【正文】 層次的領(lǐng)導(dǎo)者必須依賴較強(qiáng)的人際交往技能 ， 才能保證領(lǐng)導(dǎo)活動的成功 。 為什么領(lǐng)導(dǎo)活動要服從于分層領(lǐng)導(dǎo)的原則呢 ？ 一是因?yàn)榉謱宇I(lǐng)導(dǎo)是由領(lǐng)導(dǎo)幅度所決定的 。 影響 /支持 、 自愿的努力 、 實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 。 管理幾乎就是領(lǐng)導(dǎo)的同義語 。 而管理學(xué)創(chuàng)始人法約爾又把領(lǐng)導(dǎo)與管理嚴(yán)格地區(qū)分開來 ， 認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是保證技術(shù)職能 、 商業(yè)職能 、財務(wù)職能 、 安全職能 、 會計職能 、 管理職能這六項(xiàng)職能得以貫徹的保證力量 ， 而 “ 管理 ” 僅僅是這六項(xiàng)職能中的一種 。 領(lǐng)導(dǎo)就是將潛力變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的催化劑 。 企業(yè)組織中就存在著每一層次的領(lǐng)導(dǎo)幅度應(yīng)保持在 510人之說 。 由此導(dǎo)致了領(lǐng)導(dǎo)活動必然要以激勵 、 動員和鼓舞員工為核心 。這一界定涉及領(lǐng)導(dǎo)活動的前提、主體、結(jié)構(gòu)、手段與目標(biāo)五個環(huán)節(jié)。 第四 ， 領(lǐng)導(dǎo)活動的手段是領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)動和激勵下屬的方式 。 四、領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別與聯(lián)系 約翰 管理主要處理復(fù)雜的問題 ， 優(yōu)秀的管理者通過制定正式計劃 、 設(shè)計規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)以及監(jiān)督計劃實(shí)施的結(jié)果而達(dá)到有序一致的狀態(tài) 。 只有有力的管理與有力的領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)合起來 ， 才能帶來滿意的效果 。 可見領(lǐng)導(dǎo)不僅是在正式結(jié)構(gòu)中進(jìn)行的一種規(guī)范化 、科學(xué)化的活動 ， 而且也是在非正式結(jié)構(gòu)中得以施展領(lǐng)導(dǎo)者影響力的一種藝術(shù)化活動 。 第二，目的不同：領(lǐng)導(dǎo)的目的是實(shí)現(xiàn)對領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和組織者三方有利的目標(biāo)；統(tǒng)治的目的是實(shí)現(xiàn)統(tǒng)治階級的利益。制造原子彈的“曼哈頓工程”的總指揮奧本海默并非一流的物理學(xué)家或技術(shù)專家，而是善于領(lǐng)導(dǎo)組織的帥才。 從此以后 ， 領(lǐng)導(dǎo)者在決策過程中的功能主要體現(xiàn)為抉擇 ， 而智囊團(tuán)的作用主要致力于對備選方案的提供與論證 。 所以我們決不能把領(lǐng)導(dǎo)理解為以領(lǐng)導(dǎo)者為原點(diǎn)在單一的 、 自上而下的權(quán)力運(yùn)動過程中進(jìn)行的行為 。 所謂環(huán)境是由體制 、 文化 、 心理和習(xí)俗等因素在組織內(nèi)部和外部形成的一種客觀的 、 無形的壓力 。 法制 （ 治 ）賦予了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的合法性 ， 而領(lǐng)導(dǎo)活動在其展開過程中所表現(xiàn)出來的法制 （ 治 ） 精神又維護(hù)和鞏固了它自身的合法性 。 前者涉及的是技術(shù)性層面 ， 它要求領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行這一活動時采用多樣化的技術(shù)方法和手段 。 超前性與戰(zhàn)略性是聯(lián)為一體的 。 領(lǐng)導(dǎo)活動必然是一種依靠動員和激勵下屬實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動 。 其基本目的在于尋求平衡和發(fā)展 ， 它的基本功能在于消除緊張狀態(tài)從而達(dá)到目的 。 “ 領(lǐng)導(dǎo)是行動的哲學(xué) ” 揭示了領(lǐng)導(dǎo)活動為什么會成為一門哲學(xué) 。領(lǐng)導(dǎo)實(shí)為展現(xiàn)人生價值的一種高尚的職業(yè)。 情感有時會促使領(lǐng)導(dǎo)者富有獨(dú)特的創(chuàng)造力和赤膽忠心的集體精神 ， 有時也會阻止領(lǐng)導(dǎo)者影響力的擴(kuò)展 ， 降低領(lǐng)導(dǎo)者的威信 。 正是從這個角度 ，我們提出了 “ 領(lǐng)導(dǎo)者是一種理性化的高自我監(jiān)控者（ High selfmonitors） ” 這一命題 。 個人價值的實(shí)現(xiàn)并不能導(dǎo)致組織的發(fā)展 。這一論斷揭示領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)，而這一本質(zhì)性的規(guī)定決定了領(lǐng)導(dǎo)者的終極追求。 與以上對領(lǐng)導(dǎo)的三種理解相聯(lián)系 ， 西方的領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)理論 ， 大致經(jīng)歷了 “ 偉人論 ” （ 特質(zhì)論 ） 、 “ 行為論 ” 和“ 權(quán)變論 ” 三個階段三個主要研究方向或三種研究類型 。有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是那些適應(yīng)性強(qiáng)的人，就是那些能考慮到自己的能力、下屬的能力和需要完成的任務(wù)，而能將權(quán)力有效下放的人。領(lǐng)導(dǎo)活動的成敗取決于多重要素在特定狀態(tài)下的有機(jī)組合。關(guān)懷維度指的是領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法與情感 ， 更愿意建立相互信任的工作關(guān)系 。 領(lǐng)導(dǎo)方式便無好壞之分 ， 只有有效與無效之分 。 領(lǐng)導(dǎo)者一成員關(guān)系或好或差 ， 任務(wù)結(jié)構(gòu)或高或低 ， 職位權(quán)力或強(qiáng)或弱 。 即有效的領(lǐng)導(dǎo)者通過明確指明實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的途徑來幫助下屬 。 領(lǐng)導(dǎo)者 參與模型 （ 五 ） 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的最新理論 1． 領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論 。 有人發(fā)現(xiàn)有四種共同的能力：有令人折服的遠(yuǎn)見和目標(biāo)意識；能清晰地表達(dá)這一目標(biāo) ，使下屬明確理解；對這一目標(biāo)的追求表現(xiàn)出一致性和全身心的投入；了解自己的實(shí)力并以此作為資本 。 交易型領(lǐng)導(dǎo)者 。 它們來源于任務(wù) 、組織和員工的權(quán)變因素 ， 像員工的豐富經(jīng)驗(yàn) 、 明確的規(guī)章 ， 或是團(tuán)結(jié)的工作群體 。 超級領(lǐng)導(dǎo) （ superleadership） 的起點(diǎn)是有關(guān)員工的一系列正面觀點(diǎn) 。 3． 領(lǐng)導(dǎo)者都是受人矚目的 ， 因此必須以身作則 。 （ 二 ） 正式結(jié)構(gòu) 一般而論 ， 領(lǐng)導(dǎo)活動的正式結(jié)構(gòu)就是科層結(jié)構(gòu) 。 科層制是依照明確的規(guī)章和手續(xù)辦事的等級權(quán)力結(jié)構(gòu) 。 科層失敗 。 在機(jī)器時代 ， 把機(jī)構(gòu)當(dāng)成 “ 社會機(jī)器 ” 來加以管理 ， 這是合情合理的 。 層次結(jié)構(gòu) 矩陣結(jié)構(gòu) （ 項(xiàng)目班子 可以從兩個層面來協(xié)調(diào)工作 ， 職能性的一面和項(xiàng)目性的一面 。 2． 創(chuàng)造一種指導(dǎo)決策的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ) 。 （ 三 ） 非正式結(jié)構(gòu) 按照梅奧提出的理論 ， 在任何一個組織中 ， 既存在著在正式結(jié)構(gòu)中展開的領(lǐng)導(dǎo)活動 ， 也存在著非正式結(jié)構(gòu)中展開的領(lǐng)導(dǎo)活動 。 