【正文】 ，而事實上該公司雖然有著《員工守則》并在每位員工一進入公司就給予解讀，可實際效果并不理想。當然，現(xiàn)在該公司已經(jīng)在這一方面意識到一些問題，也逐漸走向了開放性的管理，敢于把一些職權(quán)下放，這是一個很不錯的現(xiàn)象，那么今后我們在這一塊上做好一個系統(tǒng)性的規(guī)劃，在過渡的過程中應該不會存在很大的問題。另外在管理過程中，很多管理人員都是帶著各自的個人感情色彩來管理，即使有一些溝通也都是停留在個人感情上的溝通，對于工作的溝通幾乎就沒有。再者，個人精力總歸有限，很有可能會導致該管的沒管，該管細的沒管細，不該管細的卻管的很細，組織運行不暢，內(nèi)部信息傳遞不夠全面，同時葉總自己時間管理沒辦法有效的落實，造成了幾乎所有的工作時間都是圍著客戶轉(zhuǎn)，處于非常被動的局面?！　?該組織構(gòu)架和模式在該公司初期發(fā)展階段是有效的，能夠做到“政令暢通”。企業(yè)宣傳、品牌建設(shè)等應具備的功能因無法實現(xiàn)內(nèi)部專業(yè)化規(guī)整、設(shè)計和統(tǒng)一執(zhí)行，該公司的各層面工作也就無從談起長期、中期、短期規(guī)劃的配合，在具體行為中也就缺少科學、前瞻和主動的行動綱領(lǐng)與步驟。自此，該公司的發(fā)展步入了穩(wěn)健經(jīng)營的運行軌道，客戶的認可度與公司利潤連年穩(wěn)步提升。應該說在目前該公司企業(yè)規(guī)模與行業(yè)特性的狀況下，這種公司體系內(nèi)部責權(quán)明確的管理方式是較為實際和實效的。自2000年開始，公司將核心服務(wù)產(chǎn)品定位于鎖具電鍍加工。作業(yè)組的介入更多的是站在專業(yè)的角度，全面、系統(tǒng)、有序地深挖問題所在，并力求探討和提供解決問題的序列與方法，因此，無論對問題的提出還是后續(xù)對策與策略的設(shè)計，都是有積極意義的。　　 自咨詢作業(yè)正式開始之日起，項目組成員總計花費了近二個月的時間對該公司的管理現(xiàn)狀進行調(diào)查、了解、研究和論證，但與身在利成工作、奮斗多年的利成領(lǐng)導和員工相比，我們的認知與看法也一定會存在著許多偏頗與不足。集中優(yōu)勢資源，利用對鎖具產(chǎn)品的專業(yè)化認識與高品質(zhì)加工標準，該公司始終保持了專業(yè)鎖具電鍍供應商的形象。尤其值得欣慰的是，在對各部門負責人及公司領(lǐng)導進行深度訪談的過程中我們真切體會到，該公司高層領(lǐng)導對各部門的信任與放權(quán)程度是非常高的，各部門領(lǐng)導及員工也非常認可自己的管理權(quán)限及施展空間，該公司員工的心理感受與實際運營狀態(tài)是比較健康和“自如”的。近二年以來，限于內(nèi)部管理、產(chǎn)能與企業(yè)規(guī)模，該公司的增長幅度受到了很大的制約。生產(chǎn)部雖然每天都有編制第二天的生產(chǎn)工作計劃，但還大多停留在生產(chǎn)指標等較為簡單的初始階段——雖然我們也承認電鍍市場“計劃沒有變化快”的現(xiàn)實，但這也決不應該成“逢山開路，遇水搭橋”、被動應戰(zhàn)的充分理由。但是經(jīng)過六年來的發(fā)展與實踐，逐漸暴露出一些問題和不足。更為可怕的是這種現(xiàn)狀會造成基層領(lǐng)導容易養(yǎng)成遇事“三請示兩匯報”的習慣，使組織運行缺乏彈性，造成“一切由領(lǐng)導拿事”，同時也會出現(xiàn)一些事情無人負責、無人管理的現(xiàn)象。再者公司內(nèi)部的溝通渠道也是非常的單一，甚至還在規(guī)章制度中規(guī)定員工不得在私底下討論公司的一些事情?！　?1．3．2．2．職能與職責定位不清　　 （1）重要崗位的職責不清晰，在這里我們不妨隨便列舉幾個：　　 總經(jīng)理崗位職責：負責主持制定、修改財務(wù)、采購、營銷系統(tǒng)工作程序和規(guī)章制度；負責制定全公司系統(tǒng)工作人員的績效考核標準等等；都是一些非常具體的工作，那么我們認為，如果一個公司總經(jīng)理都是負責這些工作的話，那各個部門經(jīng)理都可以回家了。在訪談中我們發(fā)現(xiàn)很多員工在一拿到《員工守則》后有的甚至還沒有看仔細就把它丟到一邊。其次，企業(yè)并沒有積極去倡導一些可以受到獎勵的行為。