【正文】 來實(shí)現(xiàn)對人的管理 ? 目標(biāo)管理是通過目標(biāo)體系的建立與對員工的充分授權(quán)，來保證一個(gè)企業(yè)擁有自我管理的工作環(huán)境。這一種的定義是一定要，所以他們一定有辦法得到！ ? 目標(biāo)管理具有如下的特點(diǎn)： 辨別重點(diǎn)目標(biāo) 共同參與計(jì)劃的制定 適度授權(quán)和責(zé)任感 自我鞭策和評估標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)是共同商定的，目標(biāo)制訂者同時(shí)成為所設(shè)目標(biāo)的承擔(dān)者，不是 “上級下命令，下極提保證 ”； 各人把自己一個(gè)年度或一個(gè)時(shí)期內(nèi)應(yīng)完成的成果作為目標(biāo)提前確定，讓個(gè)人目標(biāo)和整體目標(biāo)聯(lián)接，并明確自己應(yīng)該承擔(dān)的目標(biāo)內(nèi)容，重點(diǎn)指向。 （ 參與 ） （ 2） 目標(biāo)分解 ?？墒菦]想到下屬們聽了之后，就表示了不滿： “今年咱們部門走了好幾位，工作全都壓在我們身上；再說客戶的口味越來越高了，這個(gè)目標(biāo)太高了，我們完不成。將這一類定義為瞎想想，其結(jié)果是過不了幾天就會忘記自己曾經(jīng)這樣想過。 上司提出決策，下屬執(zhí)行。所謂具體就是與任職人的工作職責(zé)或部門的職能相對應(yīng)；所謂準(zhǔn)確就是目標(biāo)的工作量、達(dá)成日期、責(zé)任人、資源等都是一定的，可以明確的。出現(xiàn)這種情況，常常是由于樂觀地估計(jì)了當(dāng)前的形勢，一方面可能過高估計(jì)了達(dá)成目標(biāo)所需要的各種條件，如技術(shù)條件、硬件設(shè)備、員工個(gè)人的工作能力等，制定了不恰當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)，另一方面可能是錯(cuò)誤地理解了更高層的公司目標(biāo)，主觀認(rèn)為現(xiàn)在給下屬的工作，下屬能夠完成，但從客觀的角度來看，目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)。 b. 設(shè)定目標(biāo)時(shí)的誤區(qū)： ﹙1﹚ 把沒有量化，沒有時(shí)限的想法，當(dāng)成目標(biāo)。 ? （四）目標(biāo)必須具體而且可以衡量。對策展開是在目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。通過評價(jià)活動，肯定成績、發(fā)現(xiàn)問題、及時(shí)總結(jié)目標(biāo)執(zhí)行過程中的成績與不足，完善下一個(gè)目標(biāo)管理過程。你的工作關(guān)系到后面節(jié)目策劃的成敗，我們今后能否和客戶保持固定業(yè)務(wù)就靠這次的結(jié)果了。 ? 由于不同的目標(biāo)有不同的績效標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，所以，在制定目標(biāo)時(shí)，下屬一般來說會追求更高一級的目標(biāo)，因?yàn)?，較低的目標(biāo)會造成下屬物質(zhì)和精神利益的損失。 ? 激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：超過 30萬元 /年銷售額，超過部分給予銷售額５ %獎(jiǎng)勵(lì)。由于工作能力、經(jīng)驗(yàn)方面的問題，下屬在制定工作目標(biāo)以及執(zhí)行的過程中，很可能會遇到各種困難。 ? 第一批目標(biāo)應(yīng)該選擇性質(zhì)簡單些好，因?yàn)樘珡?fù)雜的目標(biāo)容易使人混淆不清，并使得衡量成果時(shí)，發(fā)生困難。 ） 及改進(jìn)意見 ， 最后再對被考評人進(jìn)行一番鼓勵(lì) 。 ? —— 摘自劉易斯 〃 卡羅爾的《愛麗絲漫游奇境記》 第一個(gè)故事：愛麗絲的故事 ?點(diǎn)評：這個(gè)故事講的是人要有明確的目標(biāo)，當(dāng)一個(gè)人沒有明確的目標(biāo)的時(shí)候，自己不知道該怎么做，別人也無法幫到你！