、產(chǎn)品信譽等 ◆ 地理位置 ◆ 企業(yè)發(fā)展遠景及個人發(fā)展空間 17 二、影響招聘的內(nèi)部環(huán)境因素及方法選擇 ◆ 薪酬 關(guān)注焦點：內(nèi)部公平性 外部競爭性 ◆ 晉升 關(guān)注焦點：發(fā)展空間、內(nèi)部晉升 /外部晉升 ◆ 培訓(xùn) 關(guān)注焦點：培訓(xùn)與技能增長 /培訓(xùn)與激勵 /培訓(xùn)與晉升 ◆ 招聘性質(zhì)、方法和程序 18 三、招聘來源 （一）內(nèi)部招聘 ◆ 能招募到大量自己了解的員工； ◆ 可降低招聘新人產(chǎn)生的過高預(yù)期； ◆ 可以降低招聘成本和加快招聘速度。 ▲ 招聘職位的準確信息能有效的降低員工的流動率，從而節(jié)約開支。即測試方法的實際效果。梅耶斯 布里格斯人格類型測試 。 ◆ 原因：信息不對稱 ◆ 如何避免選擇的局限性： ▲ 證明材料和背景材料核實 ▲ 根據(jù)組織需要制定適當?shù)脑囉?/觀察期 ▲ 科學(xué)規(guī)范的制度建設(shè) 29 第四節(jié) 管理實踐 — 經(jīng)理及人力資源部門的定位 一、經(jīng)理的作用 （一）人力資源規(guī)劃方面的作用及技能 （二）招聘方面的作用及技能 （三）挑選和配置方面的作用及技能 30 二、人力資源部門的作用和技能 （一）規(guī)劃方面的作用和技能 （二）招聘方面的作用及技能 （三）挑選和配置方面的作用及技能 31 。以小型化的方式對工作進行模擬以測試人的能力的方法。 ◆ 合法性。 22
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