【正文】 技能 ? 招聘中常見的誤區(qū) 自 檢 部門經(jīng)理是公司生產(chǎn)經(jīng)營的骨干，人力資源部是支持部門，在招聘的工作中要對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，你認(rèn)為這項(xiàng)工作是否必要？為什么？ 一、經(jīng)理怎樣控制招聘成本 通 常部門經(jīng)理都希望招聘時(shí)錢用得越少越好，人招得越快越好。財(cái)務(wù)老催著交各種各樣的報(bào)表。比如說：“你們有班車嗎？”你就告訴他：“我們現(xiàn)在沒有，我們考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復(fù)。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利等等，快三個(gè)月了什么都沒發(fā)生，他不會(huì)等過了試用期就走人。 心得體會(huì) ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 第三部分 選才的作用及選才的方式 本部分的三個(gè)主要內(nèi)容 ?選才如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 ?人力資源部與其他部門的職責(zé) ?選才的方式 自 檢 什么叫選才？選才會(huì)起到什么作用？ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ 一、選才如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 選 才的最大作用就是為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。 面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應(yīng)聘者每20人分為一組，讓它們都坐在會(huì)議室里，然后讓每個(gè)人排著隊(duì)到前面來演講三分種，主要講述你叫什么名字，應(yīng)聘什么職位，為什么能應(yīng)聘這個(gè)職位，只講三分鐘，時(shí)間一到就換人。結(jié)果一個(gè)月后，發(fā)現(xiàn)這個(gè)人非常怕吵，他總是一個(gè)人在衛(wèi)生間里計(jì)算公式，而且團(tuán)隊(duì)合精神很差，沒有人愿意和他共事。面試以后，對(duì)本部門職位的候選人做出評(píng)估。優(yōu)點(diǎn)：早些去除不合格的人選，節(jié)省領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間。 最后還要要求提供原來公司的兩個(gè)證明人的姓名?！? 以上兩句話，哪句更能表現(xiàn)這個(gè)人過去的行為表現(xiàn)呢？ ____________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________ 建 議 面試中最常見的一句話“你談?wù)勀阕约喊伞薄? STAR方法是衡量問題是否有價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)。 也就是說，這個(gè)職位可能有自己的崗位說明書，崗位說明書上他要干的事很多，但是從中總結(jié)出來這個(gè)職位要的五個(gè)最基本的技能，把它組成五個(gè)圍度。 自 檢 如果招一個(gè)大部門的部門秘書，剛才提到的這五個(gè)圍度哪條應(yīng)該去掉，應(yīng)該作哪些調(diào)整？ _________________________________________________ 自 檢 如果把部門秘書換成了人力資源經(jīng)理，這個(gè)圍度應(yīng)該怎么設(shè)計(jì)？ __________________________________________________ 結(jié)果你會(huì)發(fā)現(xiàn)，人力資源部經(jīng)理跟銷售人員一樣，這個(gè)圍度其實(shí)就是用來考評(píng)或者篩選人力資源部經(jīng)理的重要標(biāo)準(zhǔn)。在面試之前要把圍度寫在面試計(jì)劃上，把你的題也寫出來，等候選人進(jìn)來，有了參照物，你會(huì)很主動(dòng)。 記住名字和簡歷中的問題 希望進(jìn)一步了解核實(shí)的情況是什么，填到面試的圍度計(jì)劃表里頭。手機(jī)、呼機(jī)最好關(guān)掉，還要提醒秘書小姐暫時(shí)不要接外線進(jìn)來。 一、面試準(zhǔn)備的技巧 在 瀏覽簡歷時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)一些不太明確的地方，記錄下來，在面試計(jì)劃中寫出這些疑點(diǎn)?？赡苡械娜艘呀?jīng)跟前臺(tái)小姐聊得熱火朝天，而且已經(jīng)開始介紹他們公司的產(chǎn)品，有的人特別開朗、特別善談。 另外是 15分鐘的閑聊。 四、面試結(jié)束的技巧 →允許候選人有時(shí)間問問題，這是在尊重對(duì)方 →說明下一步的程序和大概時(shí)間 →真誠地感謝候選人 哪怕你當(dāng)時(shí)就知道這個(gè)人真的一點(diǎn)都不合適，也要真誠地感謝他花時(shí)間來參加面試。 探尋 探尋就是繼續(xù)追問。應(yīng)聘者不可能一兩句話就回答了，他需要總結(jié)、引申、舉例。 自 檢 你認(rèn)為這三個(gè)問題老板應(yīng)該怎么問，才能獲得他所需要的信息？ _________________________________________________ _________________________________________________ 面試一個(gè)人，最好就給他做一份完整的面試筆記，好記性不如爛筆頭，人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，你必須把它寫下來，面試筆記實(shí)際上是可以有效地避免很多誤區(qū)。 有很多地方適用“二十八十”的定律，如 80％的病假來自于公司內(nèi) 20％的員工，就這么幾個(gè)人愛請(qǐng)病假占了 80％。 只挑想聽的聽 →處理信息不當(dāng) 面試的時(shí)候當(dāng)場就說這個(gè)人說得不太好，這個(gè)人這方面不太合適，這個(gè)人我不想要。 總結(jié)性的問話 當(dāng)候選人說得太長的時(shí)候，你非常自然地插進(jìn)說：“哦，你剛才說的是你在團(tuán)隊(duì)工作這方面做過的一些事情，對(duì)嗎？”對(duì)方肯定會(huì)說：“對(duì)，對(duì)，對(duì)。這是因?yàn)槟阍诿嬖嚨臅r(shí)候?qū)λ蛔鹬卦斐傻?。這樣，他可能就不會(huì)那么緊張了。面試的速度由面試人掌握，在面試結(jié)束時(shí)，留出時(shí)間讓候選人進(jìn)行問話，這是對(duì)候選人的尊重。 ?將每一個(gè)圍度上的得分加起來得到一個(gè)總分，就可以看出來這五個(gè)人里頭誰是最合適的人選。只要?jiǎng)e人跟自己有一點(diǎn)相關(guān)，哪怕是都愛吃辣，都坐地鐵上班，都是“像我”效應(yīng)。只能時(shí)刻提配自己，如果候選人的某個(gè)亮點(diǎn)太亮了，就必須把它談化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。 這兩個(gè)效應(yīng)會(huì)把中間的候選人直接給扼殺了。 表 122 面試評(píng)估中可能的誤區(qū) 二、對(duì)關(guān)鍵職位做心理測評(píng) 評(píng) 估結(jié)束后有一些職位就可以進(jìn)人了。 （ 4）情景模擬 →無領(lǐng)導(dǎo)討論 把候選人分為幾個(gè)小組，每組給出一個(gè)主題讓他們自己討論，一定時(shí)間以后拿出一個(gè)答案來。 這幾種方法都是我們建議給關(guān)鍵性職位采取的測試方法，通過比較，誰更有領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，誰更擅長邏輯推理，誰做項(xiàng)目做得更快，可以一目了然。這樣不叫取證，這叫打聽小道消息，如果在國外，這種行為就有可能引起糾紛了。所以一般“事先聲明”以后，證明人往往就會(huì)實(shí)話實(shí)話了。對(duì)更關(guān)鍵的職位還要進(jìn)行取證，對(duì)候選人的工作歷史、過去的工作狀況和工作能力進(jìn)行進(jìn)一步的核實(shí)。 →了解他過去的職位代表著什么 這是最關(guān)鍵的一點(diǎn)。測評(píng)只是為判斷做一個(gè)參考而已。把這些紙放在文件筐里。 （ 1）反應(yīng)性測驗(yàn) 就是讓候選人做選擇填空，這種測驗(yàn)有很多。 （ 5）盲點(diǎn) 如在招聘總經(jīng)理秘書的時(shí)候，面試人發(fā)現(xiàn)候選人中有一個(gè)人特別合適，什么技能都很好，就是稍微有點(diǎn)粗心。 遇上這種情況，你需要冷靜地問一句：“我怎么知道他最適合我的公司？”最好的不一定是最適合的，你非抓著這個(gè)最好的不放，等你發(fā)現(xiàn)人家根本不適合你，不愿意來，你再回頭找原來的候選人，也許他們已經(jīng)在你對(duì)手的公司上班了。這個(gè)誤區(qū)基本上去不掉。這就是整個(gè)評(píng)估的過程。 第八部分 專業(yè)結(jié)構(gòu)化面試的后續(xù)工作 本部分的四個(gè)主要內(nèi)容 ?面試結(jié)束后的評(píng)估 ?評(píng)估的誤區(qū)及避免方法 ?對(duì)關(guān)鍵職位做心理測評(píng) ?對(duì)更關(guān)鍵的職位進(jìn)行取證 自 檢 面試結(jié)束到確定人選，這期間還需要做些什么？ _________________________________________________ 面試工作結(jié)束并不意味著招聘工作的完成，到人員的最終確定，還有很多工作要做。同時(shí)，你也要注意，在面試時(shí)，坐在你對(duì)面的候選人也在觀察你。 （ 2）面試后建立良好關(guān)系 哪怕你面試的當(dāng)時(shí)就覺得他不合適，不能錄用他，面試后你也應(yīng)該把他送到門口，跟他握手言別，并真心地感謝他花時(shí)間來參加面試，這樣使得這個(gè)候選人不會(huì)低著頭很沮喪地離開，這就是事后尊重。 四、掌握面試的速度 運(yùn)用肢體語言 同樣一句話：“您剛才的問題說得非常好。 通 常每個(gè)人的時(shí)間都很有限，你忙，也許坐在對(duì)面的候選人更忙。 處理信息不當(dāng) →打斷談話 很不禮貌地打斷談話：“你剛才說什么，你再說一遍”，或者“你說的就到這兒，你對(duì)下一個(gè)問題怎么看？”很粗暴地打斷人家的談話，不聽全部的過程。 80％的銷售利潤來自20％的關(guān)鍵客戶等等。 做筆記的時(shí)候有一些注意事項(xiàng)： →在面試計(jì)劃上直接做記錄 →用簡短的話把他回答的案例、故事記下來 →要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么 →不要猶豫不定、左涂右改 二、做完整的記錄 建 議 做記錄時(shí)要記住關(guān)鍵一點(diǎn)：你