【正文】 系統(tǒng)可靠度極大化 7. 核心能力人才 績效管理誤區(qū) ?未與策略掛鉤 戰(zhàn)略上 戰(zhàn)術上 ?制度設計，拿來主義 議題 ？ 王力個案討論 ？ ，若事先做什么可以預防或減少類似的問題發(fā)生？進而有助于正面的績效？ ，你會如何處理此事？ ？為什么？ ？有哪些是屬于邊界的問題？ 職位 ____說明書 職位：業(yè)務代表 職能主管：朱大 日期： 地點：北京 目標：開發(fā)銷售網(wǎng)點，提供售后服務 客戶數(shù)： 120戶 銷售額 200,000萬元，回款率 98% 職責范圍： 訂貨： 本次訂貨不得超過上次的 。 企業(yè)人才戰(zhàn)略之因應對策 實質性對策 ? 股票期權 ? 獎勵分紅 ? 福利環(huán)境 ? 制度規(guī)范 最受歡迎雇主 ?____留人 ?____留人 ?____留人 文化性對策 ?公司遠景 ?個人發(fā)展 ?良好的工作環(huán)境 外在激勵 基本工資 激勵工資 可用金錢量化 短期 長期 福利 退休 醫(yī)療 內在激勵 ? 無法用金錢量化，如： 工作 _____度 擁有完成工作的工具 學習新技能的機會 施加 ____的機會 公司文化很“ __” 人文環(huán)境好 團隊成員很棒 職業(yè) ____的機會 被“感謝”（非物質方面的認可） 用利潤分享制綁定人才 ? 薪酬制度是留住人才的最重要制度之一 ? 采用“ _______”的方式將員工的利益和公司利益綁定在一起 ? 利益分享制 ? 職工持股計劃 ? ______ ? 提供優(yōu)先購股權 ? 職業(yè)年金計劃 如何留住人才 ? 制定具體工作計劃和目標 ? 理解工作需求 ? 提供 ____開發(fā)機會 ? 提供及鼓勵培訓 ? 獎“罰”分明 ? 建立部門合作及 ______關系 ? 公平有效管理 ? 平衡工作和 ____ 今天企業(yè)無法提供員工 “ ________”的保障， 但應盡力發(fā)展員工，讓他們獲得 “ _________________”的能力。 ? 你不可能 ____你無法評估的事情。 留才 ?具有競爭性的薪資福利 ?_________ ?培訓后賦與員工較多應用發(fā)展的空間 ?定期溝通與分享公司信息 ?擬定個人前程規(guī)劃及接班人計劃 ?_______________________ ?輪調，影子內閣 ?推動項目管理或委員會 員工成分 過去 未來 男性為主 平均 40歲 嬰兒潮 職業(yè)導向 穩(wěn)定 正式 資歷 10年以上 ? 控制每一個步驟； ? 每一個步驟都完美 無缺， 結果一定完美無缺； ?非同步競爭。 美國總統(tǒng)克林頓 Bill Clinton 關鍵資產 Critical Assets 低 （外包 ） 拉力（ Pull) 顧客中心 低（直銷） 生產中心 高（存貨） 高（擁有資產） 推力 （ push) 傳統(tǒng)經(jīng)濟 新經(jīng)濟 知識管理重要元素圖 KM=(p+k)s 知識管理架構 Share:分享 資訊科技協(xié)助 知識管理的建構 Technology(+):資訊科技 知識運載者 People:人 資料、信息、知識、智慧 Knowledge:知識 知識管理的作用 ? 鐵打的營房流水的兵 ? 新兵上陣就能打仗 ? 兵能更快成長為將 ? 新將軍上任很快的可以了解老兵的戰(zhàn)績 ? ________________________________。 收款 ：收款不得超過 3天，即停止供貨，清理債款 陳列： 整齊，清潔（按公司標準化） 報告： 每日下午 6:00提交日報表及明日工作重點。 2023年杰克 ?威爾斯 謝謝大家！ 。 溝通： 每月 與主管個別談話一次 每周一上午參加早會及每月 5日的例會 服務： 客戶意見三個工作日處理 職位工作說明 職位績效說明 靜態(tài) 目的 /范圍 /重點 偏重方向及范圍 因職位而異 在新進及變動時用 動態(tài) 目標 /標準 /量化 _______，可衡量 因“ ___”而異 每一年都不同 績效管理是什么？ 不是 是 評價 單向 對話 打分權 責備 解決問題 過去和現(xiàn)在 未來 一年一次 必要邪惡 合作過程 績效管理是 : 持續(xù)的交流過程，該過程是由員工和他的直接主 管之間達成的 ____來保證完成，并在協(xié)議中對下 面的問題有明確的要求和規(guī)定： ? ___員工完成的實質性的工作職責 ? 員工的工作對公司 _______的影響 ? 以明確的條款說明“ _______”是什么意思 ? 員工和主管之間如何共同努力以維持、完善和________的績效 ? 工作績效 如何衡量 ? 指明 影響績效的障礙 并排除之 績效管理系統(tǒng) 公司政策與方向 角色與結構（職位的范圍） 對產出的要求 （負責到什么程度） 能力（知識技能與態(tài)度） 發(fā)展（確保勝任） 績效（執(zhí)行工作） 具體成果（個人及團隊） 評估（衡量產出） 咨商（反對與討論） 結果（薪酬和改正行動） 績 效 規(guī) 劃 檢 討 為什么要做績效評估？ ? 你不可能 ____你無法評估的事情。 人力資源管理角色與內涵的轉換 過去 * 為人事而人事 * 人事單位負主責 * 作業(yè)取向 * 規(guī)章管理、照章行事 * 反應式 被動、緩慢 未來 ? 為回應整體組織需求而人事 * ___________負主責 * __________ * 人性管理、變革管理 * 予警式 主動、快速 人力資源部門所擔負的主要任務 作業(yè)性 *員工資料之保存、更新與分析 *員工績效考核 *雇用、轉職及離職之處理 *薪資與福利制定之訂定 *勞務關系之處理 *有關勞工法令之遵循與澄清 策略性 *人力規(guī)劃與運作 *__________ *領導干部之選擇與培訓 *____________________ *強化組織內部溝通及整合 *推動并深化企業(yè)之變革 *咨詢與顧問 人力資源管理系統(tǒng)角色的轉變 傳統(tǒng)的人事檔案管理 (數(shù)據(jù)存儲） 事務 人力資源戰(zhàn)略管理 外部資源利用，共享服務的基礎 勞資關系 薪資福利 知識管理 企業(yè)文化 知識與戰(zhàn)略 分析 1990 1980 1960 2023 低 高 附 加 價 值 價值鏈 Value Chain 公司基本設施 人力資源管理 技術發(fā)展 采購 出向 運籌 作業(yè) 過程 服務 行銷 與 銷售 入向 運籌 支援性 活動 主要活動 Michael Porter 關 系 鏈 股東 員工 客戶 適當?shù)娜? ＋ 工具與流程 ＋ 獎勵與認可 獲利力 收入成長 客戶的價值 結果＋過程 總擁有成本