【正文】 作分析與工作評(píng)價(jià) (2)職位分析問(wèn)卷 美國(guó)普渡大學(xué)（ Purdue University）的研究員曾經(jīng)研究出一套數(shù)量化的工作描述法。 ? 2. 數(shù)量性資料 （所有涉及數(shù)量或金額的資料，包括圖、科目、規(guī)格、數(shù)字表等）。 ? 9. 非在制原料 （未加入轉(zhuǎn)化或增飾的過(guò)程之原料、零件。 ? 工作日志填寫說(shuō)明 ? （ 1） 請(qǐng)?jiān)诿刻旃ぷ鏖_(kāi)始前將工作日志放在手邊，按工作活動(dòng)發(fā)生的順序及時(shí)填切忌在一天工作結(jié)束后一并填寫。那么工作分析方法的選擇與人力資源管理理活動(dòng)有何關(guān)系呢？如何評(píng)估每種工作分析方法應(yīng)用于這些活動(dòng)的效果呢？下表給出了工作分析方法與各種人力資源管理活動(dòng)之間的相互關(guān)系，如表 6－ 15所示 表 6－ 15 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評(píng)價(jià) 2．評(píng)估工作分析方法的使用 選擇工作分析方法時(shí)，關(guān)鍵要考慮到方法與目的的匹配、成本可行性以及該方法對(duì)所研究情況的適用性。但是，對(duì)適用性問(wèn)題，必須注意工作中行為的相似性可能掩蓋工作之間實(shí)際存在的任務(wù)差別。 ? 2． 一致性 。 ? 6． 獨(dú)立 。 下表是一個(gè)小公司的各個(gè)職位的排序結(jié)果，其中有各個(gè)評(píng)價(jià)者的排序，也有最終的結(jié)果。 ? 最后，就是要將組織中的各個(gè)職位歸到合適的級(jí)別中去 工作評(píng)價(jià)方法 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評(píng)價(jià) 職位分類法也是一種簡(jiǎn)便易理解和操作的工作評(píng)價(jià)方法。 因素比較法基本的實(shí)施步驟是： ? （ 1）進(jìn)行工作分析建立職務(wù)說(shuō)明書，成立工作評(píng)價(jià)小組。 ? 第二，選擇薪酬要素，并為這些薪酬要素建立起一個(gè)結(jié)構(gòu)化量表。將待評(píng)崗位逐一對(duì)照每一等級(jí)的說(shuō)明，評(píng)出相應(yīng)分?jǐn)?shù)，并將各因素所評(píng)分?jǐn)?shù)求和得到崗位分值，此崗位分值即為該崗位對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值。 ? （ 4）賦予付酬因素以分值，即確定各付酬因素的總分以及這些分?jǐn)?shù)在各付酬因素各等級(jí)之間的分值分配。 工作評(píng)價(jià)方法 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評(píng)價(jià) －－ 選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對(duì)每個(gè)要素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值，這個(gè)分值也稱為“點(diǎn)數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估，得到每個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定職位的薪酬水平。 工作評(píng)價(jià)方法 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評(píng)價(jià) － 一 種量化的工作評(píng)價(jià)方法，它實(shí)際上是對(duì)職位排序法的一種改進(jìn)。 ? 其次，同職位排序法一樣，也是需要建立一個(gè)評(píng)估小組對(duì)職位進(jìn)行分類。 職位排序法實(shí)施的程序是： ? （ 1）獲取與職位有關(guān)的信息 ? （ 2）成立職位評(píng)價(jià)委員會(huì) ? （ 3）選定參與排序的職位當(dāng)組織中的職位比較少的時(shí)候，可 能就不需要進(jìn)行選擇，直接對(duì)所有職位進(jìn)行排序就好了 ? (4) 對(duì)排序的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí) ? (5) 進(jìn)行比較和排序 ? (6) 評(píng)估者各自檢視排序的結(jié)果，對(duì)其中不合理的地方進(jìn)行調(diào)整。 ? 5． 反饋 。 