【正文】 約定雙方的責(zé)任與義務(wù)；v選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù)；22渠道 5：員工內(nèi)部推薦員工推薦熟悉的人員到企業(yè)就業(yè)優(yōu)點(diǎn)：背景了解、溝通順暢、適應(yīng)環(huán)境快缺點(diǎn)：較難做到客觀評價(jià)和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來難度、渠道 6：校園招聘直接到校園招聘迎接畢業(yè)生或邀請學(xué)生到企業(yè)實(shí)習(xí)優(yōu)點(diǎn)：了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高缺點(diǎn)：工作經(jīng)驗(yàn)少、流動(dòng)性大、牽涉政策等手續(xù)23具有強(qiáng)堅(jiān)韌性的人能夠在受到挫折的情況下控制自己的不良情緒，使自己不會(huì)采取消極的行動(dòng)；面對他人的敵意時(shí)保持冷靜和穩(wěn)定的情緒狀態(tài)； 主動(dòng)性是指個(gè)人在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機(jī)會(huì)，提前預(yù)計(jì)到事件發(fā)生的可能性，并有計(jì)劃地采取行動(dòng)提高工作績效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機(jī)遇。? 盡可能讓應(yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想 法而不要依賴他們自己的總結(jié)。素質(zhì)是人所共知但又難于說清楚的，因此對其判斷主觀性很大。對他人的反映有期待和準(zhǔn)備。 素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色自 我形象 個(gè)性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導(dǎo)向 例，客戶滿意潛 能資料來源： HAY公司。 職位頭銜，業(yè)務(wù)部門，組織提出職位需求計(jì)劃8撰寫職位描述 組織文化的突出特征 目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望，216。華夏基石人力資源顧問有限公司China Stone Human Resources Management Consulting CO., Ltd.招 聘 管 理 與 面 試1企業(yè)招聘管理的幾大核心問題216。 能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。要定義一個(gè)職位及其需求，你要決定：167。 個(gè)人特性需求。 ；167。 一旦了解了職位需求，就可著手進(jìn)行撰寫職位描述了。 工作職責(zé)和任務(wù)11素質(zhì)示例 —— 影響力陳述意圖但不采取行動(dòng)：打算達(dá)到具體成果或影響，表示對名譽(yù)、地位、外貌等的關(guān)切，但沒有采取任何具體行動(dòng)。運(yùn)用非直接影響：運(yùn)用非直接影響的因果鏈： “ 由 A到 B，再由 B到 C等等 ” 。216。怎樣了解素質(zhì)15國內(nèi)著名研究機(jī)構(gòu)研發(fā)人員關(guān)鍵的素質(zhì)包括：思維能力指個(gè)人對于問題的分析、歸納、推理和判斷等一系列認(rèn)知活動(dòng)，它主要包括分析推理和概念思維兩方面，是在優(yōu)秀研發(fā)員工身上表現(xiàn)最多的素質(zhì)。 17（一）招聘計(jì)劃 （ 1）人員需求清單（ 2）招聘信息發(fā)布時(shí)間，渠道 （ 3）招聘團(tuán)人選（ 4）招聘者選擇方案（ 5）招聘截止日期（ 6）新員工上崗時(shí)間（ 7）招聘費(fèi)用預(yù)算（ 8）招聘工作時(shí)間（ 9） 招聘廣告 （二）招聘策略招聘策略招聘策略 人員策略n 地點(diǎn)策略 時(shí)間策略主管的積極參與。 簡歷是應(yīng)征者的第一次自我介紹。 持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展 背景中明顯的缺口證 明 人：推薦函？證明人？26閱讀簡歷后要進(jìn)行記錄和標(biāo)注1987年 1月 1993年 2月HR經(jīng)理，負(fù)責(zé)人事合同管理1995年 3月 1996年 4月生產(chǎn)經(jīng)理助理，領(lǐng)導(dǎo) 6個(gè)人小組，負(fù)責(zé)生產(chǎn)計(jì)劃制定與安全檢查1996年 4月 今客戶代表，為石油系統(tǒng)大客戶服務(wù)與管理 ?與客戶溝通經(jīng)驗(yàn) ?27 在武漢舉行的 “ 中國武漢人才市場 2023年秋季交流大會(huì) ” 上，一位來自福建的某人才市場高級人才工作部負(fù)責(zé)人告訴記者：在他們接待的約 300名應(yīng)聘者中，其中有六分之一的人出示的大專文憑是假的。這是一個(gè)獲取對應(yīng)征者第一印象的絕佳機(jī)會(huì)：她是在特定時(shí)間給你回電話的嗎？她善于溝通嗎？ 首輪面試； 這個(gè)面試可以持續(xù) 30到 60分鐘。