【正文】 員工激勵(lì) 崗位說(shuō)明書(shū) 崗位分析 組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì) 工作分析與崗位描述 公司實(shí)施戰(zhàn)略任務(wù)、目標(biāo) 設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門(mén)任務(wù)目標(biāo) 崗位設(shè)定與工作分析 員工招聘 根據(jù)職務(wù)說(shuō) 明書(shū)的要求 條件招聘 職位說(shuō)明書(shū) 崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、 年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求 任職資格、福利待遇等 員工培訓(xùn) 根據(jù)說(shuō)明書(shū) 對(duì)技能的要 求進(jìn)行培訓(xùn) 崗位評(píng)估 評(píng)價(jià)出每個(gè)崗位的價(jià) 值、確定崗位等級(jí) 工作目標(biāo) 設(shè)定年度工作 要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo) 制定薪資方案 建立工資等級(jí)制度， 制定相應(yīng)的工資福利 績(jī)效管理 進(jìn)行目標(biāo)考核，根據(jù) 結(jié)果決定獎(jiǎng)金、晉升 公司職能 部門(mén)職 能 分析與設(shè)計(jì) 崗 位職責(zé) 目標(biāo)展開(kāi) 部門(mén)職能 指標(biāo) 創(chuàng)建 部門(mén)職能 分解展開(kāi) 崗 位職能 指標(biāo)創(chuàng)建 崗位 職責(zé) 分析與設(shè)計(jì) 個(gè)人績(jī)效考核管理 目標(biāo)的設(shè)定與 管理 學(xué)習(xí)與發(fā)展 職責(zé)實(shí)施 公司 +部門(mén) +崗位的職能分解：自上而下 生產(chǎn)制造功能　職位功能分析M:監(jiān) 督 P :規(guī)劃 擬定 E:運(yùn) 行 S :協(xié)助單位: 單位: 單位: 單位:職稱(chēng): 職稱(chēng): 職稱(chēng): 職稱(chēng):M P E S M P E S M P E S M P E S新技術(shù)研究發(fā)展新技術(shù)測(cè)試承認(rèn)新技術(shù)導(dǎo)入試作新技術(shù)移轉(zhuǎn)作業(yè)新技術(shù)制程工時(shí)分析新技術(shù)修正改善技術(shù)資料建檔維護(hù)技術(shù)文檔移轉(zhuǎn)管制產(chǎn)能目標(biāo)制程分析制程工時(shí)計(jì)算分析制程生產(chǎn)線(xiàn)設(shè)計(jì)安裝制程作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范創(chuàng)建制程變更管理生產(chǎn)線(xiàn)移轉(zhuǎn)作業(yè)自動(dòng)化技術(shù)研究發(fā)展自動(dòng)化設(shè)備開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)自動(dòng)化設(shè)備組立生產(chǎn)設(shè)備安裝試車(chē)生產(chǎn)設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)問(wèn)題改善生產(chǎn)設(shè)備效率改善C 　2 0 0 1 ，咨鼎管理顧問(wèn)有限公司，本資料僅提供臺(tái)達(dá)電子使用。 首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后采取順序性方式（類(lèi)似高矮個(gè)站隊(duì)排序的方式）逐一比較兩個(gè)職位間的重要性，排列出各職位的相對(duì)位置。 職位順序排列上無(wú)任何理論基礎(chǔ) ， 只依靠評(píng)估者的主觀(guān)判斷 ， 很難達(dá)成評(píng)價(jià)上的客觀(guān)性 ， 缺少說(shuō)服力； 不精確 ， 只能得出職位高低順序 ， 卻難以判斷兩個(gè)相鄰職位之間實(shí)際差距的大小 ， 無(wú)法進(jìn)一步解釋評(píng)估后的結(jié)果 ， 以及說(shuō)明各職位間重要性的差異程度 當(dāng)后來(lái)又有新職位產(chǎn)生或增加時(shí) ， 難以與當(dāng)初排列的規(guī)律和標(biāo)準(zhǔn)相匹配 。 職位評(píng)價(jià)方法 評(píng)點(diǎn)法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)與弊端 又稱(chēng)要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法、海氏法等。對(duì)一個(gè)員工人數(shù)不大的公司來(lái)說(shuō) ， 版權(quán)費(fèi)加培訓(xùn)費(fèi)和評(píng)估費(fèi) ， 就要花上數(shù)萬(wàn)美元甚至數(shù)十萬(wàn)美元 ， 一般的公司難以承受 。 l 3分 : 完成全部工作指標(biāo) ， 達(dá)到公司和部門(mén)規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn) 。 l 老客戶(hù)溝通 : 客戶(hù)滿(mǎn)意度、無(wú)投訴、溝通頻率。在決定每個(gè)月份、季度或每個(gè)年度的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果是重要的依據(jù)。 薪資管理變革趨勢(shì) 2,000 3,000 4,000 寬段式 (BROAD BAND) 100% 階段式 40% 范例 薪資管理變革趨勢(shì)： 寬段式薪資結(jié)構(gòu) 寬段式薪資結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn) ? 