【正文】 作分析與工作評價 (2)職位分析問卷 美國普渡大學（ Purdue University）的研究員曾經研究出一套數(shù)量化的工作描述法。 ? 2. 數(shù)量性資料 （所有涉及數(shù)量或金額的資料，包括圖、科目、規(guī)格、數(shù)字表等）。 ? 9. 非在制原料 （未加入轉化或增飾的過程之原料、零件。 ? 工作日志填寫說明 ? （ 1） 請在每天工作開始前將工作日志放在手邊，按工作活動發(fā)生的順序及時填切忌在一天工作結束后一并填寫。那么工作分析方法的選擇與人力資源管理理活動有何關系呢？如何評估每種工作分析方法應用于這些活動的效果呢？下表給出了工作分析方法與各種人力資源管理活動之間的相互關系，如表 6－ 15所示 表 6－ 15 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評價 2．評估工作分析方法的使用 選擇工作分析方法時，關鍵要考慮到方法與目的的匹配、成本可行性以及該方法對所研究情況的適用性。但是，對適用性問題，必須注意工作中行為的相似性可能掩蓋工作之間實際存在的任務差別。 ? 2． 一致性 。 ? 6． 獨立 。 下表是一個小公司的各個職位的排序結果，其中有各個評價者的排序，也有最終的結果。 ? 最后，就是要將組織中的各個職位歸到合適的級別中去 工作評價方法 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評價 職位分類法也是一種簡便易理解和操作的工作評價方法。 因素比較法基本的實施步驟是： ? （ 1）進行工作分析建立職務說明書，成立工作評價小組。 ? 第二，選擇薪酬要素，并為這些薪酬要素建立起一個結構化量表。將待評崗位逐一對照每一等級的說明，評出相應分數(shù)，并將各因素所評分數(shù)求和得到崗位分值，此崗位分值即為該崗位對本企業(yè)的相對價值。 ? （ 4）賦予付酬因素以分值，即確定各付酬因素的總分以及這些分數(shù)在各付酬因素各等級之間的分值分配。 工作評價方法 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評價 －－ 選取若干關鍵性的薪酬要素，并對每個要素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也稱為“點數(shù)”，然后按照這些關鍵的薪酬要素對職位進行評估，得到每個職位的總點數(shù)，以此決定職位的薪酬水平。 工作評價方法 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評價 － 一 種量化的工作評價方法，它實際上是對職位排序法的一種改進。 ? 其次，同職位排序法一樣，也是需要建立一個評估小組對職位進行分類。 職位排序法實施的程序是： ? （ 1）獲取與職位有關的信息 ? （ 2）成立職位評價委員會 ? （ 3）選定參與排序的職位當組織中的職位比較少的時候，可 能就不需要進行選擇，直接對所有職位進行排序就好了 ? (4) 對排序的標準達成共識 ? (5) 進行比較和排序 ? (6) 評估者各自檢視排序的結果，對其中不合理的地方進行調整。 ? 5． 反饋 。 工作評價概念 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評價 工作評價通用的原則如下： ? 1． 對事 。比如，就成本來說，問卷調查法成本最低，而關鍵事件法成本最高。工作分析是整個人力資源管理的基礎。 包括以下幾方面： ① 導致事件發(fā)生的原因和背景； ② 員工特別有效或多余行為； ③ 關鍵行為的后果； ④ 員工自己能否支配或控制上述后果。 ? 7. 機具 （工具、設備、機械及其他在作業(yè)時所用的機械性器具）。 ? 其他工作特征 （其他有關工作的活動、條件與特征 ）。如有必要修正，請以紅筆于適當?shù)牡攸c填附，希望能就上述各項分別加以評述。經常發(fā)展一些可獲預期成果的方法。 □ (偶爾。 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評價 工作分析觀察提綱（部分） ? 被觀察者姓名： ———— 日期： —————————— ? 觀察者姓名： —————————— 觀察時間： —————————— ? 工作類型： —————————— 工作部門： ———————————— ? 觀察內容： ? 1. 什么時候開始正式工作？ ———————— ? 2. 上午工作多少小時？ —————————— ? 3. 上午休息幾次？ ———————— ? 4. 第一次休息時間從 ———————— 到 ———————— 。 （ 4）負責提出統(tǒng)計分析，每月 28日前完成。 表 6— 6是一份較完善的崗位責任制，對工作分析有較大的參考價值。 ? ２．制定短期、中期（ 5年）、長期（ 10年）發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略，并提供分 ? 