【正文】 目標(biāo)l 3）制定詳盡的企業(yè)文化策略與行動(dòng)計(jì)劃l 4）制定企業(yè)文化建設(shè)的績(jī)效管理程序（文化績(jī)效管理的主體和職能，年度文化績(jī)效計(jì)劃的制定、年度文化績(jī)效計(jì)劃的監(jiān)控、年度文化績(jī)效的評(píng)估）l 3 通過(guò)人力資源機(jī)制與制度的變革與創(chuàng)新，驅(qū)動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)（ KPI指標(biāo)與文化、用人標(biāo)準(zhǔn)與文化要求、干部晉升與文化要求、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與文化要求） 經(jīng)營(yíng)人才人力資本增值吸納功能開(kāi)發(fā)功能激勵(lì)功能維系功能招募與配置管理考核與薪酬管理培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理溝通與勞資關(guān)系管理基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基于職業(yè)生涯的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)KPI指標(biāo)與績(jī)效考核系統(tǒng)基于勝任能力的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)戰(zhàn) 略基于流程面向市場(chǎng)權(quán)責(zé)明確組 織基于戰(zhàn)略的組織人力資源運(yùn)行系統(tǒng)模塊企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理運(yùn)行系統(tǒng)模式關(guān)系圖案例與研討：l 某企業(yè)基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系結(jié)構(gòu)研討：如何提升企業(yè)人力資源系統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)力？依據(jù)行業(yè)最優(yōu)標(biāo)桿與最優(yōu)實(shí)踐，比較本企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的差距與問(wèn)題。員工自我開(kāi)發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開(kāi)發(fā)與管理。l 模式一：經(jīng)典模式（基于供給與需求的預(yù)測(cè)與平衡） 。?高級(jí)管理人才?中高級(jí)客戶經(jīng)理?金融產(chǎn)品研發(fā)人才?市場(chǎng)策劃人才?高級(jí)風(fēng)險(xiǎn)管理人才?投資業(yè)務(wù)管理人才?IT項(xiàng)目管理人才?高級(jí)財(cái)務(wù)分析人才通過(guò)對(duì)民生銀行戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)鍵成功因素的理解，以及工作難度的判斷，以下幾類(lèi)人才尤其需要關(guān)注3173?！?柳傳志 二、 什么是素質(zhì)（勝任力）l 麥克利蘭（ DAVID C. McClelland） ,《 Testing petence rather than intelligence》（ 1973）l 傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在未來(lái)工作中的表現(xiàn)l 人的工作績(jī)效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績(jī)效l 這些 “能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征 ”，就是 “素質(zhì) ”—— Competence“素質(zhì) ”的定義l 素質(zhì)（ petency ）是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。l 個(gè)人在工作中的績(jī)效水平由素質(zhì)的五個(gè)層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識(shí)、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。 演講167。 社團(tuán)導(dǎo)向167。 系統(tǒng)思考167。 該素質(zhì)適合于那些崗位不固定，強(qiáng)調(diào)角色與團(tuán)隊(duì)協(xié)作及任務(wù)執(zhí)行的網(wǎng)絡(luò)型組織。表示 專(zhuān)業(yè)素質(zhì) 的研究路徑。l Why?●任職資格標(biāo)準(zhǔn)與能力庫(kù)以及職位說(shuō)明書(shū)的關(guān)系 江蘇電力任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格管理體系的整體框架職類(lèi)職種劃分任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)辟職業(yè)發(fā)展跑道確定職業(yè)發(fā)展起跑線明確職業(yè)發(fā)展規(guī)則實(shí)施職業(yè)發(fā)展激勵(lì)設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展里程碑任職資格定級(jí)任職資格調(diào)整人力資源系統(tǒng)改進(jìn)任職資格定級(jí)任職資格調(diào)整績(jī)效積分知識(shí)積分經(jīng)驗(yàn)與成果鑒定 技能評(píng)價(jià) 獲得資格培訓(xùn)考核績(jī)效考。