促進(jìn)職位間的橫向流動(dòng) ? 強(qiáng)調(diào)能力的發(fā)展，而非職位的晉升 ? 支持企業(yè)文化的改變 ? 因應(yīng)或促進(jìn)組織扁平化 ? 簡(jiǎn)化或降低管理的要求 ? 鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作 ? 降低傳統(tǒng)職位間的明顯界線(xiàn) ? 變化六： 可變薪酬體系 。 ? 變化九： 精神激勵(lì)與非貨幣報(bào)酬和與恰當(dāng)?shù)母＠胧┯兄惽ぶ睢?03:12:5203:12:5203:122/12/2023 3:12:52 AM 1以我獨(dú)沈久，愧君相見(jiàn)頻。 , February 12, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒(méi)有。 上午 3時(shí) 12分 52秒 上午 3時(shí) 12分 03:12: 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 2023年 2月 上午 3時(shí) 12分 :12February 12, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 03:12:5203:12:5203:12Sunday, February 12, 2023 1知人者智，自知者明。 :12:5203:12:52February 12, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 2月 12日星期日 上午 3時(shí) 12分 52秒 03:12: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 二、員工持股計(jì)劃 依據(jù)：?jiǎn)T工在公司工作的年限和貢獻(xiàn) 優(yōu)點(diǎn)：將員工的利益與公司的利益捆綁起來(lái)，在穩(wěn)定員工的同時(shí)，讓員工能夠站在公司的角度維護(hù)公司的利益，努力工作。 薪資管理變革趨勢(shì) ? 變化八： 剛性薪酬體系到柔性體系 。根據(jù)員工所掌握的技能付酬。 l 大區(qū)經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)： 對(duì)那些在業(yè)務(wù)、管理、客戶(hù)服務(wù)、創(chuàng)新等方面有特殊貢獻(xiàn)的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)。 l 銷(xiāo)售定額 :規(guī)定的主要的工作指標(biāo)和工作目標(biāo)。它代表了一個(gè)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)，所以在實(shí)施時(shí)應(yīng)非常慎重。 世界最著名的人力資源顧問(wèn)公司如 HAY、 CRG（ 后與 William Mercer 合并 ） 、Watson Wyatt等 ，都是采用此類(lèi)方法 。 當(dāng)職位跨越不同職位功能時(shí) ， 缺少評(píng)價(jià)的彈性； 當(dāng)職位等級(jí)的定義不清時(shí)， 一個(gè)職位就很容易同時(shí)落在兩個(gè)相鄰的職位等級(jí)中； 當(dāng)企業(yè)的技術(shù)層次改變或組織結(jié)構(gòu)改變時(shí) ， 分類(lèi)法將不容易適應(yīng) 。 職位評(píng)價(jià)方法 排序法或排列法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)與弊端 比較對(duì)象是職位整體而不是對(duì)職位的個(gè)別層面進(jìn)行評(píng)估。 ? 協(xié)助企業(yè)內(nèi)職位間相關(guān)性的管理。 薪資設(shè)計(jì)的要素：知己 產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)數(shù)據(jù) ? 每位員工的平均人工成本、員工人數(shù)、薪酬最高上限應(yīng)控制在什么水平上。 薪酬設(shè)計(jì)的原則：公平 +競(jìng)爭(zhēng) 薪酬設(shè)計(jì)的原則：公平 ? 加強(qiáng)體制改革，貫徹效益優(yōu)先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度 ?在公司 /單位推行職位分析，確定每一職位的職責(zé)、職權(quán)，再進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，根據(jù)職位評(píng)價(jià)的結(jié)果建立薪酬管理制度。 ? 原則四： 企業(yè)管理的終極目標(biāo)不僅是利潤(rùn)最大化 。人力成本與企業(yè)薪資體系的設(shè)計(jì)與管理 ? 不論名稱(chēng)或計(jì)算方式如何，由一位雇主對(duì)一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)，以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國(guó)家法律或條例予以確定而憑書(shū)面或口頭雇用合同支付的報(bào)酬或收入。 實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo) 。 ?加強(qiáng)教育培訓(xùn)，讓員工正確客觀(guān)地評(píng)價(jià)自己與他人的“投入”與“收入”的比例。 勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)數(shù)據(jù) ? 勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均價(jià)格、各個(gè)職位的市場(chǎng)薪酬水平（最高、最低和平均水平）、發(fā)展趨勢(shì)。 ? 在職等的劃分和薪資的給付方面，提供一致性的決策依據(jù)。首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后采取順序性方式（類(lèi)似高矮個(gè)站隊(duì)排序的方式）逐一比較兩個(gè)職位間的重要性，排列出各職位的相對(duì)位置。 職位評(píng)價(jià)方法 因素比較法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)與弊端 先決定職位的比較因素（例如技能、職責(zé)、工作條件等），并且在規(guī)劃各個(gè)因素的等級(jí)時(shí)，每個(gè)因素賦予金錢(qián)的價(jià)值，構(gòu)成工作價(jià)值的各個(gè)因素的相互比較。在美國(guó) ， 有 60%～70%的公司采用此法 。選用國(guó)際成熟的職位評(píng)估體系，實(shí)施效果、權(quán)威性、通用性比較好。 l 銷(xiāo)售總量 : 根據(jù)完成的業(yè)務(wù)指標(biāo)提成。 績(jī)效考核與薪酬掛鉤舉例 獎(jiǎng)金考核等級(jí) 績(jī)效獎(jiǎng)金 A 200％ B 150％ C 100％ D 50％ E 0％ 績(jī)效考核與薪酬掛鉤舉例 指標(biāo)項(xiàng)目 指標(biāo)得分 獎(jiǎng)金得分 晉升評(píng)分 業(yè)績(jī)指標(biāo) A 70％ 40％ 行為指標(biāo) B 30％ 60％ 綜合得分 C A＊ 70％＋ B＊ 30％ A＊ 40％＋ B＊ 60％ 指標(biāo)項(xiàng)目 指標(biāo)得分 獎(jiǎng)金得分 晉升評(píng)分 業(yè)績(jī)指標(biāo) A 80％ 50％ 行為指標(biāo) B 20％ 50％ 綜合得分 C A＊ 80％＋ B＊ 20％ A＊ 50％＋ B＊ 50％ 主管人員綜合評(píng)定 一般員工綜合評(píng)定 組合權(quán)重可以自定義 績(jī)效考核與薪酬掛鉤舉例 薪酬與績(jī)效契合 階段 考核成熟度 與薪資聯(lián)系 與晉升掛鉤 初期 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不成熟 部分績(jī)效指標(biāo)與薪資掛鉤 暫不掛鉤 中期 業(yè)績(jī)指標(biāo)成熟 行為指標(biāo)不成熟 業(yè)績(jī)指標(biāo)與薪資全面掛鉤 業(yè)績(jī)做為晉升參考 后期 業(yè)績(jī)指標(biāo)成熟 行為指標(biāo)完善 業(yè)績(jī)指標(biāo)和行為指標(biāo)按一定比例與薪資掛鉤 行為指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)按一定比例與晉升掛鉤 績(jī) 效指標(biāo) 權(quán) 重 (方案 ) A B C 財(cái)務(wù) 面 1. 凈資產(chǎn)報(bào)酬率 (RONA) 85% 70% 40% 顧 客面 2. 市場(chǎng)佔(zhàn)有率 5% 10% 20% 流程面 3. 生產(chǎn)周期效率 5% 10% 20% 學(xué)習(xí) 面 4. 新產(chǎn)品占營(yíng)業(yè)額比例 5% 10% 20% 薪酬與績(jī)效契合 績(jī)效考核的獎(jiǎng)懲管理運(yùn)用 ? 薪酬調(diào)整 （ 即部門(mén)和個(gè)人獎(jiǎng)懲與考核結(jié)果掛鉤 、考核結(jié)果與獎(jiǎng)金和薪酬掛鉤 ） ? 績(jī)效工資發(fā)放 ? 職務(wù)晉升 （ 降 ） ? 任職資格等級(jí)調(diào)整 ? 培訓(xùn)發(fā)展 ? 責(zé)任 、 權(quán)利平臺(tái)增擴(kuò) ? 接班人培養(yǎng) ? 《 績(jī)效考核手冊(cè) 》 的編寫(xiě) ? 十佳員工 、 優(yōu)秀主管 、 優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)評(píng)比 A．員工培訓(xùn) 管理者以及培訓(xùn)工作負(fù)責(zé)人，在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，可以把人事考核的結(jié)果作為員工是否需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么的主要依據(jù)。目的是鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，自覺(jué)掌握新的工作技能和知識(shí)，以“投入”（包括知識(shí)、技能和能力）為薪酬的衡量依據(jù)。嚴(yán)格的工作崗位描述、規(guī)范化的管理制度為企業(yè)發(fā)展打下了穩(wěn)定基礎(chǔ)，培養(yǎng)了每個(gè)人的責(zé)任心和負(fù)責(zé)態(tài)度。 三、工齡工資 依據(jù)：以員工在公司工作的年限為依據(jù) 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期穩(wěn)定的在公司工作 薪資管理變革趨勢(shì)： 長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì) 四、繼續(xù)教育計(jì)劃 依據(jù)：在公司工作一定年限，并且工作成績(jī)?cè)诹己靡陨?，由公司提供部分或全部資助讓員工進(jìn)行繼續(xù)教育 優(yōu)點(diǎn)：滿(mǎn)足員工自我發(fā)展的需要；與員工簽訂服務(wù)年限協(xié)議，穩(wěn)定員工為公司服務(wù) 特點(diǎn)：該教育與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的職后教育或?yàn)楸究?、碩士、博士