【正文】 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 ? 效益性調(diào)整 ? 考核性調(diào)整 可能題型 :選擇題、判斷題、簡答題 下冊 P203 蔡啟明博士 Tel:0254892737(O)， 13327700331， Email: 73 工資定級(jí)性調(diào)整 ? 是對(duì)那些原來本沒有工資等級(jí)的員工進(jìn)行定級(jí) ? 包括： ? 對(duì)試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級(jí) ? 軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員 ? 已工作但新調(diào)入企業(yè)的員工 下冊 P203 蔡啟明博士 Tel:0254892737(O)， 13327700331， Email: 74 物價(jià)性調(diào)整 ? 物價(jià)性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法 。 下冊 P203 蔡啟明博士 Tel:0254892737(O)， 13327700331， Email: 76 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 ? 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整一般是用在當(dāng)一些員工做出了突出的成績或重大的貢獻(xiàn)后 ， 為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài) ， 并激勵(lì)其他員工積極努力 ， 向他們學(xué)習(xí)而采取的薪酬調(diào)整方式 。 。 下冊 P203 蔡啟明博士 Tel:0254892737(O)， 13327700331， Email: 78 考核性調(diào)整 ? 考核性調(diào)整是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，每達(dá)到一定的合格次數(shù)即可以提升一個(gè)薪酬檔次的調(diào)整工資的方法。 員工工資水平與物價(jià)指標(biāo)自動(dòng)掛鉤設(shè)計(jì)的好壞決定這個(gè)差距的大小 。 各部門按照所分配的計(jì)劃數(shù)額 ， 根據(jù)本部門內(nèi)部的實(shí)際情況 ， 將數(shù)額分配到每一位員工 。根據(jù)限制條件或建立的政策標(biāo)準(zhǔn)， 獨(dú)立做出一些小的決策。 ? 崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進(jìn)行相應(yīng)的修改。 ? 崗位評(píng)價(jià)是以崗位為對(duì)象，并評(píng)價(jià)擔(dān)任該崗位的人員。 ? 工作程序： 確定崗位類別的數(shù)目 對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義 將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它 們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上 崗位評(píng)價(jià)完成后，以次為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí) 下冊 P169 蔡啟明博士 Tel:0254892737(O)， 13327700331， Email: 15 要素比較法 ? 基本概念 ：通過依據(jù)不同的薪酬要素多次對(duì)崗位排序，然后再綜合考慮每一個(gè)崗位的序列等級(jí)，并得出一個(gè)加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列 下冊 P169 蔡啟明博士 Tel:0254892737(O)， 13327700331， Email: 16 要素比較法 工作程序 ： 1. 獲取崗位信息 2. 確定薪酬要素 3. 選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位 4. 根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序 5. 根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率 6. 根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序 7. 根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位 8. 確立崗位薪酬等級(jí) 9. 使用崗位比較等級(jí) 下冊 P169 蔡啟明博士 Tel:0254892737(O)， 13327700331， Email: 17 要素比較法 通常使用的薪酬要素 ： ? 心理要求 ? 身體要求 ? 技術(shù)要求 ? 職責(zé) ? 工作條件 下冊 P169 蔡啟明博士 Tel:0254892737(O)， 13327700331， Email: 18 要素比較法 按不同薪酬要素對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行排序的結(jié)果舉例： 其中： 4代表：高分 低分 心理要求 身體要求 技術(shù)要求 責(zé)任 工作條件 焊工 1 4 1 1 2 起重工 3 1 3 4 4 沖床工 2 3 2 2 3 保安 4 2 4 3 1 下冊 P71 蔡啟明博士 Tel:0254892737(O)， 13327700331， Email: 19 要素比較法 ? 根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率 ： 評(píng)價(jià)小組根據(jù)五個(gè)薪酬要素確定每個(gè)關(guān)鍵崗位的工資水平，即賦予每個(gè)要素在確定崗位工資水平中的權(quán)重 ? 