【正文】 必要性和發(fā)生的必然性。其中，經(jīng)濟性裁員是由于市場因素或者企業(yè)經(jīng)營不善，導(dǎo)致經(jīng)營狀況出現(xiàn)嚴重困難，盈利能力下降，企業(yè)面臨生存和發(fā)展的危機，為降低運營成本，企業(yè)被迫采取裁員行為來緩解經(jīng)濟壓力。在人們的觀念中，裁員往往是在企業(yè)效益下降、面臨危機時的被動應(yīng)對方式。經(jīng)營戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型、組織結(jié)構(gòu)的變革和生產(chǎn)流程的重組是企業(yè)變革的重要組成部分，反映到人力資源方面，都會導(dǎo)致人力資源結(jié)構(gòu)的變化，從而引起裁員?！　?yōu)化型裁員，則主要關(guān)注員工的績效，裁減那些業(yè)績表現(xiàn)不佳的員工。相應(yīng)地，人力資源戰(zhàn)略必然也面臨調(diào)整：這種調(diào)整需要管理層對公司的戰(zhàn)略與人力資源現(xiàn)狀進行系統(tǒng)全面的審計分析，找出企業(yè)現(xiàn)　　「表1：不同企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源管理各模塊的要求」　　有的人員結(jié)構(gòu)、數(shù)量與新戰(zhàn)略所需要求的差距，相應(yīng)地做出滿足要求的計劃，不足的按要求補齊、富余的進行轉(zhuǎn)崗或裁員?！　　?“購買”型企業(yè)裁員較直接　　以購買為主的企業(yè)，裁員決策相對更容易做出，因為本身企業(yè)對員工的投入就不是太大，一買一賣之間，感情因素攙雜不多。　　在第一輪志愿結(jié)束后，才開始以績效為考核標準，選擇那些被裁員工，相應(yīng)的補償方案也不像前一批那樣優(yōu)厚?！　∵@一步是前面規(guī)劃或者說小戰(zhàn)役的具體落實，主要實施計劃要有工作內(nèi)容、預(yù)算、溝通計劃、裁員執(zhí)行的標準及方案、法律問題處理等。 立馬走人的裁員方式反映了企業(yè)的不成熟。 企業(yè)裁員并不是業(yè)績不好時的被動行為，與傳統(tǒng)的認識相反，企業(yè)的業(yè)績上升期恰恰是裁員的最佳時機。而人與職位的平衡在現(xiàn)代企業(yè)中是一個動態(tài)平衡，裁員是維持這一平衡的重要機制，也是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求。員工滿意度達到一定高度后，可能會出現(xiàn)經(jīng)營業(yè)績遞減。這樣，雙方都能夠以主動的心態(tài)去面對裁員，也就能夠避免現(xiàn)在很多隱藏在裁員背后的問題。 所謂企業(yè)的社會責任，并非一般所認為的募捐和社會福利活動。文化與管理脫節(jié)，這也正是聯(lián)想裁員產(chǎn)生文化沖突的重要原因。優(yōu)化性裁員的目的是淘汰不適崗位人員，調(diào)劑出崗位空缺，并補充新的人員?！　∧敲?，裁員數(shù)量如何確定呢？我們通過人均利潤指標來計算合理的裁員數(shù)量?！　〗Y(jié)構(gòu)性裁員由組織機構(gòu)的重組、分立、撤消所導(dǎo)致，由于機構(gòu)變化裁減的人員可以是某一項業(yè)務(wù)或者某一職能部門的整體人員，但由于組織機構(gòu)的確定沒有一個標準的模型，需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略特點、人員結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)特點、企業(yè)文化等實際情況來組建，因而在新機構(gòu)確定之前裁員數(shù)量難以預(yù)測，當新組織結(jié)構(gòu)確定之后，結(jié)構(gòu)性裁員的數(shù)量將很容易計算出?！　〔脝T為企業(yè)帶來什么　　　　企業(yè)因人員精簡可以減少大量顯性支出，包括工資、福利、社會保險、辦公費用等。