【正文】 緒管控 微笑 客戶觀察 安撫情緒 確認問題 評估期望 相互協(xié)商 妥善處理 開場設計 需求挖掘 產品推薦 拒絕處理 及時促成 前臺營業(yè)員 業(yè)務導航員 業(yè)務咨詢員 評估員工技能 客戶經理姓名：李 單 位： 填寫人： 日 期： 技能項目 主要優(yōu)點 主要缺點 協(xié)助改進方案 計劃制定 能制定工作計劃 不能準時完成， 計劃沒有預見性 協(xié)助制定計劃并堅強 每周督導 表達說服力 話術熟練 具說服力 不善于人性化的感情溝通 安排經驗豐富者輔導 目標客戶開發(fā) 初次見面給人第一印象好 陌生拜訪容易緊張 ，目標客戶信息收集方法不多 協(xié)同拜訪 準客戶跟蹤狀況 跟蹤及時 促成方法不多 加強培訓，安排經驗 豐富者輔導 客戶的服務再開發(fā) 客戶服務及時 客戶關懷方式不多， 目的性太強 加強培訓，安排經驗 豐富者輔導 目標管理 有明確的目標 對目標的達成沒迫切感 加強激勵 自我時間管理 有每天時間安排 工作效率不高 加強每周督導 員工技能改善計劃 序號 技能 改善方案 時間 負責人 具體要求 改善結果 1 計劃制定 協(xié)助制定計劃 11月 1日－ 11月 30日 周 ** 每周檢查督導工作計劃 2 表達說服力 安排經驗豐富者輔導 11月 8日下午 17:30 李 ** 輔導表達說服力的核心要點，并設計 3個情景進行實戰(zhàn)演練 …… …… …… …… …… …… 技能輔導口訣與步驟 說明：說給他聽 示范：做給他看 點評：給他意見 演練：讓他做做看 檢討：讓他說說看 部屬輔導的其他有效方式 ? 讀書會 ? 周、月例會 ? 行動學習法 ? 案例研討會 ? 授權 猴子管理與歷練 有一天，某公司綜合部陳主任的下屬李輝在公司辦公室的走廊與陳主任不期而遇。 討論問題： 陳主任的行為會帶來哪些不良結果？ 你認為陳主任應該如何處理李輝的問題？ 關鍵崗位留才技巧 員工寫總結 上交主管打分，并自評（ 80％＋ 20％） 計算分數(shù) 計算績效工資 某公司的績效考核流程 彼得 .杜拉 克 的問題 是先有工作還是先有目標？ 7 5 6 1 8 9 6 7 10 8 7 4 3 5 8 3 10 9 9 1 2 7 6 8 4 5 3 10 7 5 6 8 3 2 1 9 1 4 5 7 8 6 7 5 4 2 3 7 6 4 9 1 8 9 前 中 后 標準 /要求 績效 /產出 目標 結果 工作十字架（績效考核）方法論 績效考核： 工作結果與工作前目標的比較 KPI 目標值 權重 評分標準 實際 績效 得分 銷售計劃完成率 100％ 30％ 達到目標值得滿分，每低于 1個百分點扣 5分，扣完為止 96％ 回款計劃完成率 100％ 25％ 達到目標值得滿分，每低于 1個百分點扣 3分，實際完成值低于 80％時為 0分 92％ 營銷推廣費用占用銷售收入的比率 ≤% 20％ 達到目標值得滿分，每高于 點扣 5分，扣完為止 ％ 客戶投訴處理及時率 100％ 15％ 達到目標值得滿分，每低于 1個百分點扣 2分，扣完為止 100％ 客戶滿意度 90％ 10％ 達到目標值得滿分，每低于 1個百分點扣 10分，扣完為止 ％ 某公司營銷主任績效考核表 崗位 KPI分析程序 職責 顧客需求 指標 KPI KPI指標庫 職責 權重 產出 顧客 顧客需求 可衡量指標 根據人力需求計劃，完成招聘任務，以提供有效的人員補給 招聘專員職責分析表 1新員 工 2表單 用人 單位 上司 1及時 2正確 1招聘及時率 3成本 3人均招聘 成本 2試用轉正率 出納崗位職責分析表 職責 產出 顧客 顧客 需求 可衡量 指標 嚴格執(zhí)行貨幣資金管理和結算制度，根據付款憑證支付貨幣資金 崗位名稱 生產部經理 職責概述 生產優(yōu)質之產品以滿足市場之需求，推行全面品管，合理管控成本，妥善運用、培育人力資源，提高產品之競爭力 工作職責 權重 （一） 依企劃量、市場需求及庫存狀況管控生產排程，以達 產銷平衡 25% （二） 適時調整，嚴格執(zhí)行設備維護制度及管理規(guī)范，以利 生產順利進行 20% （三） 推行全面品管，并與所屬績效密切聯(lián)系，不斷提高產品 品質 17% （四） 培養(yǎng)所屬各科、處之成本觀念，降低超耗，杜絕呆滯， 以提高產品之競爭力 15% （五） 強化理論與技術相結合之教育模式，朝一人多崗之多 功能方向發(fā)展，妥善、充分運用人力資源 