天助先要自助，當(dāng)自己沒有清晰的目標(biāo)方向的時(shí)候，別人說的再好也是別人的觀點(diǎn)，不能轉(zhuǎn)化自己的有效行動。她知道自己不能再游了，就叫人拉她上船。 ? 實(shí)際上，制定目標(biāo)是一回事，完成目標(biāo)又是另外一回事，制定目標(biāo)是明確做什么，完成目標(biāo)是明確如何做。第二個(gè)石匠說自己做石匠是為了成為全國最出色的匠人，這是職能思維導(dǎo)向的人，做工作時(shí)只考慮本職工作，只考慮自己要成為什么樣的人，很少考慮組織的要求 。 ” 老師說。 ” 老實(shí)說： “ 每個(gè)人要談 20分鐘，一天要談 50個(gè)人，也就是說你每天要花 16個(gè)多小時(shí)在與客戶交談上，還不算路途時(shí)間。因此對山田本一的回答，許多人覺得他是在故弄玄虛。 ” 第五個(gè)故事：馬拉松運(yùn)動員的故事 ? 點(diǎn)評：目標(biāo)是需要分解的，一個(gè)人制定目標(biāo)的時(shí)候，要有最終目標(biāo)，比如成為世界冠軍，更要有明確的績效目標(biāo)，比如在某個(gè)時(shí)間內(nèi)成績提高多少。后來，有一個(gè)聰明的猴子發(fā)現(xiàn)，把紅薯放到水里洗一下，然后再吃，就不會磕牙了，于是他高興地把這個(gè)發(fā)現(xiàn)告訴了身邊的小猴子，這些猴子也開始用水洗紅薯吃，再后來，這些猴子又把這個(gè)秘密告訴了其他的猴子，甚至告訴了其他島上的猴子。 ? 《高效能人士的七個(gè)習(xí)慣》的作者史蒂芬柯維曾提到了一個(gè)仆人式領(lǐng)導(dǎo)的概念，講的也是這個(gè)道理：一個(gè)仆人式的領(lǐng)導(dǎo)會問員工五個(gè)問題： 工作進(jìn)展如何？ 你在學(xué)習(xí)什么？ 你的目標(biāo)是什么？ 我能幫你做什么？ 我作為一個(gè)幫助者做得怎么樣？ ? 七個(gè)故事很好地詮釋了目標(biāo)管理理論 ? 首先，一個(gè)人要有明確清晰的目標(biāo) ? 其次，目標(biāo)要切合實(shí)際，看得見，摸得著 ? 第三，目標(biāo)不是孤立存在，一個(gè)人的目標(biāo)要和組織相關(guān)聯(lián) ? 第四，目標(biāo)與計(jì)劃密不可分 ? 第五，目標(biāo)要進(jìn)行分解落實(shí) ? 第六，領(lǐng)導(dǎo)要在目標(biāo)管理中起到率先垂范作用 ? 第七，領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)注目標(biāo)的執(zhí)行情況，為員工提供支持 ! 。 第六個(gè)故事：幸島短尾猴的故事 ? 點(diǎn)評：這個(gè)故事說明了一個(gè)道理，一個(gè)人在小范圍內(nèi)做正確的事情的時(shí)候，他的行為可以影響到身邊的人，而這種影響可以產(chǎn)生一種聚合效應(yīng)。 ? 當(dāng)目標(biāo)被清晰地分解了，目標(biāo)的激勵(lì)作用就顯現(xiàn)了，當(dāng)我們實(shí)現(xiàn)了一個(gè)目標(biāo)的時(shí)候，我們就及時(shí)地得到了一個(gè)正面激勵(lì)，這對于培養(yǎng)我們挑戰(zhàn)目標(biāo)的信心的作用是非常巨大的 ! 第六個(gè)故事：幸島短尾猴的故事 ? 位于日本南部宮崎縣的幸島是短尾猴的故鄉(xiāng)。山田本一在自傳中這樣寫到： “ 每次比賽之前，我都要乘車把比賽的路線仔細(xì)地看一遍，并把沿途比較醒目的標(biāo)志畫下來，比如第一標(biāo)志是銀行 。老師，我懂了。大既要拜訪多少客戶 ?” ? 老師接著問他， “ 大概要 50個(gè)人。 ? 德魯克說，第三個(gè)石匠才是一個(gè)管理者，因?yàn)樗米约旱墓ぷ饔绊懼M織的績效，它在做石匠工作的時(shí)候看到了自己的工作與建設(shè)大樓的關(guān)系，這種人的想法難能可貴 ! ? 中松義郎的目標(biāo)一致理論講的就是這一點(diǎn)，當(dāng)一個(gè)人的目標(biāo)與組織的目標(biāo)越一致，這個(gè)人潛能發(fā)揮就越大，就越有發(fā)展 ! 第四個(gè)故事：保險(xiǎn)銷售員的故事 ? 有個(gè)同學(xué)舉手問老師： 老師，我的目標(biāo)是想在一年內(nèi)賺 100萬 !