【正文】 若雙方在整個過程中都對目標(biāo)的完成情況不斷交換意見 ， 就能達(dá)成對考核的結(jié)果一致 。 上司在整個目標(biāo)實現(xiàn)過程須全程跟催 ， 并提供指導(dǎo)和幫助 ， 使下屬能最終達(dá)到目標(biāo) ， 并可以在過程中對確實過高或過低的目標(biāo)作適當(dāng)調(diào)整 。 （ 面談同時 ） — 考核信息資料的處理與反饋 。 （ 30日 ） — 對照執(zhí)行考核目標(biāo) ， 提出調(diào)整修訂的意見和方案 。 滾動式目標(biāo)管理與績效考核 85 員工滾動式目標(biāo)管理與績效考核制度 考核成績連續(xù) 3個月為 A2或連續(xù) 2個月為 A1以上時 ， 該員工薪酬晉升一級；考核成績連續(xù) 3個月為 B2或連續(xù) 2個月為C以上時 ， 該員工薪酬降低一級 ， 管理干部留職察看處分；考核成績連續(xù) 3個月為C以下的 ， 或 1個月為 D時 ， 作辭退或降職處理 。 A1（優(yōu)秀） 8985分 該項工作提前且超標(biāo)準(zhǔn)按預(yù)期目標(biāo)完成，對整體工作有顯著推動作用。 工號 100% 自 評 80 員工滾動式目標(biāo)管理與績效考核制度 A、 B類員工 “ 本月重點(diǎn) 、 階段性工作 ” 的考核內(nèi)容及權(quán)重由上司于每月 25日以書面形式確定并與員工在每月 30日前考核面談后 ， 就考核內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)進(jìn)行討論 、確認(rèn)并填入 “ 員工月度重點(diǎn) 、 階段性工作考核對照表 ” ，雙方簽名后報人力資源部核準(zhǔn) 。 對上司的工作環(huán)境及本崗工作不 能及時適應(yīng)，通過上司及同事的 幫助下尚可完成工作。 能主動融入團(tuán)隊，環(huán)境適應(yīng)力強(qiáng)， 基本達(dá)到任職崗位要求，質(zhì)量達(dá) 標(biāo)。 能自覺、全面、迅速理解掌握 并嚴(yán)格遵守制度及作業(yè)程序， 具優(yōu)秀的紀(jì)律素養(yǎng)，嚴(yán)謹(jǐn)自律。 無服務(wù)觀念，有抵觸或抗拒行為， 對公司形象及部門工作開展造成 嚴(yán)重影響。 未能自覺、較好地進(jìn)行團(tuán)隊協(xié) 作，并有消極情緒，對部門形 象造成較小負(fù)面影響。 良好的協(xié)作精神及溝通能力， 能及時主動協(xié)作，部門及員工 反應(yīng)良好。 特優(yōu)的團(tuán)隊素養(yǎng)及工作協(xié)調(diào)能 力，具良好的人緣及口碑。 。 3 偶有違反程序或公司制度， 且未有明顯轉(zhuǎn)變，對部門或公 司造成不良影響。 1 本人基本執(zhí)行公司制度及作 業(yè)程序，但不能以身作則，不 能成為公司或部門執(zhí)行制度及 程序之表率。 、確認(rèn)和審批；并作為附件，隨同當(dāng)月考核表一并呈報。相反地，有時作看矛 盾的行動，卻是事實。 以具體事實為根據(jù) 徹底與評估標(biāo)準(zhǔn)做對照，執(zhí)行所謂的“絕對評價” 評估者在進(jìn)行評量時，要不斷地留意有無陷入 寬大化的隱阱之中。 滾動式目標(biāo)管理與績效考核 11 滾動式目標(biāo)管理與績效考核 問題二： 目標(biāo)管理與績效考核應(yīng)該由誰推動和執(zhí)行？ 