【正文】 日常工作但未造成影響。 直接上司 合計 自 評 考 核 意 見 隔級上司： 考 核 結(jié) 果 本 月 上 月 考核等級 考核得分 考核等級 考核得分 被考核人： 主管副總： 總經(jīng)理： 直接上司： 姓 名 10% 10% 20% 權(quán)重 A1 A2 B1 B2 C D X 具特優(yōu)素養(yǎng)及工作能力，月度日 常各項工作完成質(zhì)量遠超標準， 對部門工作有促進作用，成效顯 著。 ： X級（特優(yōu)）： 90100分； A1級（優(yōu)秀）： 8589分； A2級（良好）： 8480分； B1級（合格）： 7975分； B2級（尚能達標）： 7470分； C級（未能達標）： 6960分； D級（極差）： 59分以下。 3 個人主觀性極強，團隊意識 差，不能主動、友好協(xié)調(diào)工作， 甚至拖延，致使工作未能完成。 5 此項工作出現(xiàn)失控狀態(tài)，員工 紀律渙散，團隊觀念淡薄，出現(xiàn) 曠工、泄密等嚴重違紀現(xiàn)象，致 使公司利益遭受重大損失。 ? 第三條 權(quán)責 行政人事部 滾動式目標管理與績效考核 74 第四條 內(nèi)容 定義： 目標管理與績效考核是該崗位日常各項管理工作及當月工作計劃為考核內(nèi)容 ， 以其上司安排的階段性 、 重點工作及日常工作完成程度為考核依據(jù) ， 通過績效面談的形式達成客觀真實評量該崗位月度工作目標完成情況 、改進工作 、 合理核發(fā)薪酬 ， 并借此鼓勵工作意愿 ， 促進管理互動 、 提升效率之目的的績效評估制度 。 徹底相信“事實資料”。 充份了解部門（中心）人員表現(xiàn)發(fā)展現(xiàn)況 運用綜合判斷力 35 滾動式目標管理與績效考核 ? 結(jié)果的回饋與追蹤 把最后的評價結(jié)果回饋給員工本人，同時要給予指導(dǎo)幫助，使能在今后日常業(yè)務(wù)上活用您的意見 以長期性展望來指導(dǎo)部屬，并表現(xiàn)出為部屬 創(chuàng)造良好的成長環(huán)境 以關(guān)愛與能力的提升協(xié)助來進行回饋工作 36 滾動式目標管理與績效考核 問題七： 績效評估， 常見的偏誤有哪些？ 37 滾動式目標管理與績效考核 ? 寬松偏誤 評估者在評量過程中犯下寬大為懷的錯誤稱之為“寬松偏誤”。上司扮演提供資源支持、授權(quán)、輔導(dǎo)、幫助的角色。目標管理與績效考核 講師：李慶遠 1 滾動式目標管理與績效考核 一、目標管理 M B O Management By Objectives 目標的分解 總目標 → 階段性目標 → 部門目標 → 個人目標 2 滾動式目標管理與績效考核 問題一： 為什么需要績效管理？ 3 滾動式目標管理與績效考核 掌 握 績 效 ?屬下需要知道他們“該做什么”，“如何做”及“做到什么程度” 研究資料顯示人們會工作得較 有效，當： 他們事先知道要從事什么工作 他們知道工作標準的要求是什么 他們在某個程度上能夠衡量自己 的工作表現(xiàn) 4 滾動式目標管理與績效考核 掌握績效的目的 說明預(yù)期的績效 增加生產(chǎn)力 衡量工作績效 比較工作績效 人事計劃 員工發(fā)展 晉升決定 功績調(diào)薪 5 滾動式目標管理與績效考核 績效管理必須對組織、個人、最重要必須對員工有用 執(zhí)行績效管理的唯一原因是為了幫助每個人取得成功 績效管理必須與其它計劃相關(guān)，聯(lián)系越多，收益越大 績效管理前應(yīng)取集信息并對員工進行培訓 6 滾動式目標管理與績效考核 ?打保齡球的樂趣在于： 目標明顯 有挑戰(zhàn)性并可達成的 立即有回饋 7 目標管理的重要性 目標的好處： ● 目標清晰可見，隨時可激發(fā)你向上努力之意愿與力量。 See（考核）階段： 當事人應(yīng)先客觀對實施成果進行自我評估，各級主管對其工作成果或績效進行考評。寬松的評估者所給的分數(shù)，往往高于員工的真實能力水準。 了解人的行為有時不能以道理來說明。 種類劃分： 員工目標管理與績效考核分為三個系列： A類：有下屬的管理人員 B類：無下屬的管理人員 C類：試用期人員 75 督 導(dǎo) 人 工作項目 工作進度 內(nèi) 容 日 期 31 28 29 3 1 2 6 4 5 9 7 8 12 10 11 15 13 14 18 16 17 21 19 20 24 22 23 27 25 26 30 執(zhí) 行 人 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 審定： 制表： 日期： __________二 00二年 ____月工作計劃 滾動式目標管理與績效考核 76 員工月度重點、階段性工作考核對照表 _____________年 _______月 說明： 。 