公司應(yīng)該如何關(guān)注勝任能力 —— 人才及其能力特點(diǎn)稀缺人才 核心人才輔助人才 通用人才人才對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值人才能力在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺性低高高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力n 對(duì)于 輔助人才 ，關(guān)注其與公司戰(zhàn)略（所處行業(yè)特征）以及文化相關(guān)的勝任能力（門(mén)檻）要求。表示 關(guān)鍵崗位結(jié)構(gòu)素質(zhì) 的研究路徑。l 相對(duì)于知識(shí)、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評(píng)價(jià)和培養(yǎng)，花費(fèi)的成本較高，且往往效果不佳。成果驅(qū)動(dòng)167。 專(zhuān)業(yè)167。表表象象潛潛層層素質(zhì)洋蔥模型Skills 技能SelfImage 自我形象Knowledge 知識(shí)Attitude 態(tài)度Value 價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性 /動(dòng)機(jī)易于培養(yǎng)與評(píng)價(jià)難以評(píng)價(jià)與后天習(xí)得洋蔥模型解析Skills 技能SelfImage 自我認(rèn)知Knowledge 知識(shí)Attitude 態(tài)度Value 價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性 /動(dòng)機(jī)知識(shí) /技能 167。三 、素質(zhì)的構(gòu)成要素 —— 哪些是決定個(gè)人績(jī)效的因素l 構(gòu)成素質(zhì)的有哪些因素？l 這些因素是如何決定個(gè)人的素質(zhì)，從而影響工作績(jī)效的？ （ 1）、素質(zhì)的構(gòu)成要素l 素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度自我形象 個(gè)性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行 為 素 質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛 能素質(zhì)冰山模型l 技能技能 ： 指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況l 知識(shí)知識(shí) ： 指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。即：戰(zhàn)略首先落實(shí)于 “能力 ”要求然后 “機(jī)制 ”的設(shè)計(jì)是為了支撐和實(shí)現(xiàn) “能力 ”。在這種思想的指導(dǎo)下，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的思考重點(diǎn)集中于如何進(jìn)行有效的準(zhǔn)確預(yù)測(cè)需求、預(yù)測(cè)供給，對(duì)于預(yù)測(cè)方法和數(shù)量的強(qiáng)調(diào)是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中心。第二、企業(yè)人力資源盤(pán)點(diǎn)：企業(yè)人力資源的規(guī)劃要基于企業(yè)的問(wèn)題和現(xiàn)狀，要基于企業(yè)的資源與能力，要以問(wèn)題為導(dǎo)向，漸進(jìn)式系統(tǒng)解決。人力資源部門(mén)的角色與責(zé)任人力資源部門(mén)從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?zhuān)業(yè)化秘書(shū)、咨詢(xún)機(jī)構(gòu)，對(duì)集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用。l 建立員工個(gè)人信息系統(tǒng)，記錄員工誠(chéng)信方面的信息，包括獎(jiǎng)、懲、晉升、任職能力、績(jī)效等信息。l 在國(guó)際化發(fā)展進(jìn)程中，我們提倡在在 “上甘嶺 ”培養(yǎng)各級(jí)干部。包括：監(jiān)督機(jī)制，防止 “暗箱 ” 操作；競(jìng)業(yè)禁止機(jī)制；離職面談機(jī)制；保密協(xié)議機(jī)制；核心人才培育補(bǔ)充機(jī)制。人員退出通道：企業(yè)人員退出一定要才采取多龍治水，多修渠，再放水、逐步退出的方式。（ 1）信息反饋與監(jiān)控（ 2）目標(biāo)責(zé)任體系（ 3）經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與預(yù)算（ 4）行為的標(biāo)準(zhǔn)化、職業(yè)化（ 5）基本行為規(guī)范與天條 人力資源管理的四大機(jī)制四、競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī)，而且還必須有反向的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望。l 第六，在全球化過(guò)程中，員工隊(duì)伍的多元化背景，及價(jià)值觀的沖突與文化融合。組織對(duì)人的個(gè)性、價(jià)值觀等深層次的素質(zhì)要素需求越來(lái)越強(qiáng)烈。l 第七，過(guò)去在組織中處理組織與人之間的矛盾，協(xié)同各個(gè)部門(mén)之間的關(guān)系，最基本的準(zhǔn)則是權(quán)力法則，是來(lái)自于更高層級(jí)的協(xié)調(diào)?