【正文】 4年，它獲得了美國(guó)運(yùn)輸部頒發(fā)的“三皇獎(jiǎng)”，以表彰它的準(zhǔn)時(shí)，行李處理和最少客戶投訴的業(yè)績(jī)。非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 徐沁 / 執(zhí)行董事 盛 高咨詢 主要內(nèi)容 現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng) 部門組織設(shè)計(jì)與職位分類 人員甄選與面試技能 員工的管理與輔導(dǎo) 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 激勵(lì)與留住優(yōu)秀員工 員工培訓(xùn)與建立學(xué)習(xí)型組織 現(xiàn)代人力資源管理的崛起與發(fā)展 人力資源的戰(zhàn)略作用 人力資源管理的開發(fā)可以解決一個(gè)組織、一個(gè)民族、乃至一個(gè)國(guó)家的命運(yùn)。 組織冰山 內(nèi)在形式（隱藏的） 態(tài)度，交往模式 群體作用 個(gè)性，沖突 第一部分 : 行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合 過去的行為能預(yù)見將來 行為是一個(gè)人過去曾做過、說過的事實(shí) 什么是行為？ 例子 STAR方法 情景 situation 行動(dòng) Action 結(jié)果 Result 目標(biāo) Target 其中： S是 Situation，情景。如果人們只能用“是”或“不是”來回答，就不是一個(gè)好問題。 （ 5）在你今后的職業(yè)生涯中，你會(huì)繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域工作還是會(huì)做一些別的事情？ （ 5）你的中長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是怎樣的？ 如何看人不走眼 “事實(shí)”？“謊言”？ 用第一人稱 說話很有信心 明顯的和其他一些已 知的事實(shí)一致 很難一針見血 明顯在舉止上或言語上遲疑 傾向于夸大自我（我是最 好的之一） 語言流暢，但象背書 事實(shí)？ 謊言？ 眼神：飄忽、游離 不敢直視，但眼往下看 害羞 不敢直視，但眼往上看 說謊 身體姿勢(shì)：忽然放松，或忽然緊張 手勢(shì)與說法可否一致 不算行為表現(xiàn)： 泛泛的描述：在 XXX情況下，你怎么做的？ 模糊的判斷：我最擅長(zhǎng) XXX 關(guān)于將來的設(shè)想：我將來要成為 CEO 第二部分 : 面試的目標(biāo)和維度 目標(biāo)： 部門經(jīng)理確認(rèn)主要技能 設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn) 所有同職位的候選人使用同樣的標(biāo)準(zhǔn) 維度： 自我指導(dǎo)及自我激勵(lì) 與別人和諧相處 交流技術(shù)信息 專業(yè)的行為舉止 堅(jiān)持及有說服力 職位：銷售代表 面試準(zhǔn)備 最重要 寒暄并開始面試 結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)束面試 Failure in preparation is the preparation for failure. 第三部分 : 面試的步驟 第四部分 : 專業(yè)有效的面試技巧 問能獲得行為表現(xiàn)的問題 做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)的記錄 傾聽時(shí)全神貫注 掌握面試速度 維護(hù)候選人的自尊 意識(shí)到你的非語言性暗示 維護(hù)自尊的方式： 事先建立的良好關(guān)系 稱贊 重新導(dǎo)入正軌 心領(lǐng)神會(huì) , Empathy（同情心，互位思考 …… ） 事后建立的良好關(guān)系 如果我是你的話，我比你更緊張呢 …… 當(dāng)年，我也有同樣的經(jīng)歷 /想法 …… 評(píng)估程序 組織整理你的筆記 確定你將衡量哪些維度 總結(jié)候選人在每個(gè)維度的短處 打分 Part Five: 怎樣做可靠的總結(jié)評(píng)估 評(píng)估中的陷井 像我 使用不相關(guān)的信息 暈輪效應(yīng) 忽視相關(guān)信息 相比錯(cuò)誤 首因 /近因效應(yīng) 盲點(diǎn) 真空里的答案 合格又合適 選入、留 合格 不合適 不能選 不合格，但合適 選入、育 不合格、不合適 選出 主要內(nèi)容 現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng) 部門組織設(shè)計(jì)與職位分類 人員甄選與面試技能 員工的管理與輔導(dǎo) 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 激勵(lì)與留住優(yōu)秀員工 員工培訓(xùn)與建立學(xué)習(xí)型組織 沖突處理 企業(yè)組織中的成員在交往中產(chǎn)生意見分歧，出現(xiàn) 爭(zhēng)論、對(duì)抗，導(dǎo)致彼此關(guān)系緊張，稱該狀態(tài)“沖突”。 