【正文】 中最后一門技術(shù)難關(guān)。22機(jī)密員工層面管理層面決策層面確定成功的標(biāo)準(zhǔn)（優(yōu)秀績效的行為標(biāo)準(zhǔn)）、支持其更加客觀的工作評價(jià)和改進(jìn)為提高員工的技能提供了開發(fā)工具和方法就個人提高與組織激勵進(jìn)行客觀的對話奠定基礎(chǔ)進(jìn)行目標(biāo)溝通提供一種共同的語言提供更多的客觀的績效標(biāo)準(zhǔn)闡明更優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)，便于提供指導(dǎo)就員工與管理者之間，提供清晰的反饋思路強(qiáng)化共同的戰(zhàn)略文化，遠(yuǎn)景建立了對優(yōu)秀績效的期望，同時得到專業(yè)技能的開發(fā)，通過培訓(xùn)，職業(yè)開發(fā)計(jì)劃與成功標(biāo)準(zhǔn)（優(yōu)秀的績效標(biāo)準(zhǔn)）聯(lián)系起來增加有效性對任務(wù)的共同理解企業(yè)級的素質(zhì)模型也是除了分類建立還需要分層建立企業(yè)級的素質(zhì)模型也是除了分類建立還需要分層建立23機(jī)密人力資源管理體系業(yè)務(wù)關(guān)系與任職資格管理系統(tǒng)24機(jī)密　 個人的成功取決于能力，員工的發(fā)展取決于職業(yè)化。一個企業(yè)能做多大取決于這個企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個沒有理念追求的、沒有文化的企業(yè)是不可能具有可持續(xù)發(fā)展的。深入研究中國國有企業(yè)變革與提升為切入點(diǎn)最多的，出書最有操作性的咨詢公司之一＋＋ 華夏基石華夏基石人力資源人力資源顧問公司顧問公司2機(jī)密華夏基石基本介紹華夏基石的理念：客戶的成功是我們最大的成功華夏基石的定位 ：致力于提供系統(tǒng)化、實(shí)操性的人力資源管理、企業(yè)文化建設(shè)解決方案，并協(xié)助企業(yè)進(jìn)行方案實(shí)施、變革與管理改善n 國內(nèi)最大的人力資源（組織、文化）專業(yè)咨詢團(tuán)隊(duì)；近 50名咨詢顧問中：p 學(xué)歷：博士 10％，碩士 85％，學(xué)士 5％；p 畢業(yè)院校：清華、人大占 70％，專業(yè)：p 專業(yè)：人力資源專業(yè) 60％，工商管理 20％，其他 20％；p 平均工作年限： 。252。中國本土最大的管理咨詢公司。252。而且在技術(shù)層面，這些內(nèi)容之間存在著比較緊密的關(guān)系，應(yīng)該系統(tǒng)思考、系統(tǒng)解決。q依據(jù)組織核心能力的要求，員工應(yīng)當(dāng)具備什么樣的核心專長與技能，應(yīng)當(dāng)通過什么樣的人力資源實(shí)踐活動來促進(jìn)企業(yè)核心能力的形成。積極向同事學(xué)習(xí)機(jī)械技術(shù)。注：以上各圖僅為示例，并不表示鐵一院的薪酬方案與此相同或相似，特此說明。n 因此，北京電力的人力資源管理與開發(fā)第一階段的目標(biāo)主要是對人力資源系統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理和優(yōu)化，并在此基礎(chǔ)上提出北京電力的人力資源信息化可行性報(bào)告，為下一階段的人力資源 e化及企業(yè)人力資源變革服務(wù)。 資料分析252。人力資源業(yè)務(wù)流程梳理與交付成果52機(jī)密流程梳理與優(yōu)化案例一：某集團(tuán)培訓(xùn)管理流程集團(tuán)培訓(xùn)管理體系流程1. 培訓(xùn)需求 2 .培訓(xùn)計(jì)劃 3. 培訓(xùn)提供 4 .培訓(xùn)評估5. 培訓(xùn)監(jiān)控6. 培訓(xùn)師管理 7. 教材課件管理示例53機(jī)密技能類培訓(xùn)11 培訓(xùn)需求的三種類型觀念類培訓(xùn)知識類培訓(xùn)技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)集團(tuán)的培訓(xùn)需求可分為三種類型：n 觀念類培訓(xùn)：企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)使命、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等內(nèi)容n 知識類培訓(xùn)：企業(yè)規(guī)章制度、產(chǎn)品知識、業(yè)務(wù)技術(shù)知識等崗位必需相關(guān)知識n 技能類培訓(xùn)：可以分為技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)和管理技能類培訓(xùn)。 訪談組織252。注：由于觀念類培訓(xùn)和管理技能類培訓(xùn)、知識類培訓(xùn)和技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)的管理流程分別相同，本手冊中為簡化表述，將觀念類和管理技能類培訓(xùn)簡稱為管理類培訓(xùn)，將知識類培訓(xùn)和技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)簡稱為技能類培訓(xùn)。 內(nèi)部討論等所需資源與支持：252。45機(jī)密目 錄1. 華夏基石人力資源顧問公司簡介3. 北京電力第一階段需求分析2. 華夏基石人力資源管理體系理念4. 項(xiàng)目思路與目標(biāo)46機(jī)密四 . 項(xiàng)目思路與目標(biāo) 根據(jù)我們對 北京 電力公司的咨詢需求的理解，我們認(rèn)為本項(xiàng)目的目標(biāo)可以界定為以下兩項(xiàng)： n 目標(biāo)一：項(xiàng)目診斷與 e化可行性分析 對北京電力人力資源管理基礎(chǔ)進(jìn)行調(diào)研分析，從職位管理、績效管理、薪酬管理等緯度分析人力資源的 e化需求，從信息化基礎(chǔ)、人員素質(zhì)等緯度分析人力資源信息化的可行度，形成北京電力 人力資源信息化可行性報(bào)告 ?，F(xiàn)有員工 11245人，其中按用工性質(zhì)來看，全民所有制員工9839人，集體職工 1406人；按員工類型來看，有領(lǐng)導(dǎo)干部 323人，具有初級以上職稱的專業(yè)技術(shù)人員 3104人，生產(chǎn)人員 5575人。