【正文】 前面我們已經(jīng)討論了工作分析與其他力資源管理活動之間的聯(lián)系和影響。 符號使用范圍： NA 不適用 1 不常 2 偶爾 3 適中 4 相當(dāng)頻繁 5 大量應(yīng)用 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評價 關(guān)鍵事件（ CIT ）記錄法 :又稱關(guān)鍵事件技術(shù) （ Critical Incident Technique）是指工作成功或失敗的行為特征或事件。 ? 6. 側(cè)度計 （尺、彎腳規(guī)等，用來收集實體之測試資料，但并不含第 5項所示的器具）。 ? 工作范疇 （包括實體性工作與社交性工作）。 ——————————————————————————————————————— Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評價 14. 本項工作有下列哪些監(jiān)督職責(zé)？ □ 指導(dǎo) □ 分派人員 □ 派工 □ 解決員工問題 □ 核工 □ 甄選新員 □ 規(guī)劃別人的工作 □ 調(diào)動推薦；核準(zhǔn) □ 訂立標(biāo)準(zhǔn) □ 獎懲建議；核準(zhǔn) □ 協(xié)調(diào)業(yè)務(wù) □ 革職建議；核準(zhǔn) □ 加薪（提議？ ；核準(zhǔn)？ ） 請列舉在你直接監(jiān)督下的工作名稱及所屬人員之?dāng)?shù)目： ———————— 匯總由你指揮的屬員數(shù)目 ______ 評語： ______________________ 填寫人： Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評價 主管人員注意要項：你的簽名表示你已核閱上述的工作描述。主要重在整體成效。例外事項尤應(yīng)注意。 ? ⑤ 觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)。每月 20日前將 16個單位主要指標(biāo)登入臺賬，填寫圖表上墻。 工作說明書地編寫 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評價 工作分析的方法 資料分析法： 為了降低工作分析的成本，應(yīng)當(dāng)盡量利用現(xiàn)有資料，例如，崗位責(zé)任制文本等，以便對每個工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、任職資格等有一個大致的了解，為了進一步調(diào)查奠定基礎(chǔ)。海外業(yè)務(wù)點要 ? 在５年內(nèi)增加１倍 ? 所需資格：有 １０年以上基層管理工 作經(jīng)驗、大學(xué)文化程度 ? 職務(wù)等級：２級（注：總裁為１級，視薪酬而定） ? 直屬領(lǐng)導(dǎo)：總裁 ? 主要下屬：海外事務(wù)子公司總經(jīng)理、駐外辦事機構(gòu)主任共１４人 ? 主要任務(wù)： ? １．輔助總裁對總公司海外事務(wù)子公司與駐外機構(gòu)的全面領(lǐng)導(dǎo)。 這屬于備注的性質(zhì)，如果還有其他需要說明，但又不屬于工作描述和工作規(guī)范范圍的可以在其他信息中加以說明。 工作說明書地編寫 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評價 8. 任職資格。這個問題比較簡單，需要注意的問題是，偶爾發(fā)生聯(lián)系的部門和職位一般不列入工作關(guān)系的范圍之內(nèi)。 ? 先來看幾個例子，“負(fù)責(zé)公司的預(yù)算工作 ……” 、“負(fù)責(zé)公司的培訓(xùn)工作 ……” 、“負(fù)責(zé)公司的保衛(wèi)工作 ……” ，這是國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)在編寫工作說明書時常用的語句，雖然也使用了動賓短語的格式，但是由于動詞的使用不準(zhǔn)確，因此并沒有清楚地揭示出任務(wù)應(yīng)當(dāng)如何來完成。 就是職位概要的具體細(xì)化，要描述這一職位承擔(dān)的職責(zé)以及每項職責(zé)的主要任務(wù)和活動。 ? 職位名稱 確定時應(yīng)當(dāng)簡潔明確 , 盡可能地反映職位的主要職責(zé)內(nèi)容 , 讓別人 一看就能夠大概知道這一職位主要是干什么的 。 ? 與有關(guān)人員確認(rèn)信息，并做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。 ? 選定待分析的職位。 ? 根據(jù)新的組織機構(gòu)運行的要求，合理清晰地界定職位的職責(zé)權(quán)限以及職位在組織內(nèi)外的關(guān)聯(lián)關(guān)系。 ? (2) 總結(jié) 整個工作分析的構(gòu)成，找出其中成功的經(jīng)驗和存在的問 題，以利于以后更好地進行工作分析。 ? ⑤ 工作績效的信息 ，如完成工作所耗費的時間、所需要投入的成本以及工作中出現(xiàn)的誤差等等。 ? （ 4）做好其他必要的準(zhǔn)備。 ? （ 4）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)。 企業(yè)內(nèi)部具有非常廣泛的相似內(nèi)容的相關(guān)工作 群，又被稱為職位族、工作群。 也稱工作職責(zé)或工作責(zé)任，由某人在某一方面承擔(dān)的一項或多項任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合。 ? ２． 任務(wù)（ task）。 ? ６． 工作（ job） 。 與工作分析相關(guān)的概念 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評價 1．