工作評(píng)價(jià)概念 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評(píng)價(jià) 工作評(píng)價(jià)通用的原則如下： ? 1． 對(duì)事 。比如，就成本來(lái)說(shuō)，問(wèn)卷調(diào)查法成本最低，而關(guān)鍵事件法成本最高。工作分析是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)。 包括以下幾方面： ① 導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景； ② 員工特別有效或多余行為； ③ 關(guān)鍵行為的后果； ④ 員工自己能否支配或控制上述后果。 ? 7. 機(jī)具 （工具、設(shè)備、機(jī)械及其他在作業(yè)時(shí)所用的機(jī)械性器具）。 ? 其他工作特征 （其他有關(guān)工作的活動(dòng)、條件與特征 ）。如有必要修正，請(qǐng)以紅筆于適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)填附，希望能就上述各項(xiàng)分別加以評(píng)述。經(jīng)常發(fā)展一些可獲預(yù)期成果的方法。 □ (偶爾。 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評(píng)價(jià) 工作分析觀察提綱（部分） ? 被觀察者姓名： ———— 日期： —————————— ? 觀察者姓名： —————————— 觀察時(shí)間： —————————— ? 工作類型： —————————— 工作部門： ———————————— ? 觀察內(nèi)容： ? 1. 什么時(shí)候開(kāi)始正式工作？ ———————— ? 2. 上午工作多少小時(shí)？ —————————— ? 3. 上午休息幾次？ ———————— ? 4. 第一次休息時(shí)間從 ———————— 到 ———————— 。 （ 4）負(fù)責(zé)提出統(tǒng)計(jì)分析，每月 28日前完成。 表 6— 6是一份較完善的崗位責(zé)任制，對(duì)工作分析有較大的參考價(jià)值。 ? ２．制定短期、中期（ 5年）、長(zhǎng)期（ 10年）發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略，并提供分 ? 析報(bào)告。 工作說(shuō)明書地編寫 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評(píng)價(jià) 工作分析的四大誤區(qū) ? 誤區(qū)一：重技術(shù)，輕理念 ? 誤區(qū)二：重結(jié)果，輕過(guò)程 ? 誤區(qū)三：重繁復(fù)，輕簡(jiǎn)潔 ? 誤區(qū)四：重形式，輕應(yīng)用 崗位說(shuō)明書編寫誤區(qū)的原因分析 ? ? ? ? ? 工作說(shuō)明書地編寫 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評(píng)價(jià) 解決方法 ? 企業(yè)或者工作分析專家想要更為成功的實(shí)施工作分析，就必須首先克服員工對(duì)工作分析的恐懼，從而使其提供真實(shí)的信息。 這屬于工作規(guī)范的范疇。 ? 。 “負(fù)責(zé)”這個(gè)動(dòng)詞表面上看起來(lái)比較清楚，但是深究起來(lái)問(wèn)題很多，拿“負(fù)責(zé)公司的培訓(xùn)工作”來(lái)說(shuō)，什么是負(fù)責(zé)，是指導(dǎo)別人來(lái)完成培訓(xùn)叫負(fù)責(zé)呢，還是自己親自完成培訓(xùn)叫負(fù)責(zé)呢，根本沒(méi)有說(shuō)清楚，因此要盡量避免使用“負(fù)責(zé)”這類模糊不清的動(dòng)詞，根據(jù)實(shí)際情況來(lái)準(zhǔn)確地選擇和使用動(dòng)詞 。在實(shí)踐過(guò)程中，這一部分是相對(duì)較難的，要經(jīng)過(guò)反復(fù)的實(shí)踐才能準(zhǔn)確地把握。 職位名稱中還要反映出這一職位的職務(wù) , 如銷售部總經(jīng)理、人力資據(jù)經(jīng)理、招聘主管、培訓(xùn)專員等。 ? 編寫職務(wù)說(shuō)明書。 ? 設(shè)計(jì)調(diào)研用的工具。 ? 確定各個(gè)職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 ? (3) 將工作分析過(guò)程地結(jié)果 運(yùn)用 到企業(yè)有關(guān)方面的管理上。