其次 ， 非正式結(jié)構(gòu)為領(lǐng)導(dǎo)者有效的激勵提供了更為廣闊的空間 。再次，非正式結(jié)構(gòu)是一把雙刃劍，它既可以作為正式結(jié)構(gòu)的補(bǔ)充力量而存在，也可以作為侵蝕正式結(jié)構(gòu)權(quán)威性的消極力量而存在。 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的特征 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)具有經(jīng)驗(yàn)性和非模式化的特點(diǎn)。 2． 協(xié)調(diào)的藝術(shù) 。 結(jié)構(gòu)維度反映了領(lǐng)導(dǎo)者的工作行為或任務(wù)取向 ， 關(guān)系維度反映了領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系行為或人員取向 。 在現(xiàn)實(shí)生活中 ， 領(lǐng)導(dǎo)者只有將任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)方式和人員取向的領(lǐng)導(dǎo)方式實(shí)現(xiàn)有機(jī)的結(jié)合 ， 才能保證領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)的達(dá)成 。 自決型 （ 獨(dú)斷型 ） 領(lǐng)導(dǎo)方式 ， 獨(dú)斷型領(lǐng)導(dǎo)者以大權(quán)獨(dú)攬的方式對下級進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo) ， 將決策權(quán)高度集中在自己手中 ，下屬完全處于被動地位 。 而指揮型領(lǐng)導(dǎo)者一般是逐級提升上去的管理人員 ， 他們不愛親自動手而用管理來完成工作任務(wù) ， 比較重視下屬人員的意見 ， 但卻不注意培養(yǎng)提拔下屬 。對領(lǐng)導(dǎo)工作的判斷，應(yīng)首先集中于能否正確地規(guī)劃目標(biāo)，把握組織發(fā)展的方向。 最后，領(lǐng)導(dǎo)的組織功能還體現(xiàn)在選人和用人方面。 協(xié)調(diào)職能的作用： 其一是通過積極的促進(jìn)達(dá)到新的平衡 ， 其二是通過嚴(yán)肅的糾偏來維護(hù)正常的秩序。 這一思想顯示了兩重原則： 1。 控制了關(guān)鍵點(diǎn) ， 也就控制了全局 。 可分為專門監(jiān)督機(jī)構(gòu)的監(jiān)督 、 上級對下級的監(jiān)督以及廣大員工的監(jiān)督 。 領(lǐng)導(dǎo)活動的主體是由領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者共同構(gòu)成的 。 所謂領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)是指領(lǐng)導(dǎo)者自身所具有的某些品格和特征 ， 或者說是領(lǐng)導(dǎo)者必備的要素 。敢于承擔(dān)責(zé)任和敢于開拓對于一個人成為領(lǐng)導(dǎo)者是至關(guān)重要的，但是這樣一種氣質(zhì)和稟性往往是來自他的性格。 而是居于超脫地位的 “ 組織型人才 ’ 。 因此如果從領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的容量來看 ， 這一能力要素結(jié)構(gòu)至少要包括以下三個方面的內(nèi)容 。 (4)公共領(lǐng)導(dǎo)者。按照領(lǐng)導(dǎo)者誕生的渠道，可將領(lǐng)導(dǎo)者分為正式領(lǐng)導(dǎo)者與非正式領(lǐng)導(dǎo)者兩種類型。 而能人型領(lǐng)導(dǎo)者則依賴其高超的能力培植其權(quán)威的基礎(chǔ) 。 B． 能人型領(lǐng)導(dǎo)者：大禮不辭小讓 ， 大行不顧細(xì)謹(jǐn) 。 第五 ， 在與下屬關(guān)系方面： A． 仁人型領(lǐng)導(dǎo)者：為政以大德 ， 不以小惠 。 正式組織中的領(lǐng)導(dǎo)職位并不因某一領(lǐng)導(dǎo)者的去職而消失 ， 這一職位可以由他人填補(bǔ)；非正式領(lǐng)導(dǎo)者的離去很可能導(dǎo)致整個非正式組織的解體 。 對于那些德才兼?zhèn)涞姆钦筋I(lǐng)導(dǎo)者 ， 可以把他們吸納到正式結(jié)構(gòu)中來 。 