12 目標(biāo)管理的規(guī)劃與推動 ● 最高管理階層的支持和參與 （否則實施必然不成功） ①最高管理階層的主動引進(jìn) ②主管建議最高階層的加以引進(jìn)，明確回答經(jīng)營者關(guān)心事項（實效、費(fèi)用 …… ） ● 規(guī)劃期 ①給員工“洗腦” 課程一《職業(yè)人正確的觀念和心態(tài)》 ②制定崗位職責(zé)、工作說明書 課程二《工作分析》 ③制定滾動式目標(biāo)管理與績效考核制度及對應(yīng)的薪酬制度 課程三《滾動式目標(biāo)管理與績效考核制度》 滾動式目標(biāo)管理與績效考核 13 滾動式目標(biāo)管理與績效考核 ● 執(zhí)行期 ①成立執(zhí)行部門， HR或項目小組 ②先試行，經(jīng)不斷改進(jìn)修正后正式執(zhí)行 ③在執(zhí)行過程中，持續(xù)改善 ● 推行方式 ①委托顧問師全程指導(dǎo) ②委托顧問師進(jìn)行教育訓(xùn)練、自行推行 ③全部自行推行 14 滾動式目標(biāo)管理與績效考核 問題三：目標(biāo)管理中目標(biāo)制定的難點(diǎn)和困惑有哪些？ 二、目標(biāo)的制定和績效溝通與面談 提問、課堂討論、個人發(fā)言 15 難點(diǎn)一：目標(biāo)的制定 ● 數(shù)量目標(biāo) （直線部門常用）： ①銷售量或銷售額；②生產(chǎn)量；③利潤或利潤率； ④市場占有率；⑤良品率；⑥投資報酬率； ⑦存貨周轉(zhuǎn)率；⑧資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率；⑨應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率。 ● 只要目標(biāo)正確，終有一天你必會成功。 Do（執(zhí)行）階段： 當(dāng)事人自主其做法而付諸行動，經(jīng)常自我檢討工作進(jìn)度，依情況采取補(bǔ)救措施。 27 滾動式目標(biāo)管理與績效考核 持續(xù)溝通在于其它于困難 發(fā)生之前識別和指出困難 溝通的目標(biāo)是發(fā)現(xiàn)和解決問題，而不是責(zé)備 數(shù)據(jù)收集，觀察和做文檔使得績效建立在事實上而不是感情上 28 滾動式目標(biāo)管理與績效考核 ?一個人無法解決績效問題，要與員工充分合作 ?訓(xùn)練過程利益合作，不應(yīng)對抗 ?績效管理是向員工授權(quán)的一個重要組成部分 ?再忙也要注意績效管理，否則你會更忙 29 目 標(biāo) 的 修 正 原 因 基于外界情勢變化而修正目標(biāo) 由于企業(yè)內(nèi)部因素而修正目標(biāo) 遭遇突發(fā)事件， 目標(biāo)達(dá)成受到阻礙時 滾動式目標(biāo)管理與績效考核 30 滾動式目標(biāo)管理與績效考核 四、績效評估 問題六： 貴司由誰來進(jìn)行 績效評估？ 評估哪些內(nèi)容？ 31 滾動式目標(biāo)管理與績效考核 ? 誰來評估績效 ①執(zhí)行者本人 ②目標(biāo)執(zhí)行者之上司 ③主辦評價部門（稽核、管理部門、總經(jīng)理幕僚等） ? 評估什么 ①達(dá)成結(jié)果的評價（績效高低？成果滿意否？偏差程度多少？ ②達(dá)成過程的評價（達(dá)成目標(biāo)活動是否順利進(jìn)行？是否按進(jìn)度行之？當(dāng)環(huán)境變動時如何處理？ …… ） 32 評 估 方 法 ? 依照“達(dá)成率高低”加以評估 ? 依照“困難度、努力度、達(dá)成度”加以評估績效 ? 依“計劃階段、執(zhí)行階段、成果階段”加以評估績效 滾動式目標(biāo)管理與績效考核 33 滾動式目標(biāo)管理與績效考核 根據(jù)評估向度之評價標(biāo)準(zhǔn)，階段進(jìn)行評量，用以決定員工績效表現(xiàn)應(yīng)得的分?jǐn)?shù)與等級 評估過程要完全依據(jù)評估標(biāo)準(zhǔn)量，使個人主觀對考核結(jié)果 的影響減至最低 評估過程一則要站在組織的立場，以公平、客觀的態(tài)度將 員工實際績效表現(xiàn)反應(yīng)出來；二則在評估過程中亦應(yīng)考量 部屬的發(fā)展，確實地將員工的發(fā)展?jié)摿︼@現(xiàn)在評估結(jié)果中 將績效評估當(dāng)作管理職務(wù)之一，并對自己的評估結(jié)果負(fù)責(zé) 34 滾動式目標(biāo)管理與績效考核 ? 