【正文】 本與預(yù)期的額外增長(zhǎng)帶來(lái)的收益進(jìn)行比較。? 如果公司不只是從事單項(xiàng)經(jīng)營(yíng)，那么對(duì)公司某種具體經(jīng)營(yíng)、總體增長(zhǎng)和多種經(jīng)營(yíng)形式的選擇必須取得和諧一致。人力資源管理制度在這一層次得到具體實(shí)施。人力資源管理戰(zhàn)略層次戰(zhàn)略層次此層次的焦點(diǎn)是公司與外部環(huán)境界面，主要追求公司的整體利益。167。 提供工作和組織條件，為員工充分發(fā)揮潛力提供所需支持；252。252。人力資源管理戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)?內(nèi) 和 何 經(jīng) 產(chǎn) 料 有 面 得 、 本 、人力資源部經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理、培訓(xùn)部經(jīng)理等相關(guān)人士主要內(nèi)容 ?關(guān)鍵人才開發(fā)與優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)人力資源管理體系的目標(biāo)252。它應(yīng)為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供適宜的土壤；252。 人力資源管理無(wú)固定模式，每一個(gè)企業(yè)都必須根據(jù)本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化等因素，結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r來(lái)發(fā)展自己的人力資源管理模式。 主要關(guān)注點(diǎn)包括：組織對(duì)利益相關(guān)者的需求是否敏感，開發(fā)人力資源迎接未來(lái)挑戰(zhàn)，確保員工精力集中到增加組織投入的附加價(jià)值。人力資源的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和方針將被細(xì)化為具體實(shí)施系統(tǒng)，如設(shè)計(jì)招聘選拔程序，獎(jiǎng)勵(lì)方案等。確定一個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之間相互關(guān)系的分類法(見下頁(yè) )增長(zhǎng)/準(zhǔn)備矩陣圖經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的分類法一、發(fā)展第一選擇就是要制定戰(zhàn)略。下列分析步驟有利于合理決定資源配置：? 通過(guò)確定產(chǎn)品、組織和行業(yè)生命周期的有關(guān)趨勢(shì)，來(lái)分析行業(yè)結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)計(jì)劃的贏利性。? 了解當(dāng)前戰(zhàn)略生存能力和行業(yè)長(zhǎng)期的吸引力。經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系經(jīng)濟(jì)條件競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)特色行業(yè)結(jié)構(gòu) 技能和價(jià)值觀經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略產(chǎn)品市場(chǎng)范圍 經(jīng)濟(jì)條件對(duì)技能和員工的要求 組織已有條件和準(zhǔn)備文化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相互依存關(guān)系圖人員先于戰(zhàn)略傳統(tǒng)： 人員適應(yīng)戰(zhàn)略理論基礎(chǔ)：戰(zhàn)略決定組織，組織選擇人員。企業(yè)在制定戰(zhàn)略時(shí)，最重要的就是要分析企業(yè)的人力資源狀況以及企業(yè)的人力資源管理體系。組織構(gòu)造以下特征顯示出組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的復(fù)雜程度。程式化。?用問卷收集信息?數(shù)據(jù)分析及分析解釋?確認(rèn)問題和相應(yīng)解決辦法?用于改變不同部門各自所持的態(tài)度和觀點(diǎn)?解決方法：請(qǐng)各有關(guān)小組集會(huì)，列出各自對(duì)自身 /其他小組的看法，同時(shí)讓后者對(duì)此發(fā)表看法。將集中指導(dǎo)與員工自主性相結(jié)合。確定公司的使命與目標(biāo)；252。