【正文】 低工資標(biāo)準(zhǔn)）（最低工資標(biāo)準(zhǔn)）；； 勞動(dòng)力價(jià)格水平。天黑了，桃子終于摘完了，主人給下午和中午來(lái)的人每人二十元。 確定調(diào)查目的、確定調(diào)查目的 人力資源部門應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)人力資源部門應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開(kāi)始制定調(diào)查計(jì)劃。 一般來(lái)講，首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查。如果采取問(wèn)卷法要提前準(zhǔn)備好調(diào)查表（如表所示）。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況：求。 企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題，對(duì)員工企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題，對(duì)員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工作效率。崗位評(píng)估的作用具體講有以下幾點(diǎn)：講有以下幾點(diǎn)： 使員工和員工之間、管理者和員工之間對(duì)薪酬、使員工和員工之間、管理者和員工之間對(duì)薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對(duì)應(yīng)的薪酬相的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對(duì)應(yīng)的薪酬相適應(yīng)；適應(yīng)；? 崗位評(píng)估概念 使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級(jí)，這些等、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級(jí)，這些等 級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展；級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展； 企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系、企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系， 這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的薪酬支付系統(tǒng)；這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的薪酬支付系統(tǒng)； 當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為、當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為 恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)。 排列法排列法 排列法是通過(guò)對(duì)所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、排列法是通過(guò)對(duì)所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格工作難易程度等不同層次工作職責(zé)、任職資格工作難易程度等不同層次的要求進(jìn)行排序的崗位評(píng)估方法。因素比較法操作步驟如下：1 按崗位工作特性選出合適的評(píng)估因素如：崗位職責(zé)、2 工作技能、智力、體力、工作環(huán)境等。依據(jù)：在一個(gè)團(tuán)隊(duì)完成一項(xiàng)專項(xiàng)工作時(shí)發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。張經(jīng)理根據(jù)自己多年的工作經(jīng)驗(yàn)和心得也設(shè)計(jì)了一個(gè)方案參加了此次招標(biāo)工作，同時(shí)參加投標(biāo)的還有技術(shù)部和生產(chǎn)部的五個(gè)工程師。為此，公司出資 2023元，獎(jiǎng)勵(lì)此次產(chǎn)品革新工作中作出貢獻(xiàn)的三位員工，并指定由人力資源部王經(jīng)理統(tǒng)一發(fā)放。但是依然分成固定部分和根據(jù)實(shí)際部門情況設(shè)計(jì)。 A公司專業(yè)人員工資模式 模式 計(jì)薪方式簡(jiǎn)單計(jì)時(shí)制 月薪或工作天數(shù) 日薪差別計(jì)時(shí)制 工作天數(shù) 日薪 +加班小時(shí)數(shù) 時(shí)薪簡(jiǎn)單計(jì)件制 生產(chǎn)數(shù)量 產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià)差別計(jì)件制 標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量 產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià) 1+超額產(chǎn)量 產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià) 2 計(jì)效制 完成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分的基本薪酬 +超額獎(jiǎng)金A公司生產(chǎn)人員薪酬模型 結(jié)合印染行業(yè)和車間產(chǎn)品特點(diǎn)，分結(jié)合印染行業(yè)和車間產(chǎn)品特點(diǎn)，分別采用三種方式，別采用三種方式， 計(jì)時(shí)制，計(jì)件工資制計(jì)時(shí)制，計(jì)件工資制和利潤(rùn)分享計(jì)劃和利潤(rùn)分享計(jì)劃 。不同的層級(jí)確定不同的崗位系數(shù)和工資標(biāo)準(zhǔn)。其他大多數(shù)技術(shù)人員采用：人員采用： 職位工資＋項(xiàng)目獎(jiǎng)金＋特殊津貼＋福職位工資＋項(xiàng)目獎(jiǎng)金＋特殊津貼＋福利利 組成。式。普通人發(fā)揮出最大的潛力。高報(bào)酬。本。連續(xù)幾年增產(chǎn)減人。上。也最為復(fù)雜的激勵(lì)工具。為了鼓勵(lì)研發(fā)人員團(tuán)隊(duì)作業(yè)，評(píng)估和獎(jiǎng)金發(fā)放將以團(tuán)隊(duì)任務(wù)完成情況來(lái)評(píng)估，獎(jiǎng)金將以金發(fā)放將以團(tuán)隊(duì)任務(wù)完成情況來(lái)評(píng)估，獎(jiǎng)金將以研發(fā)小組為單位計(jì)算，最后按照課題小組分工再研發(fā)小組為單位計(jì)算，最后按照課題小組分工再由課題小組分配獎(jiǎng)金。 