舉例 ：如果普通崗位的現(xiàn)行工資是 426元，評(píng)價(jià)小組可以這樣確定崗位的工資水平： 心理要求 36元 身體要求 220元 技術(shù)要求 42元 職責(zé) 28元 工作條件 100元 總額 426元 下冊 P171 蔡啟明博士 Tel:0254892737(O)， 13327700331， Email: 20 要素比較法 根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序舉例 工資額 心理要求 身體要求 技術(shù)要求 責(zé)任 工作條件 焊工 980 400(1) 40(4) 300(1) 200(1) 40(2) 起重工 560 140(3) 200(1) 180(3) 20(4) 20(4) 沖床工 600 160(2) 130(3) 200(2) 80(2) 30(3) 保安 400 120(4) 140(2) 40(4) 40(3) 60(1) 下冊 P171 蔡啟明博士 Tel:0254892737(O)， 13327700331， Email: 21 要素比較法 根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位 薪酬要素與工資等級(jí) 心理要求 身體要求 技術(shù)要求 責(zé)任 工作條件 ① ② ① ② ① ② ① ② ① ② 焊工 1 1 4 4 1 1 1 1 2 2 起重工 3 3 1 1 3 3 4 4 4 4 沖床工 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 保安 4 4 2 2 4 4 3 3 1 1 下冊 P172 蔡啟明博士 Tel:0254892737(O)， 13327700331， Email: 22 要素計(jì)點(diǎn)法 ? 基本概念 ： 要求確定幾個(gè)薪酬要素 (如知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、對(duì)決策的影響、溝通、監(jiān)督管理、職責(zé)、解決問題的能力、工作環(huán)境等 ) ，每個(gè)要素應(yīng)分等，并要求各崗位中每個(gè)要素的等級(jí)都是目前崗位的現(xiàn)實(shí)情況。 ? 寬泛是薪酬等級(jí)類型 ： 特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級(jí)少，呈平行形，員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的；這種薪酬等級(jí)類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。 ? 企業(yè)可以建立員工工資水平與物價(jià)指標(biāo)自動(dòng)掛鉤的體系 。 ? 獎(jiǎng)勵(lì)的辦法和形式多種多樣 ， 有貨幣性的 ， 也有非貨幣性的；有立即給予的 ，也有將來兌現(xiàn)的；有一次性支付的 ， 也有分批享用和終身享用的 。 蔡啟明博士 Tel:0254892737(O)， 13327700331， Email: 100 因子記分法 ? 確定薪酬因子的相對(duì)權(quán)重 依據(jù)所確定的薪酬因子，界定每一個(gè)因子相對(duì)其他因子的重要程度 —— 選定職位系列（職類）：相同職類各薪酬因子相對(duì)權(quán)重比較一致 選定最重要的薪酬因子并賦予 100%權(quán)重，然后將其他因子相比較，來確定其重要程度 如：薪酬因子確定為組織協(xié)調(diào)、主動(dòng)性、溝通能力、成就動(dòng)機(jī)，并經(jīng)討論確定主動(dòng)性最重要，比較結(jié)果： 主動(dòng)性 =100%；組織協(xié)調(diào) =70%；溝通能力 =85%；成就動(dòng)機(jī) =60% —— 將各薪酬因子重要性進(jìn)行轉(zhuǎn)化 因子權(quán)重 =因子重要性比例 /各因子重要性比例之和。 ? 由于它在分配上的平均主義原則 ， 使得它對(duì)員工的激勵(lì)作用是有限的 ， 特別是對(duì)企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的關(guān)鍵員工 ，他們的積極性會(huì)大大受挫；而偷懶的員工卻一樣可以 “ 搭便車 ” ， 獎(jiǎng)金照拿不誤 。 但是在設(shè)定掛鉤比例時(shí) ， 要注意 “ 時(shí)滯 ” 性問題 ， 即加薪總是跟在通貨膨脹后面 ，所以它們之間總是有一定的差距 。 ? 從上而下法比較靈活、實(shí)際，且可行性高；但不易控制總體的人工成本 下冊 P193 蔡啟明博士 Tel:0254892737(O)， 13327700331， Email: 45 從上而下法 ? 先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額 ， 然后再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門 。 下冊 P174 蔡啟明博士 Tel:0254892737(O)， 13327700331， Email: 23 要素計(jì)點(diǎn)法 具體操作步驟 ： 1. 確定要評(píng)價(jià)的崗位系列 2. 收集崗位信息 3. 選擇薪酬要素 4. 界定薪酬要素 5. 確定等級(jí)要素 6. 確定要素的相對(duì)價(jià)值 7. 確定各要素及個(gè)要素等級(jí)的點(diǎn)值 8. 編寫崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)手冊 下冊 P174 蔡啟明博士 Tel:0254892737(O)， 13327700331， Email: 24 要素計(jì)點(diǎn)法示例 級(jí)數(shù) 點(diǎn)值 對(duì)崗位特征的說明和測量 0 0 很少要處理超出例行工作或組織政策之外的問題，幾乎不需要分析數(shù)據(jù) 基準(zhǔn)崗位：普通文秘人員、接線員或接待員 1 40 遵從定義清楚的的標(biāo)準(zhǔn)行事，直接在工作中應(yīng)用已理解的規(guī)則和程序 根據(jù)常規(guī)方法分析不復(fù)雜的數(shù)據(jù) 基準(zhǔn)崗位：單據(jù)填寫人員 2 80 經(jīng)常處理超出例行工作范圍的問題。 ? 評(píng)價(jià)的最終結(jié)果需要經(jīng)過崗位評(píng)價(jià)小組的審核確認(rèn)，個(gè)別崗位可能需要進(jìn)行特殊調(diào)整。 可能題型 :判斷題、選擇題 下冊 P177 蔡啟明博士 Tel:0254892737(O)， 13327700331， Email: 8 崗位評(píng)價(jià)的目的 ? 發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中具有更加重要的地位，哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平，現(xiàn)有崗位上的人員是否符合崗位的任職要求，從而為改進(jìn)管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。通常每個(gè)要素的各項(xiàng)都要賦予不同的點(diǎn)值，因此一旦確定了崗位中各要素的等級(jí)，