特別是認(rèn)識(shí)到現(xiàn)有文化不能適應(yīng)組織預(yù)期的未來(lái)狀態(tài)更是如此。以節(jié)省成本，追求高效率的方式利用人力資源；? 實(shí)踐考察原則? 不能憑一時(shí)一事表現(xiàn)，而應(yīng)與長(zhǎng)期的全面實(shí)踐為基礎(chǔ)216。? 與之相反，沒有取得令人滿意的成績(jī)是將其打發(fā)走。獎(jiǎng)金不封頂以及入公司股。? 最好的激勵(lì)莫過(guò)于認(rèn)可他們的創(chuàng)意。? “在這種情況下，惟一有意義的是創(chuàng)立新業(yè)務(wù)。252。為公司在 t時(shí)間階段使用該資產(chǎn)獲得的實(shí)際收益； r它既需要試驗(yàn)又需要投資。? 第三層面最好能有一整套備選項(xiàng)目，他們的價(jià)值在開發(fā)和完善過(guò)程中提高。q 持續(xù)增長(zhǎng)的主要難題在于建立和管理一套有連續(xù)性的業(yè)務(wù)創(chuàng)建管道。如果靠正規(guī)的招聘、獎(jiǎng)勵(lì)和業(yè)績(jī)考評(píng)吸引不了他們，就要采取非常措施。 在最基層，它必須反映實(shí)現(xiàn)盈利目標(biāo)的需要，以保證公司獲得源源不斷的資本，這關(guān)系到公司的生死存亡。 高級(jí)研發(fā)人員216。 建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制? 股權(quán)? 股票期權(quán)252。 承認(rèn)他們的表現(xiàn) 調(diào)查所工作的單位，所讀的學(xué)校167。選拔優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)系統(tǒng)的價(jià)值定位工作性質(zhì) /環(huán)境?有激勵(lì)性的工作?目的明確的工作?企業(yè)文化所屬性?同事們的質(zhì)量?領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心獎(jiǎng)勵(lì) /表彰?表?yè)P(yáng)?薪金?股權(quán)保持最優(yōu)秀的表現(xiàn)工作壓力?工作時(shí)間?出差?不同地區(qū)調(diào)動(dòng)發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)才能發(fā)展機(jī)會(huì)?升遷機(jī)會(huì)?培訓(xùn) /培養(yǎng)?輔導(dǎo) /指導(dǎo)人力資源指數(shù)分析法：戰(zhàn)略工具人力資源指數(shù)分析方法是一套人力資源管理測(cè)評(píng)系統(tǒng)可從以下 15項(xiàng)分類因素設(shè)計(jì)：v報(bào)酬制度v信息溝通v組織效率v關(guān)心職工v組織目標(biāo)v合作v內(nèi)在滿意度v組織結(jié)構(gòu)v人際關(guān)系v組織環(huán)境v參與管理v基層管理v中高層管理v用人機(jī)制v職工精神與期望Thanks!。 業(yè)績(jī)資料（也包括失敗的經(jīng)歷）167。參與公司決策，共享公司業(yè)務(wù)，培養(yǎng)認(rèn)同176。 提供發(fā)展和參與的機(jī)會(huì) 深造252。對(duì)生產(chǎn)制造工藝或技術(shù)有重大改進(jìn)220。 第二層是必須向雇員表明，他們的前途一片光明，通過(guò)參與取勝的隊(duì)伍，通過(guò)個(gè)人成就和個(gè)人成長(zhǎng)，他們能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值。 CEO可能不得不親自動(dòng)手，來(lái)為新業(yè)務(wù)拉攏和聘請(qǐng)合適的領(lǐng)導(dǎo)人。q 形成增長(zhǎng)階梯需要對(duì)新興業(yè)務(wù)實(shí)行庇護(hù)的政策。? 這一層面評(píng)績(jī)的難題是確定如何增加潛在的回報(bào)和成功的可能性。? 單元銷售額、收入增長(zhǎng)、總的或操作利差、市場(chǎng)份額、建立基地和遞增資本投資效率就是第二層面活動(dòng)更為適當(dāng)?shù)臉I(yè)績(jī)?cè)u(píng)量標(biāo)準(zhǔn)。C怎樣才能建立自己的人才基地？v 從中長(zhǎng)期來(lái)看，實(shí)行經(jīng)理人發(fā)展計(jì)劃能夠加強(qiáng)人才隊(duì)伍，但是啟動(dòng)增長(zhǎng)通常需要迅速向企業(yè)注入外來(lái)的新鮮血液。在我們這里，創(chuàng)建新業(yè)務(wù)和致富才是有價(jià)值的事情。? 他們常常原理第一線的實(shí)際工作，躲在條件優(yōu)越的象牙塔里埋頭苦干，樂在其中。賦予給他們一種主人翁