，F(xiàn)在提出建立客戶價(jià)值導(dǎo)向的組織，很重要的一條就是基于流程來(lái)進(jìn)行制衡，就是所謂建立責(zé)任與流程體系，通過(guò)流程結(jié)點(diǎn)相互之間進(jìn)行制衡，通過(guò)流程來(lái)建立基于客戶價(jià)值的責(zé)任體系。組織變革與創(chuàng)新成為一種常態(tài)，這使得職位關(guān)系日趨復(fù)雜，職責(zé)越來(lái)越模糊，職位分析缺乏對(duì)戰(zhàn)略、組織、流程的整體適應(yīng)能力。l 第二，人與職位的矛盾 。一、戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)設(shè)計(jì)的依據(jù)企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)與組織的運(yùn)營(yíng)模式與人力資源的系統(tǒng)設(shè)計(jì)。l 學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建與知識(shí)共享系統(tǒng)的建設(shè)，驅(qū)動(dòng)組織知識(shí)的積累、融合、轉(zhuǎn)換與創(chuàng)新。 提供限于流程、規(guī)章的操作性培訓(xùn)232。 提供定制化的培訓(xùn)，重點(diǎn)培養(yǎng)，關(guān)注長(zhǎng)期投入232。l 第二，獨(dú)特性（ Unique） ：一個(gè)企業(yè)擁有的核心能力應(yīng)該是企業(yè)獨(dú)一無(wú)二的 ,即其他企業(yè)所不具備的 (至少暫時(shí)不具備 ),是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。同時(shí)，核心能力由洞察預(yù)見(jiàn)能力和一線執(zhí)行能力構(gòu)成。l 根據(jù) ，企業(yè)核心能力是 “組織中的 積累性學(xué)識(shí) ：特別是如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的學(xué)識(shí)。l 使命：企業(yè)存在的理由和價(jià)值，即回答企業(yè)是什么。四是要養(yǎng)成自我批判的習(xí)慣，要自我糾錯(cuò)，還要有反思習(xí)慣，對(duì)工作要時(shí)時(shí)反思。本單元案例與研討：l 案例：神州數(shù)碼的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與 “D 計(jì)劃 ” （態(tài)度的轉(zhuǎn)變、能力的提升、人力資源機(jī)制與制度的變革）神州數(shù)碼D計(jì)劃的核心意識(shí)能力機(jī)制愿不愿意做？能不能做？如何保障做？文化變革能力建設(shè)制度創(chuàng)新l 研討：為什么企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與系統(tǒng)變革本質(zhì)上是人的思維方式與行為方式的變革，企業(yè)與企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)是人力資源的機(jī)制與制度的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源管理系統(tǒng)能力的競(jìng)爭(zhēng)。 彭劍鋒教授長(zhǎng)期深入企業(yè)，為企業(yè)提供咨詢(xún)服務(wù)，先后被深圳華為公司、廣東 TCL集團(tuán)、山東六和集團(tuán)、新奧集團(tuán)等企業(yè)聘為高級(jí)管理顧問(wèn)、專(zhuān)家組組長(zhǎng) , 他所領(lǐng)導(dǎo)的專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)為數(shù)十家著名企業(yè)提供過(guò)咨詢(xún)，《華為基本法》、《華僑城憲章》、《 TCL以速度抗擊規(guī)?！贰ⅰ缎聤W企業(yè)綱領(lǐng)》、《三星（中國(guó)）文化》、《白沙文化發(fā)展綱要》、《東風(fēng)日產(chǎn)共同行動(dòng)綱領(lǐng)》《中國(guó)移動(dòng)文化》、《山東六和集團(tuán)微利經(jīng)營(yíng)與服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)》、《白沙集團(tuán)人力資源三大機(jī)制六大體系》均就出自該團(tuán)隊(duì)之手。戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理(EMBA)中國(guó)人民大學(xué) 勞動(dòng) 人事學(xué)院教授、博 導(dǎo)華 夏基石管理咨 詢(xún) 集 團(tuán) 董事 長(zhǎng)彭劍鋒本課程特點(diǎn)與要求特點(diǎn)：l 全球視野，問(wèn)題導(dǎo)向l 基于戰(zhàn)略，系統(tǒng)思考l EMBA教育的相關(guān)觀點(diǎn)課程要求：l 全心投入，互動(dòng)參與l 相互學(xué)習(xí)，勤于思考l 系統(tǒng)掌握，重點(diǎn)深入主要參考書(shū)目課程要求l 全心投入，互動(dòng)參與l 認(rèn)真準(zhǔn)備，勤于思考l 系統(tǒng)掌握，重點(diǎn)深入課程目標(biāo) 通過(guò)本課程的學(xué)習(xí)，要求學(xué)員了解人力資源管理最新的理論與實(shí)踐，懂得從戰(zhàn)略的角度思考人力資源管理問(wèn)題，掌握戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)構(gòu)建的要素及程序和方法，懂得如何運(yùn)用人力資源管理推動(dòng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成，學(xué)會(huì)如何扮演現(xiàn)代人力資源管理者的角色并承擔(dān)相應(yīng)職責(zé)。