工作分析為其他人力資源管理活動提供依據(jù) ? （ 1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。 工作分析的作用和意義 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評價 工作分析的系統(tǒng)模型 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評價 工作分析的具體實施 1．準(zhǔn)備階段 ? （ 1）確定工作分析的目的和用途。 ? ② 工作中的人的活動 ，包括人的行為，如身體行動以及工作中的溝通；作業(yè)方法分析中使用的基本動作；工作對人的要求，如精力的耗費、體力的耗費等等。 ? (2)審查資料。為使 W公司實現(xiàn)有效的組織運行，需實施工作分析。該實施小組的組成為：某大學(xué)的專家組，負(fù)責(zé)項目的總體策劃與實施； w公司人力資源部人員，作為項目的協(xié)調(diào)與聯(lián)絡(luò)人； W公司的高層領(lǐng)導(dǎo)，提出總體的原則并對工作結(jié)果進行驗收。 ? 實施訪談和現(xiàn)場觀察。 這就如同職位的一個標(biāo)簽 , 讓人們能夠?qū)β毼挥幸粋€只直觀的 印象 , 一般要包插以下幾項內(nèi)容 : 職位編號、職位名稱、所屬部門、直接上級和 職位薪點 。 就是要用一句或幾句比較簡練的話來說明這一職位的主要工作職責(zé)，要讓一個對這一職位毫無了解的人一看職位概要就知道它大明要承擔(dān)哪些職責(zé)。描述時一般要注意下面幾個問題： ? (1)要按照動賓短語的格式來描述，既按照“動詞 +賓語 +目的狀語”的格式來進行描述。再比如對于人力資源的薪酬主管，衡量其工作完成的好壞主要看薪酬發(fā)放是否準(zhǔn)確、及時，因此其業(yè)績要素就是薪酬發(fā)放的準(zhǔn)確率和及時性；至于準(zhǔn)確率要達(dá)到多少、及時性如何表示就是衡量標(biāo)準(zhǔn)的范疇了，可以規(guī)定準(zhǔn)確率要達(dá)到 98％，薪酬遲發(fā)的時間最多不能超過 2天。 ? 以上內(nèi)容屬于工作描述的范疇。 任職資格要求的規(guī)定，有些內(nèi)容是強硬的，必須遵守國家和行業(yè)的有關(guān)規(guī)定，例如電焊工，必須要持有勞動部門頒發(fā)的焊工證書；再比如司機，不能是色盲，同時還必須持有相應(yīng)的車型的駕駛執(zhí)照。 其次 ，在工作分析實施過程中和工作分析完結(jié)之后，也應(yīng)及時向員工反饋工作分析的階段性成果和最終結(jié)果。 工作說明書地編寫 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評價 ? 工作關(guān)系： ? １．協(xié)調(diào)橫向關(guān)系：主要是與國內(nèi)銷售系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)的副總裁之間的關(guān)系，要求互相配合，以總公司目標(biāo)為重，共同對總裁負(fù)責(zé)。 （ 2）負(fù)責(zé)結(jié)算煉鐵廠生產(chǎn)原料、燃料耗用量。 ? 工作分析者在訪談時應(yīng)注意以下幾點： ? （ 1） 尊重被訪談人，態(tài)度要真誠熱情，語言恰當(dāng)。除去不重要之差異，其余一并交由主管處置。工作一經(jīng)指派后全權(quán)負(fù)責(zé)，雖有若干工作方法可供采用，不過不妨有自己的一套。并請估計每項因素的時間長短。 ? 用腦過程 （即如何去推理、決策、計劃及處理資料）。 ? 4. 鑄模及有關(guān)的工具 （摸板、型板、鑄具等。包括存儲中的原料項或置于配售管道的貨品等）。 ? （ 3）請?zhí)峁┱鎸嵉男畔ⅲ悦鈸p害您的利益。將各種方法結(jié)合起來，使用效果會更好?？紤]各種因素，比較其利弊，從而在進行工作分析時最有效地利用各種資源。 ? 3． 因素?zé)o重疊 。 ? 7． 保密 。但也有 缺陷 ：首先這種方法帶有一定的主觀性，評估者多依據(jù)自己對職位的主觀感覺進行補序；其次，僅僅對職位進行排序還無法準(zhǔn)確地得知職位之間的相對價值關(guān)系，例如，項目經(jīng)理職位的價值可能是項目助理職位的 3倍，但是在排序法中我們只能知道項目經(jīng)理職位的價值比項目助理職位的價值大，具體大多少就不得而知；再有，排序的方法可能只適用于較小規(guī)模的組織，因為這樣的組織職位數(shù)量比較少，而對于大型組織則不是很合適。而且，這種方法的靈活性比較強，尤其適用于組織中職位發(fā)生變化的情況，可以迅速地將組織中新出現(xiàn)的職位歸類到合適的類別中去。 ? （ 3）分析這些基準(zhǔn)職位，找出一系列共同的報酬因素。 工作評價方法 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評價 5． 評分法 把工作的構(gòu)成因素進行分解，然后按照事先設(shè)計出來的結(jié)構(gòu)化量表對每種工作要素進行估值 。 工作評價方法 。 ? （ 2）劃分等級。 ? （ 5）將待評估的職位在每個報酬因素上分別與基準(zhǔn)職位相比較，確定待評估職位在各個因素上的分值或者工資率。如果職位級別劃分得不合理，將會影響對全部職位的評估。職位分類法就好像一個有很多層次的書架，每一層都代表著一個等級，比如說把最貴的書放到最上面一層，最便宜的書放到最下面一層，而每個職位則好像是一本書，我們的目標(biāo)是將這些書分配到書架的各個層次上去，結(jié)果我們就可以看到不同價值的職位分布情況。 工作評價原則 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評價 最主要的工作評價方法有 5種：職位排序法、職位分類法、