權(quán)力從本質(zhì)上來說是一種影響力 。 人們實(shí)現(xiàn)了內(nèi)在化認(rèn)可與外在化服從的統(tǒng)一 。 強(qiáng)制權(quán)是通過威脅或懲罰迫使人們服從的權(quán)力 。 那些具有專長的人雖不占據(jù)某一職位 ， 但他們卻擁有權(quán)力 ， 這一權(quán)力就是基于知識和專長而形成的影響力 。它一般包括以下三種類型：（ 1）個人魅力權(quán)。 第三 ， 獎賞權(quán) 。 人格權(quán)威是建立在個人魅力 、 知識 、 才能 、 資力等要素之上的 ，它帶動的是能領(lǐng)導(dǎo)者自愿服從和主動追隨 。 從社會學(xué)的角度對權(quán)力下的定義： 權(quán)力是指 “ 一個人或幾個人所擁有的機(jī)會 ， 這些機(jī)會使他們通過集體行為 ， 甚至是在他人反對的情況下 ， 實(shí)現(xiàn)自己意志的可能性 ” 。 第四，在必要情況下對那些妨礙正式組織達(dá)成的非正式領(lǐng)導(dǎo)者加以取代，從而促成整個非正式組織的瓦解，或改變非正式組織的影響，使其向著有利于組織目標(biāo)的方向轉(zhuǎn)化。 2． 正式領(lǐng)導(dǎo)者與非正式領(lǐng)導(dǎo)者的聯(lián)系 。 正式領(lǐng)導(dǎo)者與非正式領(lǐng)導(dǎo)者 在那些自發(fā)組合起來的人群中盡管有領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的存在 ,但它不屬于行政領(lǐng)導(dǎo) 。為了干成一件大事，細(xì)小的地方不必拘謹(jǐn)，不必推辭謙讓。 因?yàn)榧兇獾娜嗜诵皖I(lǐng)導(dǎo)者由于過分注重“ 德服 ” ， 在無章可循的情況下 ， 往往 “ 仁有余而嚴(yán)不足；而純粹的能人型領(lǐng)導(dǎo)者由于過分重視 “ 力服 ” ， 往往威有余而寬不足 。譬如在社會安定時期，有德行的領(lǐng)導(dǎo)者會具有極其重要的作用，而在多事之秋，有能力的領(lǐng)導(dǎo)者則會力挽狂瀾。 (6)交易型領(lǐng)導(dǎo)者和變革型領(lǐng)導(dǎo)者。 2． 人文技能或交際技能 。 從這個角度來說領(lǐng)導(dǎo)學(xué)是一門 “ 藝術(shù)之學(xué) ” 。 第二，修煉性要素。 “ 6C” 標(biāo)準(zhǔn)： 可信 、 品質(zhì) 、 關(guān)心人 、 勇氣 、 沉著、 能力 。 實(shí)際上一項(xiàng)完整的領(lǐng)導(dǎo)活動必須依賴于領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的有機(jī)結(jié)合才能順利展開 ， 因此從領(lǐng)導(dǎo)活動與領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)的關(guān)系著眼 ， 領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者共同構(gòu)成了領(lǐng)導(dǎo)活動的主體 。 一般性的公開教育和個別教育兩種 。 重要的是現(xiàn)狀所預(yù)示的趨勢 ， 而不是現(xiàn)狀本身 。 控制的原理包括以下幾個方面 。 控制包括按照行政法規(guī)和規(guī)章所進(jìn)行的規(guī)范控制 ， 對組織活動過程中的問題和缺陷加以糾正的組織行為控制 ， 以定期考核和獎懲作為表現(xiàn)形式的個人行為控制 ， 以及通過感情溝通所進(jìn)行的非正式組織控制 。 第一 ， 首先由于涉及到利益的配置 、 權(quán)力的調(diào)整 ， 其中包含的矛盾和沖突肯定是層出不窮 。提出任務(wù)實(shí)際上就是提出計劃，計劃活動包括確立行動方案和組織落實(shí)、評價和修正計劃。 而現(xiàn)在已經(jīng)不夠了 ， 需要超英雄領(lǐng)導(dǎo) ―― 育才型的管理人員 。 放任型的領(lǐng)導(dǎo)方式是一種回避權(quán)力和責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)方式 ，它主要通過讓下屬來建立自己的目標(biāo)并解決問題 。 而展示指揮功能的途徑包括命令 、 說服 、 示范三種途徑 。 它注重任務(wù)的完成 ， 而不注重人的因素 ， 忽視人的情緒和需要 ， 下屬變成了機(jī)器 。 4． 用權(quán)的藝術(shù) 5． 權(quán)變的藝術(shù) 第四章 領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)容 一、領(lǐng)導(dǎo)方式 （ 一 ） 何謂領(lǐng)導(dǎo)方式 ？ 