調(diào)整 匯集直屬主管所評定之第一次績效評估結(jié)果與上一級與（或）上二級主管所評定之績效評估結(jié)果，并參照相關(guān)員工的績效評估成績，將員工的考核成績做一適度調(diào)整。 日常工作期間要密切地與部屬接觸、觀察并做記錄 要徹底與評估標(biāo)準(zhǔn)做對比 要認(rèn)真地執(zhí)行對部屬的指導(dǎo)、培養(yǎng)工作 40 滾動式目標(biāo)管理與績效考核 ? 月暈偏誤 “ 部份性的印象影響全體”正是“月暈偏誤者在評量決策時最佳的寫照，所謂的”月暈偏誤“是評估者僅以員工表現(xiàn)中某一向度就形成”整體正向或負(fù)向態(tài)度）擴(kuò)展到對這名員工的所有評估上，即犯“月暈錯誤”的評估者無法區(qū)分員工工作表現(xiàn)中的各個向度 設(shè)定各種不同的著眼點(diǎn)，實施從各種角度進(jìn)行所謂“分析評定” 要徹底與評估標(biāo)準(zhǔn)做對比 日常工作期間要密切地與部屬接觸、觀察并做記錄 評估者在進(jìn)行評量時，要不斷地留意有無陷入“月暈偏誤”的 陷阱之中 41 滾動式目標(biāo)管理與績效考核 ? 邏輯偏誤 所謂的“邏輯性偏誤”是指當(dāng)評估者順著評定向度逐一進(jìn)行評量到某項評定因素正要評估時，突然想起前面也有類似的向度，認(rèn)為這一個向度若與該相似的向度有太大的差異就沒有道理，所以便對兩項評定向度做成類似的評量，在這種情況下，考核向度的解釋變成了問題，而真正要緊的被評估者卻被丟在一邊 要徹底與評估標(biāo)準(zhǔn)做對比，不要用“自以為是”的頭腦來分析。 ? 第二條 范圍 全公司文員級 （ 含 ） 以上各級人員 （ 不含拿提成的業(yè)務(wù)人員 ） 。 1 此項工作整體尚未達(dá)標(biāo)，部門月度 工作計劃未及時完成，部門日常工作 中月度出現(xiàn) 5次以上差錯，但事后得到 控制，未造成任何損失。 3 此項工作管理不善，整體工作 目標(biāo)未能及時按質(zhì)達(dá)成，部門失 誤較多，對公司或部門造成輕微 影響。 考 核 意 見 考 核 結(jié) 果 本 月 上 月 考核等級 考核得分 考核等級 隔級上司： 考核得分 被考核人： 主管副總： 總經(jīng)理： 直接上司： 說明： =正向得分 +負(fù)向扣分。 二 00二年 ____月管理人員滾動式目標(biāo)管理與績效考核表（ B類） 工號 60% 職 位 部 門 本月重點(diǎn)、階段性工作 （正向考核部分） 考核 項目 項目 序號 權(quán)重 % 自 評 直接 上司 考 核 內(nèi) 容 隔級 上司 合 計 扣 分 日 常 及 基 礎(chǔ) 工 作 （加權(quán)考核部分） 團(tuán)隊精神 部 門 日 常 工 作 管 理 公司制度及作業(yè)程序 的執(zhí)行 敬業(yè)精神 優(yōu)秀的紀(jì)律觀念，嚴(yán)謹(jǐn)自律， 為公司遵守制度及作業(yè)程序 的楷模。 具優(yōu)秀的素養(yǎng)及能力結(jié)構(gòu)，較好、 提前完成月度日常工作，質(zhì)量優(yōu) 良，為同仁之表率。 符合職位要求，在上司督導(dǎo)下， 勉強(qiáng)完成月度工作任務(wù)，質(zhì)量達(dá) 標(biāo)。 無正當(dāng)、充分理由說明不能完成 月度日常工作任務(wù)，工作效果差。 第 次考核 60% 職 位 部 門 本月重點(diǎn)、階段性工作 （正向考核部分） 考核 項目 項目 序號 權(quán)重 % 自 評 直接 上司 考 核 內(nèi) 容 隔級 上司 合 計 扣 分 日 常 及 基 礎(chǔ) 工 作 （加權(quán)考核部分） 團(tuán)隊精神 部 門 日 常