沖突解決技術(shù)（結(jié)構(gòu)性方法） ? 職權(quán)控制法：管理層運(yùn)用正式權(quán)威化解沖突，采用官方命令 向沖突各方傳遞希望。 ?開明 。 ?自律 。 — 在員工休假期間或 剛剛返回工作時(shí)告 訴他壞消息。 留人篇 其實(shí)激勵(lì)并不難 《人類激勵(lì)理論》 馬斯洛， 1943 生理需求 安全需求 歸屬需求 尊重需求 自我實(shí)現(xiàn)需求 第一級(jí) 第四級(jí) 第五級(jí) 第三級(jí) 第二級(jí) 高層次需要 低層次需要 賀茨伯格的雙因素理論 ? 激勵(lì)因素：工作本身，社會(huì)承認(rèn)，責(zé)任，成就， 發(fā)展，進(jìn)步；保健因素包括：公司政策與行政管理， 工資，工作條件，與上級(jí)的關(guān)系，與同事的關(guān)系，與下級(jí)的關(guān)系，安全地位等 ? 激勵(lì)因素：滿意 /不滿意 ? 保健因素：沒有不滿意 /不滿意 麥戈萊倫的成就需要理論 ? 不論任何人，在什么樣的社會(huì)環(huán)境或家庭環(huán)境下，擁有什么的學(xué)歷或經(jīng)歷過哪些事情，他們都具有 3個(gè)方面的需要：成就需要，權(quán)利需要和友情需要，每一個(gè)人都有一種需要占主導(dǎo)地位。 ? 工作豐富化 增加工作縱深一種方法，它允許員工對(duì)他們的工作施加更大的控制。 我發(fā)現(xiàn)，幫助我的部屬成功，便是整個(gè)公司的成功，當(dāng)然更 是我自已個(gè)人的最大成就。 事業(yè)高原，調(diào)整知識(shí)結(jié)構(gòu)并尋求創(chuàng)新，資產(chǎn)穩(wěn)步增加，速度放緩。富足并多彩的后半生開始 著眼于心情與健康，財(cái)富不再成為考慮因素。 ? Influence Power 因個(gè)人行為產(chǎn)生影響力而形成的權(quán)力。允許人們以更大的自主權(quán)，獨(dú)立性和責(zé)任感去從事一向完整的工作。 成就主導(dǎo)型 ? 特點(diǎn) — 渴望得到管理者明確的工作評(píng)價(jià) — 喜歡進(jìn)行有意義的適度的冒險(xiǎn) — 以目標(biāo)為中心進(jìn)行工作 — 善于制定解決具體問題 ? 留人措施 — 為他們布置具有挑戰(zhàn)性，但通過努力可以完成的工作任務(wù) — 及時(shí)準(zhǔn)確地對(duì)他們的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的反饋 權(quán)利主導(dǎo)型 ? 特點(diǎn) — 喜歡與他人進(jìn)行比較 — 渴望控制別人及整個(gè)局勢(shì) — 喜歡參加能夠獲勝的競(jìng)賽 — 不喜歡通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作來完成任務(wù) — 害怕失敗，并且不愿意承認(rèn)錯(cuò)誤 ? 留人措施 — 讓他們做完整的工作，避免做直轄市性的工作 — 盡量讓他們參加工作討論，并且參與決策的制定 — 使他們有權(quán)利控制他們自身的工作 友誼主導(dǎo)型 ? 特點(diǎn) — 喜歡與他人進(jìn)行交流 — 渴望被別人喜歡 — 希望能參加一個(gè)小團(tuán)體 — 喜歡參加大型的社會(huì)活動(dòng) — 害怕失敗，并且不愿意承認(rèn)錯(cuò)誤 留人措施 — 讓他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中進(jìn)行工作 — 盡量對(duì)他們的工作進(jìn)行表?yè)P(yáng)和認(rèn)可 — 讓他們做協(xié)調(diào)性的工作 企業(yè)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)容 經(jīng)濟(jì)的 直接薪酬 間接薪酬 基礎(chǔ)工資 績(jī)效工資 激勵(lì)性薪酬 獎(jiǎng)金 傭金 利潤(rùn)分享 股票期權(quán) 加班補(bǔ)貼 倒班補(bǔ)貼 延期支付 股票購(gòu)買 年底分紅 保險(xiǎn) /福利 保險(xiǎn)計(jì)劃員 工服務(wù)教育 儲(chǔ)蓄退休 計(jì)劃免費(fèi) 咨詢休假 缺勤支付 休閑設(shè)施 托兒中心 非經(jīng)濟(jì)的 成果型 成就感 勝任感 發(fā)展機(jī)會(huì) 影響力 過程型 有挑戰(zhàn)性的工 作 /