13% （六） 定位定員、定時檢核以實施工廠衛(wèi)生之管理工作，并 保證生產安全 10% 生產部經理工作職責 表 1 部門：生產部 版次：職責 比重 產出 顧客 顧客需求 可衡量指標（一）管控生產排程， 25% 月生產計劃及日生產排程 總經理、品保、 合理、及時、 供貨率、存貨（原料、成 以達產銷平衡 產成品 營管、行銷企劃 有效率 品）周轉率、安全庫存量（二）適時調整、嚴格 20% 設備點檢表、周保養(yǎng)表、 總經理、 填寫清晰、及時、 執(zhí)行設備維護制 故障分析表、 生產線 真實、客觀 機械效率 度及管理規(guī)范 停機分析及對策（三）全面品管，與所屬 17% 制程管制記錄、績效獎金 總經理 及時、準確反映 制造不良率、客訴件數(shù)、績效密切聯(lián)系，提高品質 品質獎基數(shù)、優(yōu)質產成品 營管、客戶 品質狀況、品質優(yōu)良 倉儲不良率、品質獎額（四）培養(yǎng)成本觀念， 15% 生產月、日報表 , 總經理、 準確性、及時性 存貨（）周轉率 降低超耗、杜絕呆滯 財務部 超耗率、單箱成本、人均費用（五）強化理論與技術 13% 教育訓練計劃與執(zhí)行 總經理 培訓計劃之有效性、 培訓時數(shù)、人員到位率、 相結合之培訓 （理論培訓及現(xiàn)場培訓） 員工 可行性（六）工廠衛(wèi)生之管理 10% 工作區(qū)衛(wèi)生自檢表 總經理 無事故發(fā)生 現(xiàn)管系數(shù) 工作，并保證生產安全 工作環(huán)境 5S 辦 環(huán)境清潔 事故發(fā)生率生產部經理職責分析表 表 2 單位： 日期：衡量指標供貨率存貨周轉率安全庫存量機械效率制造不良率倉儲不良率客訴件數(shù)品質獎額超耗率人均費用單箱成本培訓時數(shù)人員到位率現(xiàn)管系數(shù)事故發(fā)生率重要度(一)管控生產排程，以達產銷平衡◎ ○ △ 25%(二)適時調整、嚴格執(zhí)行設備維護制度及管理規(guī)范◎ 20%(三)全面品質，與所屬績效密切聯(lián)系，提高品質◎ △ ○ △ 17%(四)培養(yǎng)成本觀念，降低超耗、杜絕呆滯○ ◎ △ ◎ 15%(五)強化理論與技術相結合之培訓○ ◎ 13%(六)工廠衛(wèi)生之管理工作，并保證生產安全○ ◎ 10%重要度（%） 125 120 25 100 85 17 51 17 75 15 75 39 65 30 50 889重要度百分比（%） 100日常KPI * * * * * *方向基準 → ↑ ↑ ↓ ↓ ↓核準: 審核: 制定:職責KPI分析表 表 3 日常KPI 定義 公式 衡量頻率 資料來源 提供者 提供時間 數(shù)據負責人供貨率可供貨量與之營管訂單量比較供貨及時率（%）=可供貨量247。 許多企業(yè)都知道留住人才的重要性，但究竟誰是人才？人才在想什么？需要什么？可能并沒有很清楚地去定義及了解。 很多優(yōu)秀的人才，都希望受到別人的認同，希望清楚了解組織對他的期待。一旦達成工作目標的共識，主管就要根據這些目標，提供員工必要協(xié)助。總之，透過訓練來彌補有潛力人才能力的不足，讓他學習成長。雖然萬和在各事業(yè)部人力資源策略大致相同，每年卻會在各國進行員工滿意度調查，了解當?shù)貑T工的想法。簡言之，整個績效管理的過程，主管是很重要角色，必須不斷地溝通。優(yōu)秀的人才并不會“自以為是”，相反地，他們希望時時接受好的主管的指導。 萬和透過近期推動的“ TMS” 方案，則是更有計劃地留住優(yōu)秀員工，為其量身打造留才方案。[( 期初庫存金額+期末庫存金額)247。有一個問題，我一直想向你請示一下該怎么辦？ ” 此時，李輝的身上有一只需要照顧的 “ 猴子 ” 。 BEI分析和確定能力素質流程 訪談簡介 1 了解職責 2 行為事件 描述 3 任職者 特征歸納 4 編寫 訪談報告 5 ?訪談者以輕松的口吻進行自我介紹 ?告知被訪談者訪談的目的和訪談程序 ?創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛 ?被訪談者描述其在崗位上的實際工作內容、工作關系 ?獲得代表性事件的初步信息 ?以被訪談者講故事的形式 ,采集訪談者在崗位上經歷過的典型或關鍵事件 ?訪談者請被訪談者歸納勝任該崗位所需要的知識、技能、個性等特征 ?回顧、拾遺補漏階段，