析報告。 工作說明書地編寫 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評價 工作分析的四大誤區(qū) ? 誤區(qū)一：重技術，輕理念 ? 誤區(qū)二：重結果，輕過程 ? 誤區(qū)三：重繁復，輕簡潔 ? 誤區(qū)四：重形式，輕應用 崗位說明書編寫誤區(qū)的原因分析 ? ? ? ? ? 工作說明書地編寫 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評價 解決方法 ? 企業(yè)或者工作分析專家想要更為成功的實施工作分析，就必須首先克服員工對工作分析的恐懼，從而使其提供真實的信息。 這屬于工作規(guī)范的范疇。 ? 。 “負責”這個動詞表面上看起來比較清楚，但是深究起來問題很多，拿“負責公司的培訓工作”來說，什么是負責，是指導別人來完成培訓叫負責呢，還是自己親自完成培訓叫負責呢，根本沒有說清楚，因此要盡量避免使用“負責”這類模糊不清的動詞，根據(jù)實際情況來準確地選擇和使用動詞 。在實踐過程中，這一部分是相對較難的，要經過反復的實踐才能準確地把握。 職位名稱中還要反映出這一職位的職務 , 如銷售部總經理、人力資據(jù)經理、招聘主管、培訓專員等。 ? 編寫職務說明書。 ? 設計調研用的工具。 ? 確定各個職位的關鍵績效指標。 ? (3) 將工作分析過程地結果 運用 到企業(yè)有關方面的管理上。需要注意的是，這里只是搜集與績效相關的信息，并不是要制定與各項工作相對應的績效目標，后者是分析階段所要完成的任務。 工作分析的步驟 準備階段 調查階段 分析階段 完成階段 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評價 ? (1)制定工作分析的時間計劃進度表。 ? （ 5）工作分析還為科學的績效管理提供了幫助。 ? ８． 職業(yè)（ profession） 。 ? ４． 職位（ position）。 也稱工作要素，指工作活動中不便再繼續(xù)分解的最小單位。 是指主要職責在重要性和數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的統(tǒng)稱。 指一個人在其工作生活中所經歷的一系列職位、工作或職業(yè)。 ? （ 3）借助于工作分析，企業(yè)的最高經營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責交叉和職責空缺現(xiàn)象。 ? (4)搜集職位的相關信息 工作分析的步驟 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評價 一般來說，工作分析主要有以下幾類： ? ① 工作活動 ，包括承擔工作所必須進行的與工作有關的活動和過程；活動的記錄；進行工作所運用的程序；個人在工作中的權力和責任等等。 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評價 ? (1)整理資料。通過該項工作， W公司形成了新的組織結構、職能權限體系和業(yè)務工作流程。 四、需要的資料 ? 組織機構圖 ? 各部門職能說明書 ? 工作流程圖 ? 職權體系表 ? 崗位責任制 ? 人員名單 W公司的工作分析實施方案 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評價 五、工作分析的方法 ? 資料調研法 ? 工作日志法 ? 訪談法 ? 職位調查表法 ? 現(xiàn)場觀察法法 六、工作分析的實施者 ? 本次工作分析由某大學專家組和 W公司有關人員共同組成工作分析實施小組。 ? 記錄工作日志。 工作說明書地編寫 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評價 1. 職位標識。 工作說明書的編寫 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評價 2. 職位概要 。2 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評價 ? 將職位的活動分解完之后，就要針對每項任務來進行描述。 ? 例如對于銷售經理這一職位，工作完成的好壞主要表現(xiàn)在銷售收入、銷售成本方面，因此它的業(yè)績衡量要素就是銷售收入和銷售成本；只有收入要達到多少、成本要控制在多少就屬于衡量標準的范疇了，可以規(guī)定銷售收入每月 100萬元，銷售成本每月 30萬元。包括工作的時間要求、工作的地點要求以及工作的物理環(huán)境條件等等。需要強調的是，不管任職資格包括什么內容，其要求都是最基本的，也就是說是承擔這一職位工作的最低要求。因為只有當員工了解了工作分析的實際情況，并且參與到整個工作分析過程中之后，才會忠于工作分析，也才會提供真實可靠的信息；