我們可以看到《員工守則》中規(guī)定了很多員工不能做的，或者說如果這樣做了是會受到處罰的，可是就是沒有條款表明企業(yè)倡導員工怎么去做，企業(yè)希望員工做些什么。 1．5．關(guān)于管理流程　　 1．5．1．缺乏詳盡的業(yè)務(wù)管理流程設(shè)計　　 在利成企業(yè)管理大綱中，雖然有著各個部門崗位職責的內(nèi)容，但是因為缺乏一個詳盡的業(yè)務(wù)管理流程，因此在具體執(zhí)行過程中也出現(xiàn)了很多問題。在采購申請單的審批過程中行政部所起的作用是什么？　　 （2） 在對總務(wù)采購對供方能力評價的標準是什么？是不是需要部門經(jīng)理、行政經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理、總經(jīng)理全部投入到這個能力測評中來？　　 （3） 采購申請由使用部門或個人提出是不是合理？那么倉庫在這個過程中起到什么作用？倉庫的庫存從什么地方反應出來？采購物品的流向又從什么地方反應出來？監(jiān)督部門從哪里介入？　　 （4） 采購物品浪費現(xiàn)象怎么來杜絕？從公司執(zhí)行中體現(xiàn)出來對采購物品的審核比較嚴格，但是對采購物品的管理怎么來做？比如手套的領(lǐng)用，隨意性過大，造成浪費的現(xiàn)象嚴重。雖然公司有產(chǎn)品質(zhì)量分析報告會，但是會議的效果并不是很理想，往往出現(xiàn)同一個問題需要開很多次會議，而每次會議后沒有做好執(zhí)行，而下一次會議又在討論同一個問題?！　?1．6．8．現(xiàn)代化設(shè)施的運用　　 我們欣喜地看到，該公司領(lǐng)導已經(jīng)清醒意識到現(xiàn)代化管理工具的重要性，花費了大量的人力、財力、物力實現(xiàn)計算機管理。這樣一來是煅練管理隊伍，增強隊伍的團隊意識；二是更能提高工作效率和組織能力。生產(chǎn)層面上的問題要做好與客戶、物流、質(zhì)檢等各部門的溝通與協(xié)調(diào)?！　?（6） 采購部改為物流部。通過培訓，使員工了解和理解公司的經(jīng)營管理思路，提高員工的工作技能，增強他們的創(chuàng)造和滿足客戶需求的意識，與客戶建立穩(wěn)定的相互信任的關(guān)系?！　?（3） 重新調(diào)整業(yè)務(wù)流程并編制手冊，要求闡明要點、簡潔而便于操作，分清責任，為公司業(yè)務(wù)的正常開展提供標準程序，并對業(yè)務(wù)流程所涉及的人員都要進行培訓，培訓合格后方可上崗。同時還要建立星級通道，也就是說如何讓員工明白，一個普通員工如何才能升級為星級員工，達到什么星級能夠得到什么利益等。在鎖具制造的產(chǎn)業(yè)鏈中處于中間環(huán)節(jié)，鎖具的市場行情直接影響了其產(chǎn)業(yè)鏈中的上手企業(yè)，從而間接影響了該公司的生產(chǎn)狀況，導致企業(yè)生產(chǎn)的淡旺季區(qū)分明顯。這是該公司保證產(chǎn)品質(zhì)量的關(guān)鍵所在，也是保證客戶滿意的基本條件之一。通過調(diào)研的情況反映，我們有理由相信，該公司在這一塊問題上做得并不是很到位。那么任何一環(huán)出現(xiàn)了問題都會影響到下一道工序的進行。比如說出現(xiàn)生產(chǎn)質(zhì)量問題，招開了生產(chǎn)質(zhì)量分析會議，但是卻沒有把責任落實到具體個人?！　?針對該公司目前的現(xiàn)狀，我們建議在這一塊工作上要進一步加強。 　　 2．4．1．2．流程圖　　 暫略　　 2．4．2．加強時間控制　　 加強時間控制,是降低生產(chǎn)成本,提高客戶滿意度的有效途徑?！　?2．4．3．崗位人員配置的優(yōu)化與協(xié)調(diào)　　 崗位人員配置的優(yōu)化與協(xié)調(diào)是降低成本的另一條捷徑，但是我們要考慮的是怎樣做更科學合理?！　?那么提高問題處理能力主要是在兩個方面加強工作，一是提高問題的分析和判斷能力；二是提高處理問題的執(zhí)行能力?！　?從該公司的行業(yè)特性來看，要求生產(chǎn)線上的員工文化程度不高，但員工的基本素質(zhì)還是需要保證?！　?3．2．該公司人力資源問題列舉　　 由于人力資源管理基本概念和操作技術(shù)兩方面的缺乏，該公司在人力資源管理方面主要存在著以下幾個方面的問題：　　 3．