成為主管設(shè)計(jì)師后，又在項(xiàng)目工作中掌握了可靠性技術(shù)。 2： 8原則?依據(jù)戰(zhàn)略要求對價(jià)值貢獻(xiàn)排序基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評價(jià)機(jī)制與工具?以素質(zhì)模型為核心的潛能評價(jià)系統(tǒng)?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價(jià)系統(tǒng)?以 KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng)?以經(jīng)營檢討及中期述職報(bào)告為核心的績效改進(jìn)系統(tǒng)?以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式?多種價(jià)值分配形式：機(jī)會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)?分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊?分享報(bào)酬體系的建立?兩金工程（ “ 金手銬 ” 、 “ 金飯碗 ” ）?報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異?確定富有競爭力的報(bào)酬水平?核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享14機(jī)密企業(yè)持久發(fā)展來源于關(guān)鍵人才的培養(yǎng)激勵與使用企業(yè)持久發(fā)展來源于關(guān)鍵人才的培養(yǎng)激勵與使用帕雷托的 20/80法則20％ 80％人數(shù)資源＝人力資源企業(yè)關(guān)鍵成功要素成功要素一成功要素二成功要素三目標(biāo)目標(biāo)競爭力提升競爭力提升戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)正確的戰(zhàn)略 /策略支持組織 /資源與文化支持管理機(jī)制與人力資源支持系統(tǒng)支持支持紅遼公司集團(tuán)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人力資源系統(tǒng)高效運(yùn)作的人才選拔體系支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)績效管理體系階段成長的關(guān)鍵人才培養(yǎng)渠道以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬分配體系以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬分配體系企業(yè)核心競爭力有賴于核心關(guān)鍵人才 科學(xué)結(jié)論：核心人才在整體數(shù)量上相對偏少15機(jī)密成功因素 1成功因素 1成功因素 1成功因素 1分析企業(yè)多年來成功因素關(guān)鍵成功因素 1關(guān)鍵成功因素 1關(guān)鍵成功因素 1與外部市場比較提煉關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素逐漸細(xì)化形成三層次素質(zhì)模型通過分析企業(yè)的關(guān)鍵成功要素，提煉企業(yè)的核心素質(zhì)（能力通過分析企業(yè)的關(guān)鍵成功要素，提煉企業(yè)的核心素質(zhì)（能力）與人才標(biāo)準(zhǔn)）與人才標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建基于核心競爭力要求的戰(zhàn)略目標(biāo)組織職責(zé)要求人員能力要求基于組織的核心能力培育核心專長與技能素質(zhì)模型組織目標(biāo)部門 /團(tuán)隊(duì)目標(biāo)個人績效目標(biāo)組織素質(zhì)部門 /團(tuán)隊(duì)素質(zhì)個人素質(zhì)轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化16機(jī)密因此企業(yè)需要明確誰是核心人才？核心人才如何培養(yǎng)？華夏因此企業(yè)需要明確誰是核心人才？核心人才如何培養(yǎng)？華夏基石在多年的咨詢和實(shí)踐中開發(fā)出量化的核心人才評價(jià)手段基石在多年的咨詢和實(shí)踐中開發(fā)出量化的核心人才評價(jià)手段低 高戰(zhàn)略價(jià)值高低稀缺性核心人才稀缺人才通用人才輔助人才政策將企業(yè)人才通過兩個緯度分成四類人才：核心人才，通用人才，輔助人才，稀缺人才企業(yè)的四類人才企業(yè)的四類人才導(dǎo)致不同人才導(dǎo)致不同人才需要采用不同的方法評價(jià)需要采用不同的方法評價(jià)具備核心素質(zhì) 通用素質(zhì)＋通用素質(zhì)角色素質(zhì) ＋通用素質(zhì)17機(jī)密核心人才的標(biāo)準(zhǔn)：稀缺性，價(jià)值大核心人才的標(biāo)準(zhǔn)：稀缺性，價(jià)值大以市場稀缺性原則調(diào)整以與戰(zhàn)略相關(guān)性原則調(diào)整傾斜核心人才目的市場稀缺性（量化數(shù)據(jù)）價(jià)值大?。P(guān)鍵成功要素與崗位評價(jià)的手段）18機(jī)密量化崗位市場稀缺性分析量化崗位市場稀缺性分析第一步：進(jìn)行公司人均招聘成本計(jì)算第二步：對需要調(diào)整的崗位進(jìn)行人工招聘成本測算，對應(yīng)入表第三步：羅列企業(yè)中關(guān)鍵流程和流程中涉及的崗位第四步：分別評估需要調(diào)整的崗位在 M值表具體位第五步：參照表中系數(shù)查出 M值系數(shù)第六步：對照計(jì)算公式計(jì)算調(diào)整后的實(shí)際分?jǐn)?shù)19機(jī)密對核心人才的使用激勵手段：明確核心人才任職標(biāo)準(zhǔn)，然后明對核心人才的使用激勵手段：明確核心人才任職標(biāo)準(zhǔn)，然后明確人才成長階梯標(biāo)準(zhǔn)確人才成長階梯標(biāo)準(zhǔn)約束機(jī)制牽引機(jī)制壓力拉力控制力動力激勵機(jī)制階梯成長形成職業(yè)通道，一方面為企業(yè)建立人