需要注意的是，這里只是搜集與績(jī)效相關(guān)的信息，并不是要制定與各項(xiàng)工作相對(duì)應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)，后者是分析階段所要完成的任務(wù)。 工作分析的步驟 準(zhǔn)備階段 調(diào)查階段 分析階段 完成階段 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評(píng)價(jià) ? (1)制定工作分析的時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表。 ? （ 5）工作分析還為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助。 ? ８． 職業(yè)（ profession） 。 ? ４． 職位（ position）。 也稱工作要素，指工作活動(dòng)中不便再繼續(xù)分解的最小單位。 是指主要職責(zé)在重要性和數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的統(tǒng)稱。 指一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。 ? （ 3）借助于工作分析，企業(yè)的最高經(jīng)營(yíng)管理層能夠充分了解每一個(gè)工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象。 ? (4)搜集職位的相關(guān)信息 工作分析的步驟 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評(píng)價(jià) 一般來(lái)說(shuō)，工作分析主要有以下幾類： ? ① 工作活動(dòng) ，包括承擔(dān)工作所必須進(jìn)行的與工作有關(guān)的活動(dòng)和過(guò)程；活動(dòng)的記錄；進(jìn)行工作所運(yùn)用的程序；個(gè)人在工作中的權(quán)力和責(zé)任等等。 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評(píng)價(jià) ? (1)整理資料。通過(guò)該項(xiàng)工作， W公司形成了新的組織結(jié)構(gòu)、職能權(quán)限體系和業(yè)務(wù)工作流程。 四、需要的資料 ? 組織機(jī)構(gòu)圖 ? 各部門職能說(shuō)明書 ? 工作流程圖 ? 職權(quán)體系表 ? 崗位責(zé)任制 ? 人員名單 W公司的工作分析實(shí)施方案 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評(píng)價(jià) 五、工作分析的方法 ? 資料調(diào)研法 ? 工作日志法 ? 訪談法 ? 職位調(diào)查表法 ? 現(xiàn)場(chǎng)觀察法法 六、工作分析的實(shí)施者 ? 本次工作分析由某大學(xué)專家組和 W公司有關(guān)人員共同組成工作分析實(shí)施小組。 ? 記錄工作日志。 工作說(shuō)明書地編寫 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評(píng)價(jià) 1. 職位標(biāo)識(shí)。 工作說(shuō)明書的編寫 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評(píng)價(jià) 2. 職位概要 。2 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評(píng)價(jià) ? 將職位的活動(dòng)分解完之后，就要針對(duì)每項(xiàng)任務(wù)來(lái)進(jìn)行描述。 ? 例如對(duì)于銷售經(jīng)理這一職位，工作完成的好壞主要表現(xiàn)在銷售收入、銷售成本方面，因此它的業(yè)績(jī)衡量要素就是銷售收入和銷售成本；只有收入要達(dá)到多少、成本要控制在多少就屬于衡量標(biāo)準(zhǔn)的范疇了，可以規(guī)定銷售收入每月 100萬(wàn)元，銷售成本每月 30萬(wàn)元。包括工作的時(shí)間要求、工作的地點(diǎn)要求以及工作的物理環(huán)境條件等等。需要強(qiáng)調(diào)的是，不管任職資格包括什么內(nèi)容，其要求都是最基本的，也就是說(shuō)是承擔(dān)這一職位工作的最低要求。因?yàn)橹挥挟?dāng)員工了解了工作分析的實(shí)際情況，并且參與到整個(gè)工作分析過(guò)程中之后，才會(huì)忠于工作分析，也才會(huì)提供真實(shí)可靠的信息；