5 無團隊精神、態(tài)度跋扈、盛氣 凌人，在公共場所吵架，對公司 造成極壞影響。 3因不能適時指導(dǎo)幫助下屬， 導(dǎo)致其不能完成工作任務(wù)，工 作績效低下，對部門整體績效 造成影響。 “本月重點、階段性工作匯總表”作為附件，隨同本考核表一同報送審核、批準。 嚴格遵守公司各項制度及作業(yè) 程序，從未犯錯，敬業(yè)忠誠、 敢于指出違紀現(xiàn)象。 較好處理此項工作，能協(xié)助有關(guān) 部門及個人完成該項工作，質(zhì)量 達標。 需經(jīng)上司及同事的提醒，但仍 有多次犯錯現(xiàn)象，對公司及部 門工作造成較大影響。 自身素養(yǎng)差，月度出現(xiàn)一次重 大違紀事件，如泄密、經(jīng)濟問 題等。 優(yōu)秀的協(xié)作精神及溝通能力， 較好地處理各項協(xié)作工作，從 未與同事發(fā)生爭執(zhí)。 較好學習并遵守公司各項制度及秩 序，尤其在與本人工作崗位相關(guān)的 制度、程序的學習與運用上體現(xiàn)出 較高紀律蓄養(yǎng)。 個人自律一般，勉強遵守各項 紀律，學習觀念淡薄，月度犯 錯在 35次，但影響較微。 敬業(yè)精神及責任心極差，與公司 試用員工要求相差甚遠。 滾動式目標管理與績效考核 83 員工滾動式目標管理與績效考核制度 級別 分值區(qū)域 定 義 X（特優(yōu)） 90100分 該項工作的完成對整體工作的推進有突出的貢獻，并表現(xiàn)出較高價值的工作成果，這些成果經(jīng)論證后對公司發(fā)展有顯著的積極作用。 考核結(jié)果誤差的處理：若最終裁決考核結(jié)果與所爭議考核結(jié)果誤差 3分 （ 含 3分 ） ， 則考核者和被考核者的考核結(jié)果相應(yīng)減 1分 ， 誤差 4分者減 2分 ，以此類推 。 （ 30日 ） — 與上司共同確認下月重點 、 階段性工 作的內(nèi)容權(quán)重及標準 。 （ 30日 ） — 與下屬討論確認下月重點 、 階段性工作的內(nèi)容權(quán)重及考核標準 。 宜高不宜低 。 滾動式目標管理與績效考核 96 月末績效考核的準確與公平完全取決于目標實現(xiàn)全過程 ， 上司與下屬的充分溝通 。 目標管理與績效考核的重點不在于月初制定目標和月末討論結(jié)果 ， 而在于目標實施全過程的上司與下屬的共同參與 。 還可根據(jù)公司的實際情況在過程中增添目標或改變目標的權(quán)重 。 滾動式目標管理與績效考核 93 七 、 考核中的部門經(jīng)理 — 完成作為一名考核者的各項工作 。 — 完成月度述職報告 （ 主任級及以上職位 ） 。 滾動式目標管理與績效考核 86 員工滾動式目標管理與績效考核制度 級數(shù) 分值區(qū)域 工資系數(shù) X級 90100分 A1級 8589分 A2級 8084分 B1級 7579分 B2級 7074分 C級 6069分 D級 590分 調(diào)離崗位或被辭退 滾動式目標管理與績效考核 87 試用員工在試用期月考核成績 與轉(zhuǎn)正與辭退的關(guān)系 獲 1個 A2以上 獲 2個 B1時 獲 1個 B1和 B2時 獲 C以下時 立刻轉(zhuǎn)正 轉(zhuǎn)正 繼續(xù)試用 辭退 滾動式目標管理與績效考核 88 考 核 誤 差 的 扣 分 誤差（分） 177。 A2（良好） 8480分 該項工作能按預(yù)期目標按質(zhì)按量完成，且對整體工作有推動作用。 參加當月考核的試用期員工的 “ 本月重點 、 階段性重點工作 ” 于入職一周內(nèi) ， 由員工直接上司與員工本人通過面談討論確認和報批 。 自身素養(yǎng)差，無視公司制度與 程序，月度出現(xiàn)一次重大違紀 事件，如泄密、經(jīng)濟問題等。 經(jīng)上司的督導(dǎo)、訓練、敬業(yè)及責 任心尚可，但主動性不夠，影響 部門整體形象。 具優(yōu)秀的職業(yè)人敬業(yè)素養(yǎng)，忠誠 耿直，對公司工作極端負責，可 放心交代工作，并超標準完成， 良好的協(xié)作精神及溝通能力， 能及時主動協(xié)作，部門及員工 反應(yīng)良好。 100% 隔級上司 79 試用期員工考核表（ C類） 說明： =（正向考核得分正向考核得分） +加權(quán)考核得分（ 1正向考核權(quán)重）。 在上司的多次督導(dǎo)及協(xié)助下，勉 強完成月度工作任務(wù)，但質(zhì)量勉 強達標。 具良好的工作能力及態(tài)度，能獨 立完成本職工作，