彭劍鋒教授長(zhǎng)期從事人力資源管理與市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)咨詢(xún)與研究工作，他的觀點(diǎn)、文章和專(zhuān)著對(duì)我國(guó)人力資源及營(yíng)銷(xiāo)的理論與實(shí)踐產(chǎn)生了重大影響。 —— 人力資源管理的有效性取決于人力資源專(zhuān)業(yè)職能隊(duì)伍的職業(yè)化與管理者的職業(yè)化。要給下屬做表率，在實(shí)踐中通過(guò)導(dǎo)師制傳幫帶。二、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、核心能力與人力資源 可持續(xù)性發(fā)展的基本含義：活下去 —— 基業(yè)常青活得好 —— 做大做強(qiáng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展 ——理念依據(jù) 使命追求核心價(jià)值觀戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)組織的核心能力客觀依據(jù)市場(chǎng)與客戶客戶忠誠(chéng)為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能基 于 能 力 的 人 力 資 源 開(kāi) 發(fā) 與 管 理 系 統(tǒng) 企業(yè)的核心價(jià)值觀要通過(guò)員工的能力與行為來(lái)落地客戶的忠誠(chéng)來(lái)源于員工的忠誠(chéng)與貢獻(xiàn)l （ 1）理念依據(jù) —— 使命愿景與核心價(jià)值觀l 一個(gè)企業(yè)能做多大取決于這個(gè)企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個(gè)沒(méi)有理念追求的、沒(méi)有文化的企業(yè)是不可能持續(xù)發(fā)展的。思考? 提高速度（組織簡(jiǎn)化，流程整合）? 創(chuàng)造價(jià)值（角色轉(zhuǎn)型，人力資源績(jī)效） l 這是管理學(xué)界里程碑式的經(jīng)典之作，從此企業(yè)核心能力的理論在歐美管理學(xué)和企業(yè)界迅速成為戰(zhàn)略管理的主流，流行至今十余載，依然強(qiáng)勢(shì)不衰。什么是核心能力什么是核心能力l 此后有眾多學(xué)者提出了他們對(duì) “核心能力 ”的看法：l 核心能力是提供企業(yè)在特定經(jīng)營(yíng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力和支柱優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)的一組相異的技能、互補(bǔ)性資產(chǎn)和規(guī)則 —— 蒂斯、皮薩諾和舒恩 (Teece、 Pisano and Shuen， 1990) l 核心能力是組織資本和社會(huì)資本的有機(jī)結(jié)合，組織資本反映了協(xié)調(diào)和組織生產(chǎn)的技術(shù)方面，而社會(huì)資本顯示了社會(huì)環(huán)境的對(duì)企業(yè)核心能力的重要性 ——埃里克森和米克爾森 (1998)什么是核心能力l 核心能力是某一組織內(nèi)部一系列的互補(bǔ)的知識(shí)和技能的組合，它具有使企業(yè)的一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到世界一流水平的能力。因此 “價(jià)值 ”標(biāo)準(zhǔn)位列四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之首。 關(guān)注對(duì)公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)232。 根據(jù)目標(biāo)完成情況考核，關(guān)注差錯(cuò)率232。abcd（２）企業(yè)的核心能力來(lái)源于人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與整合l 互補(bǔ)型人才團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，組織內(nèi)各種技能的整合與管理，形成團(tuán)隊(duì)與組織核心能力。人力資源管理的管理哲學(xué)的基本假設(shè)：人性的假設(shè)、人與自然關(guān)系的假設(shè)、組織與人的關(guān)系的假設(shè)、人際關(guān)系的假設(shè)、貨幣資本與人力資本關(guān)系的假設(shè)。第三，每個(gè)個(gè)體的能力要符合企業(yè)戰(zhàn)略和文化的需求，個(gè)體要認(rèn)同組織的文化，形成自己的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能。l （（ 1）組織和工作的變化）組織和工作的變化l 在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織所面臨的環(huán)境越來(lái)越不確定，客戶的需求呈現(xiàn)多樣化、個(gè)性化的特點(diǎn)，組織的模式以及員工的工作模式要適應(yīng)客戶需求的變化而不斷變革。在過(guò)去以生產(chǎn)為核心的專(zhuān)業(yè)化分工體系下，組織的制衡機(jī)制和協(xié)調(diào)機(jī)制是通過(guò)兩個(gè)要素來(lái)實(shí)現(xiàn)的，一是通過(guò)部門(mén)分工進(jìn)行制衡和監(jiān)督，一是通過(guò)權(quán)力來(lái)協(xié)調(diào)。l 第六，對(duì)員工來(lái)講，