領(lǐng)導(dǎo)方式就是領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行活動時對待下級部屬態(tài)度行為的表現(xiàn) 。第二，非模式化。 （一）何謂領(lǐng)導(dǎo)過程？ 領(lǐng)導(dǎo)過程就是領(lǐng)導(dǎo)者制定決策 、 實(shí)施決策和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程 。 最后 ， 非正式結(jié)構(gòu)作為正式結(jié)構(gòu)的彌補(bǔ)力量 ， 有效地克服了正式結(jié)構(gòu)所具有的僵硬性和冷漠性等弊端 。 非正式結(jié)構(gòu)的存在與非正式組織的存在是緊密相連的 。 最高管理層也可鼓勵成立諸如風(fēng)險資本公司 ， 咨詢服務(wù) 、 經(jīng)銷服務(wù)等 。 重新設(shè)置機(jī)構(gòu) （ “ 更新業(yè)務(wù)流程 ” ， “ 重新設(shè)計組織機(jī)構(gòu) ” 和“ 改造政府 ” ；重新設(shè)置機(jī)構(gòu)的目標(biāo)是要將機(jī)構(gòu)改組成能集中精力為顧客提供服務(wù)的各種類型的協(xié)作小組 。 縮小規(guī)模 、 形成網(wǎng)絡(luò) 、 調(diào)整結(jié)構(gòu)成為 20世紀(jì) 80年代組織結(jié)構(gòu)變革的一個總體特征 。 人格權(quán)威則是滲透在組織內(nèi)部的一種文化力量 。 ② 職位權(quán)威必須所包容的不僅僅是權(quán)力 ， 還有使權(quán)力能夠發(fā)揮其效能的知識儲備和能力支撐 。 在神秘化組織中 ， 領(lǐng)導(dǎo)活動的展開依賴的是領(lǐng)導(dǎo)者的超凡魅力；在傳統(tǒng)的組織中 ， 領(lǐng)導(dǎo)活動的展開依賴的是先例和慣例；而在合理化一合法化組織中 ， 領(lǐng)導(dǎo)活動的結(jié)構(gòu)則是由組織內(nèi)部的各種規(guī)則構(gòu)筑而成的 。 所有的領(lǐng)導(dǎo)者必須知道下面的四件事情： 第三章 領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)與領(lǐng)導(dǎo)過程 一、領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu) （一）何謂領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)？ 領(lǐng)導(dǎo)活動是在怎樣的一種結(jié)構(gòu)中展開的 ， 這是領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究的一個重要問題 。 人們把領(lǐng)導(dǎo)看作是知識的職能 。 通過加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的地位或報酬權(quán)力 ， 或在經(jīng)常性危機(jī)下使用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 ， 可以強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)的指揮導(dǎo)向 。 而變革型領(lǐng)導(dǎo)則是一種不同于交易型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)類型 。 表：魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵特點(diǎn) 1. 自信； 2． 遠(yuǎn)見； 3． 清楚表達(dá)目標(biāo)的能力； 4． 對目標(biāo)的堅定信念； 5． 不循規(guī)蹈矩的行為； 6． 作為變革的代言人出現(xiàn)； 7． 環(huán)境的敏感性 。 領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論 （ Attribution Theory of Leadership）指的是 ， 領(lǐng)導(dǎo)主要是人們對其他個體進(jìn)行的歸因 。 兩個因素：建立目標(biāo)方向；改善通向目標(biāo)的路徑 。 其結(jié)論是：任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者在非常有利的情境和非常不利的