到一定階段你該問自己： “ 這些材料足以讓我作最后決定了嗎？ ” 若答案是肯定的，那就做聘用決定。 “ 該應(yīng)征者的長處足以彌補(bǔ)他的不足嗎？ ”在口頭通知后，你還要以書面形式確定。 ” （ 3） 時(shí)間安排 面試應(yīng)安排在雙方不受干擾的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行；并在相對集中的時(shí)間內(nèi)連續(xù)進(jìn)行，一交次完成。 適用于各種情況的初選和復(fù)選167。 介紹面試的結(jié)構(gòu)，征得同意；主體167?？脊俑鶕?jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問。 缺點(diǎn)談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。 ” “ 剛進(jìn)公司的時(shí)候，我負(fù)責(zé)愛立信交換產(chǎn)品的維護(hù)工作。本人對所處情景、他人和自身工作的感受和愿望216。你為什么要對它進(jìn)行改進(jìn)？在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同？ 57行為描述面試的步驟步驟一：介紹和解釋；步驟二：讓應(yīng)聘者描敘自己最重要的工作和責(zé)任；步驟三：行為事件訪問：講敘關(guān)鍵事件；步驟四：結(jié)束。讓應(yīng)聘者講敘關(guān)鍵事件，事件應(yīng)包含以下幾個(gè)方面：事件發(fā)生的情景；事件中所涉及的人；應(yīng)聘者在該情景中的思想、感受和愿望；應(yīng)聘者在那個(gè)情景中究竟是如何作的；事件的最終結(jié)果是什么61步驟四：結(jié)束結(jié)束在面談即將結(jié)束時(shí)，要向應(yīng)聘者致以誠摯的謝意，對應(yīng)聘者的配合表示衷心的感謝。引導(dǎo)應(yīng)聘者按事件發(fā)生的時(shí)間順序來報(bào)告。216。如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個(gè)完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。如果應(yīng)聘者向你咨詢意見，可順勢將問題返還。不要和應(yīng)聘者就某一觀點(diǎn)爭論167。不清楚合格者應(yīng)具備的條件；216。74背景調(diào)查適用范圍面試過程中能難識(shí)別的應(yīng)聘者的品質(zhì)、價(jià)值觀等方面，可通過背景調(diào)查來了解。他們對您的評價(jià)如何？ 通過以上問題獲得的信息與通過背景調(diào)查得到的信息進(jìn)行比較，我們會(huì)有一些意想不到的收獲。77167。五、訪談結(jié)束后，誠懇表示謝意。 最優(yōu)秀的求職者為什么向競爭對手申請工作，而不愿意向我們申請工作？ 如果碰到不愿意表達(dá)觀點(diǎn)的同事，不要勉強(qiáng)，可以補(bǔ)充問一句：您能否推薦另外一名同事來接聽我的電話？接口部門的同事名單最好在面試時(shí)得到。人事部門經(jīng)理 介紹自己、說明來意，希望得到人事經(jīng)理的幫助。當(dāng)面試人在面試過程中對應(yīng)聘者某些表現(xiàn)或所描述的事件表示懷疑，需要尋求有效證據(jù)時(shí)，可做背景調(diào)查。偏見影響面試；v第一印象；v對比效應(yīng)；v暈輪效應(yīng)；v錄用壓力； 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題v簡歷并不能代表本人v工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要v不要忽視求職者的個(gè)性特征v讓應(yīng)聘者更多地了解組織v給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)v注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者v關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者）v慎重做出決定v考官要注重自身的形象73考核表應(yīng)該包括：應(yīng)聘者的姓名、應(yīng)聘來源和面試地點(diǎn)面試考核的重點(diǎn)內(nèi)容與考核要素面試評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與等級評語欄考核人簽字和日期欄如何填寫面試意見以下是三位面試人填寫的面試意見：評語一：綜合素質(zhì)較好。維護(hù)應(yīng)聘者的自尊心面試中應(yīng)避免70小 B到一公司應(yīng)聘調(diào)測工程師，經(jīng)筆試，得分 92分，從人力資源部至用人部門的面試，均認(rèn)為他專業(yè)基礎(chǔ)尚可，素質(zhì)較好，建議試用。避免提問引導(dǎo)式的問題167。不要過多地重復(fù)應(yīng)聘者的話。目的在于了解應(yīng)聘者在當(dāng)時(shí)的情景中做了什么。63216。從好的事件開始。在這一階段要做到：在這一階段要做到： 使應(yīng)聘者感到輕松；激勵(lì)應(yīng)聘者參與；強(qiáng)調(diào)面試資料的保密性；如果錄音則需取得應(yīng)聘者的許可。