請問我應(yīng)該如何計(jì)劃我的目標(biāo)呢 ? ? 老師便問他： “ 你相不相信你能達(dá)成 ?” 他說： “ 我相信 !” 老師又問： “ 那你知不知到要通過哪行業(yè)來達(dá)成 ?” 他說： “ 我現(xiàn)在從事保險(xiǎn)行業(yè)。 ? 另外，目標(biāo)不是唯一的激勵(lì)手段，目標(biāo)只有與激勵(lì)機(jī)制相匹配，才會形成更有效的動力機(jī)制。他們都告訴她海岸很近了，叫她不要放棄。在海岸以西 21英里的卡塔林納島上，一個(gè) 43歲的女人準(zhǔn)備從太平洋游向加州海岸。 ? 確定面談目的 ? 雙方就被考評者的表現(xiàn)，達(dá)成一致的看法； ? 指出被考評者優(yōu)點(diǎn)之所在； ? 辯明被考評者的不足與努力方向； ? 共同為被考評者制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃 ? 確定面談時(shí)間 ? 確定面談場所 面談準(zhǔn)備 面談實(shí)施 面談效果評價(jià) 成果考評中的溝通 ? 面談實(shí)施時(shí)注意的問題 ? 為使雙方順利地實(shí)現(xiàn)交流和溝通，應(yīng)營造一個(gè)融洽的面談氣氛； ? 明確說明這次面談的目的； ? 根據(jù)考評已確定的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，說明評分的結(jié)果和理由； ? 充分利用角色換位和聆聽技巧； ? 避免算舊賬； ? 不要說教； ? 先表揚(yáng)、后批評、再表揚(yáng)； ? 讓被考評者了解自身的發(fā)展前景，共同制定新的工作目標(biāo)； ? 該結(jié)束的時(shí)候（比如被考評者出現(xiàn)了倦意或談話陷入僵局）應(yīng)立即停止，用鼓勵(lì)的口吻結(jié)束談話。 提問：績效考核的最終目的是什么 ？ 成果考評的原則 ? 目標(biāo)性原則 ? 客觀性原則 ? 激勵(lì)性原則 ? 自我考評與上級考評相結(jié)合的原則 成果考評的六項(xiàng)要素 ?考評人員 ?考評時(shí)間 ?考評內(nèi)容 ?考評方法 ?考評重點(diǎn) ?考評目的 建立有效的成果考評指標(biāo)體系 ?確?？荚u指標(biāo)的系統(tǒng)化 ?考評指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化 ?考評指標(biāo)的具體化 ?考評指標(biāo)的制度化 成果考評的起點(diǎn) 建立適宜的成果考評組織 ?仲裁與調(diào)節(jié) ?根據(jù)實(shí)際情況對各有關(guān)目標(biāo)項(xiàng)目的完成情況 作出考評 ?提出和制訂成果考評的指標(biāo)體系和方案 做好標(biāo)準(zhǔn)化工作 ?考評程序?qū)崿F(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化 ?考評組織的標(biāo)準(zhǔn)化 ?盡量使方法和手段標(biāo)準(zhǔn)化 做好日常的記錄統(tǒng)計(jì)工作 評價(jià)目標(biāo)進(jìn)展的情況 ?目標(biāo)完成率 =實(shí)際完成 /計(jì)劃完成 ?目標(biāo)進(jìn)度偏離程度 =實(shí)際完成率 /計(jì)劃完成率 ?目標(biāo)進(jìn)度均衡率 =理想均衡率 —目標(biāo)進(jìn)度偏離程度 成果考評的主要內(nèi)容 目標(biāo)難度的比較 ?目標(biāo)的性質(zhì) ?目標(biāo)對象的客觀條件 ?目標(biāo)的外界因素 考 核 指 標(biāo) 考 核 指 標(biāo) 應(yīng) 是 明 確 、 具 體 、 有 挑 戰(zhàn) 性 及 有 短 期 及 長 期 目 標(biāo) 的 平 衡 考 核 內(nèi) 容 內(nèi) 容 應(yīng) 聯(lián) 系 到 客 戶 滿 意 程 度 及 對 公 司 的 價(jià) 值 創(chuàng) 造 ； 通 過 與 工 作 及 權(quán) 力 范 圍 的 聯(lián) 系 以 增 加 員 工 的 積 極 性 考 核 方 法 考 核 必 須 公 平 ， 應(yīng) 由 最 了 解 的 業(yè) 務(wù) 經(jīng) 理 負(fù) 責(zé) ， 也 須 由 高