項(xiàng)目研發(fā)和技術(shù)攻關(guān)人員實(shí)行項(xiàng)、項(xiàng)目研發(fā)和技術(shù)攻關(guān)人員實(shí)行項(xiàng)目考核。職工收入形式：職務(wù)工資＋獎(jiǎng)金＋津貼。A公司管理人員工資模式 為實(shí)現(xiàn)服務(wù)職能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化，將服為實(shí)現(xiàn)服務(wù)職能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化，將服務(wù)優(yōu)化，效率化的因素列入各類專業(yè)務(wù)優(yōu)化，效率化的因素列入各類專業(yè)服務(wù)類人員評(píng)估中，收入形式：服務(wù)類人員評(píng)估中，收入形式： 職位職位工資＋獎(jiǎng)金＋津貼工資＋獎(jiǎng)金＋津貼 組成。那 1400元我們小組成員每人 450元，最后剩下的 50元，三人中午出去嘬喝一頓 !假若我是王經(jīng)理 : 津貼設(shè)計(jì) 交通（住房）補(bǔ)助津貼 女職工生生育津貼 節(jié)假日加班津貼 電話費(fèi)津貼 出差津貼 結(jié)婚津貼 漁夫 . 蛇與青蛙的故事 在一個(gè)周末 ,漁夫的目光越過(guò)船舷看到一條蛇咬著一支青蛙.漁夫很為青蛙難過(guò) ,于是他就靠近蛇 ,輕輕地將青蛙從蛇的口中拿了出來(lái) ,把青蛙給救了 .但他又開(kāi)始為這條饑餓的蛇難過(guò) .沒(méi)有食物 ,他就取出一瓶威士忌 ,向蛇嘴里倒了幾滴 ,蛇愉快地游走了 ,青蛙也顯得很幸福 .漁夫?yàn)樗约鹤隽诉@樣的好事而高興 ,他想 ,這一切是多么地美好啊 !可是 ,沒(méi)過(guò)幾分鐘 ,他聽(tīng)到有東西正在撞擊他的船舷 ,低頭一看 ,他簡(jiǎn)直不敢相信 ?那條蛇又游回來(lái)了 ,嘴里咬著兩支青蛙 ! 你得出了什么啟示 ??完成情況評(píng)定。3 3 將各關(guān)鍵性職位的工資率，按比重分配于各因素內(nèi)。比較科學(xué)的崗排列法是雙崗位對(duì)比排列法。 在進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí)，應(yīng)注意以下原則：在進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí)，應(yīng)注意以下原則： 崗位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工；、崗位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工； 讓員工積極的參與到崗位評(píng)估工作中來(lái)、讓員工積極的參與到崗位評(píng)估工作中來(lái) ，容易讓他們對(duì)崗位評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同；，容易讓他們對(duì)崗位評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同； 崗位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。薪酬內(nèi)部均衡的激勵(lì)作用屬于保健型激勵(lì)，也就是說(shuō)，當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時(shí)，員工可以達(dá)到正常的也就是說(shuō)，當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時(shí)，員工可以達(dá)到正常的工作效率；當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時(shí)，會(huì)降低員工的工作工作效率；當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時(shí)，會(huì)降低員工的工作效率。前者的差異過(guò)大有助于穩(wěn)定之間存在著較大的差異。）。企業(yè)的人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行聯(lián)系，人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行聯(lián)系，或者通過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系，促成薪酬調(diào)查的開(kāi)或者通過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系，促成薪酬調(diào)查的開(kāi)展。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬結(jié)果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某的調(diào)整，薪酬結(jié)果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等。給早上來(lái)的人工錢的時(shí)候，他們就有些不高興了，他們嘟囔道，為什么我們干的活比他們多卻給我們一樣的工錢呢？最后吵起架來(lái) .后過(guò)來(lái)一位年老長(zhǎng)者 ,經(jīng)他調(diào)解處理后 ,吵架的兩人樂(lè)呵呵揚(yáng)長(zhǎng)而去 ..該案例中主人違反了薪酬體系中的哪條原則 ?假若你是長(zhǎng)者有何好的處理方法 ??案例一薪酬四方圖解1象限 基本薪酬2象限 績(jī)效薪酬3象限 加班薪酬 4象限 保險(xiǎn)福利 高差異性 低差異性低穩(wěn)定性 高穩(wěn)定性薪酬基本模型 高彈性 薪酬模型 調(diào)和性 薪酬模型 高穩(wěn)定性 薪酬模型 特 點(diǎn)績(jī)效薪酬占比很高 ,基本薪酬占比很低績(jī)效薪酬與基本薪酬各占一定合理比例基本薪酬占比很高 ,績(jī)效薪酬占比低優(yōu) 點(diǎn)激勵(lì)性強(qiáng) ,與員工業(yè)績(jī)密切聯(lián)系對(duì)員工有激勵(lì)性也有安全感員工收入波動(dòng)很少員工安全感強(qiáng)缺 點(diǎn)員工收入波動(dòng)大 ,員工缺乏安全感及保障須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬體系缺乏激勵(lì)性易導(dǎo)致員工懶惰薪酬總額預(yù)算常用薪酬預(yù)算方法有以下三種 :◇ 簡(jiǎn)單預(yù)算法◇ 累加預(yù)算法◇ 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)比率法簡(jiǎn)單預(yù)算法 即根據(jù)過(guò)往薪酬總額及人數(shù)變化、薪酬增長(zhǎng)情況進(jìn)