2．1．人力資源的管理缺乏以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為指導的意識與原則　　 立足于目前的現(xiàn)實，該公司在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略這個問題上的思考和設(shè)計尚未成熟，或者更確切的說該公司在這一方面還幾乎是處于空白狀態(tài)?！　?3．2．2．有對人才需求的想法，但缺乏清晰的人才標準概念　　 我們發(fā)現(xiàn)，雖然高層領(lǐng)導對企業(yè)的“人才”有一定程度的思考，但這種思考僅僅停留在表面，尚未反映到該公司整體的人事運作當中。其人力供給為溫州當?shù)卣衅?，對人員的來源、資格、適應性、忠誠度等完全由企業(yè)領(lǐng)導掌握，既無完整的人員篩選標準又無所招“人?！钡幕久枋觯匀粫斐烧衅溉藛T在行為理念、方式、效率等方面不均衡。還有包括一些規(guī)章制度的落實等等，都不能執(zhí)行到位?！　?3．2．6．人員招募管理有待進一步完善　　 從訪談中得知，招聘工作的展開主要是根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導的指令進行，招聘工作的程序為：管理層人員：報紙信息發(fā)布、網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布、人才市場設(shè)攤——收集應聘人員資料并梳理——面試——試用（大多為三個月）——簽訂正式合同車間人員：本部提出招聘申請——勞務(wù)市場招聘（或老員工介紹）　　 目前該公司還沒有有意識地選擇招聘相應對口專業(yè)的畢業(yè)生——這是一項長期的人才儲備的有力舉措。目前，該公司人員在職培訓相對較少，據(jù)了解在佳琦管理咨詢公司進入以前，該公司幾乎沒有開展過正規(guī)的、有針對性的培訓。而對“資源”意義上的“人力信息”，并沒有見到相應的管理?！　?該公司對下列問題沒有切合實際的研究：　　 該公司的報酬分類；　　 該公司報酬激勵水平描述；　　 該公司報酬調(diào)查規(guī)定；　　 該公司工作評價規(guī)定；　　 該公司報酬構(gòu)成方案。人員的管理雖有制度，但執(zhí)行不力?！　?3．3．2．合理規(guī)劃人力資源需求，明確企業(yè)人力資源管理目標方向　　 就近期和中期的人力資源需求做出規(guī)劃和分類，尤其對干部隊伍的儲備、培養(yǎng)、培訓、提高，應該做出具體的安排?？荚u一定要跟薪資待遇、福利待遇、晉級機會、培訓機會等內(nèi)容相掛鉤才不至于使人事考評成為一種表面形式。在員工訪談之外，我們采用了對整個企業(yè)的日常行為的觀察調(diào)查，通過兩種調(diào)查方式的結(jié)合，盡可能的做到了對調(diào)研的內(nèi)容的全面、科學和準確，從中發(fā)現(xiàn)了很多問題。就目前 而言沒有歸屬感。因為具體的工作原則因為每個人的認識和觀點不同而不同，但我們看重的是有沒有工作原則，而不是工作原則是什么。員工有什么事情都是逐級上報，當然也有管理層人員主動找員工了解一些情況，不過很少?！　?一般行政人員認為，以前的管理工作是沒有做好，不過希望以后能改進?！　?4．3．13．本部門的會議歡不歡迎其它部門人員參加　　 參加會議人員相對比較固定，除了工作銜接上的問題以外，很少（幾乎沒有）其它部門人員參加會議。員工認為對目前規(guī)章制度的執(zhí)行并不是很好，員工也有不遵守規(guī)章制度的，不過這主要原因是管理人員沒有執(zhí)行好規(guī)章制度?！　?4．3．17．員工對企業(yè)主的認同和信任度很高　　 在接受訪談的人員中，全部人員都認為葉總是一個很不錯的老板，但在管理方面可能還需要更科學有效的方法?！　?4．3．14．企業(yè)對員工的關(guān)心程度　　 從員工訪談中體現(xiàn)出，企業(yè)主對員工的關(guān)心還是比較到位，但是管理層人員對一線員工的關(guān)心度不夠?！　?管理人員認為企業(yè)管理大綱的修改是重中之重，需要在制度上更客觀和細化。高、中層管理都能有在利成的工作打算并有自己的下一步的工作計劃。認為自己在任何公司做事，做多少事拿多少錢，不管企業(yè)發(fā)展怎么樣都得這樣，當然如果企業(yè)發(fā)展的好一些，員工工資就能夠保障多一些?？粗仄髽I(yè)的發(fā)展，認為企業(yè)發(fā)展了自己也就有成就感，也期望企業(yè)在關(guān)心員工方面做的更多一點，希望能找到一種家的感覺。主要是認為葉總很關(guān)心員工，很多方面能為員工著想；另外在員工面前沒有老板的架子，能讓員工信服。比如對員工的建議給予鼓勵，對員工的合理建議或出色表現(xiàn)給予獎勵等?！　?3．3．3．制定規(guī)范的招聘管理機制，逐步完善企業(yè)人才庫的建立　　 配合診斷與企劃作業(yè)進程，準備按照“先內(nèi)后外”（同等條件下優(yōu)先錄取企業(yè)內(nèi)部應聘者）的順序，重新建立的制定企業(yè)的人才招聘管理機制，并按照新的組織機構(gòu)和崗位設(shè)計，選拔人才。員工認為在利成上班收入水平低，獎罰政策不明顯。人員的思想意識深處缺乏真正的契約意識和相互信任，企業(yè)主人翁思想沒有形成，只認為自己是在打工?！　?由于未能建立起與績效評估相配套的人力資源信息管理系統(tǒng)，因此，對員工在實際工作中的能力管理方面沒有考核依據(jù)，這也是導致績效考核在實際執(zhí)行的過程中無法做到實際有效的原因所在。因為無法完成對員工個人職業(yè)生涯的設(shè)計和輔導，使企業(yè)在整合員工對企業(yè)的忠誠度、對工作的積極性和提升職業(yè)技能等方面都缺少了有效的手段。具體表現(xiàn)在，對應聘人員可能的來源、對招募工作流程對招募的方式方法、對招募的技術(shù)負責人等方面的問題，均缺乏企業(yè)整體規(guī)范水平的相應控制?！　?作為利成目前的情況是中、基層管理人員主要集中在生產(chǎn)車間，作為生產(chǎn)車間的管理人員的要求是既要對生產(chǎn)的專業(yè)化，又要對管理技能的專業(yè)化。這樣，在所招聘的人員身上體現(xiàn)“該公司的人才標準”、讓他們同時承擔起塑造和傳播該公司的“企業(yè)形象”的責任，就都成了該公司目前“不能夠”也“暫時不必要”做的事情?！　?什么樣的人，才是企業(yè)所需要的合格的人員？　　 什么樣的人才，才算是企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才？　　 上面這兩個問題，在該公司管理人員的心目中并沒有真正得到解決。從企業(yè)必須構(gòu)造市場競爭優(yōu)勢這一點來看，該公司目前是被動的對策大于主動的選擇——這極容易滑入更為艱難的局面：窮于應付的拾漏補缺多于從容不迫的謀篇布局。從生產(chǎn)線人員學歷組構(gòu)來講，還是相對合理的?！　?2．4．5．加強各車間的溝通和協(xié)調(diào)　　 建立各車間之間的溝通渠道，加強溝通與協(xié)調(diào)，改變現(xiàn)在的各自為政現(xiàn)狀，提高工作效率。人員的配置既要考慮生產(chǎn)效率，又要考慮人員浪費問題。但在事實的生產(chǎn)過程中，往往會以實際的生產(chǎn)時間為標準。　　 2．4．生產(chǎn)流程優(yōu)化建議　　 2．4．1．加強生產(chǎn)的計劃性　　 盡管受客戶方面的因素約束比較大，但在這一塊上也并不是說就沒有辦法更優(yōu)化?！　?2．3．4．基層管理沒有發(fā)揮出應有的作用　　 在訪談中發(fā)現(xiàn)，該公司現(xiàn)在的基層管理形同虛設(shè)，幾乎沒能發(fā)揮作用。也就是說各個崗位的人員并不是越多就越能夠保證，事實上在各個崗位上的人員配置相互協(xié)調(diào)是很有必要的。這中間反應出什么問題呢？一是車間管理方面存在問題，這個我們在管理章節(jié)中闡述；二是員工本身的素質(zhì)問題，我們也在企業(yè)文化章節(jié)中闡述；三就是生產(chǎn)方面安排的科學性問題，這個問題主要是由于生產(chǎn)安排的時間控制沒有做好的原因。從這一點上可以看出，該公司目前還沒有一個統(tǒng)一的產(chǎn)品質(zhì)量標準所形成的一些弊端。導致了在生產(chǎn)旺季時需要加班加點，充實員工，而到了生產(chǎn)淡季卻體現(xiàn)出了人力過盛，造成了大量的人員浪費。第二部分 關(guān)于該公司生產(chǎn)現(xiàn)狀與分析 2．1．生產(chǎn)概述　　 該公司是一個以鎖具電鍍?yōu)閷I(yè)的加