二是裁員名單的公正性影響留任員工對企業(yè)的信心，一些企業(yè)存在宗派現(xiàn)象、任人唯親現(xiàn)象，借裁員之機剪除異己，突出表現(xiàn)在優(yōu)化性裁員行為，非公正性的裁員無法凝聚留任員工對企業(yè)的信心?！　∠聦訙贤ǎ褐苯优c被裁對象溝通?！　∑浯危部梢韵蛄粝碌膯T工強調(diào)一下，裁掉敬業(yè)員工是因為公司新業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，也由于這些員工在本公司未來的發(fā)展可能不會有充足的空間，公司對此也很惋惜。不論在什么時間、什么場合，提到裁員的問題，總會讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)感到煩惱，讓員工感到憂慮。 　　　　　怎樣落實裁員計劃？　　■ 培訓(xùn)所有執(zhí)行人員　　在落實裁員過程中，首先要提到的是對執(zhí)行人員的培訓(xùn)。在心理學(xué)上有一種說法：當人一再地被灌輸或暗示一種說法的時候，即使原來認為不合理或不公平的事情，也會逐漸地接受或認同?！　∪绻麤]有，在裁員時準備相關(guān)的保密合同并確認簽字就顯得十分重要，無論合同的法律效力如何，至少保證裁員企業(yè)在商業(yè)秘密萬一被泄露時擁有起訴和追償權(quán)。在執(zhí)行過程中，要嚴格落實，加強監(jiān)控?！　　?幫助被裁員工再就業(yè)　　裁員后續(xù)活動還包括：對被裁員工的培訓(xùn)、再就業(yè)和處置工作。一家負責任的企業(yè)，不會簡單地把員工推給社會，而是會在企業(yè)能力范圍內(nèi)，在員工尋找新工作的過程中發(fā)揮積極的輔助作用?！　　?怎樣進行裁員后續(xù)工作　　裁員行動完成之后，在70 天左右的時間，需要對行動進行一次分析，有條件的可以加入員工觀點調(diào)查，以從定量和定性指標上就裁員對企業(yè)員工的影響進行判斷。　　商業(yè)秘密具有秘密性、價值性、實用性和新穎性幾個特征，泛指那些不為公眾所知的，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息，主要包括：核心技術(shù)、專利、關(guān)鍵生產(chǎn)流程、主要客戶資源等。這種溝通最好是雙向的，即對員工溝通之后，也鼓勵他們提出自己的觀點和想法，以減少裁員產(chǎn)生的負面影響?！　∨嘤?xùn)的目的是使裁員對內(nèi)對外溝通的口徑一致，執(zhí)行辦法一致。　　總之，裁員后公司出現(xiàn)的士氣低落是必然的也是正常的。作好補償和安撫是最重要的，說一些好話、多補償、為其介紹新的工作，或者在離職證明中盡量寫上該員工的成績等，都是較好的方法?！　　　∑髽I(yè)裁員是社會廣泛關(guān)注的問題，特別是知名企業(yè)的裁員行為往往是新聞媒體追逐的焦點，容易引導(dǎo)人們產(chǎn)生對該企業(yè)的不信任感，影響社會對該企業(yè)的評價，從而削弱其在市場的品牌價值和社會形象。IT企業(yè)的新員工獲得成本已經(jīng)達到數(shù)千元之多；培訓(xùn)成本各類企業(yè)大都呈上漲態(tài)勢，%用于培訓(xùn)，目前上升到4%；%；%提取，聯(lián)想集團2000年普通員工達到人均1500元、部門負責人達到5000元，員工離職導(dǎo)致這兩部分投入化為烏有；根據(jù)勞動法規(guī)定，企業(yè)裁員必須支付員工相應(yīng)的經(jīng)濟補償?！　?yōu)化性裁員具有較強的周期性，通常以一個季度或年度為周期，這是因為一般發(fā)生在季度績效考核或年度績效考核結(jié)束后，企業(yè)裁員數(shù)量根據(jù)考核不合格數(shù)量確定。設(shè)P為裁員前年度總利潤，H為裁員前人員總量， 為未來年度預(yù)期總利潤，h為裁員數(shù)量。經(jīng)濟性裁員的出發(fā)點是減少人員總量，減輕人工成本的壓力，換言之企業(yè)的凈利潤將因為人工成本的降低而增加，這些構(gòu)成裁員收益?！　　　∮捎谑袌鲆蛩鼗蛘咂髽I(yè)經(jīng)營不善，導(dǎo)致經(jīng)營狀況出現(xiàn)嚴重困難，盈利能力下降，企業(yè)面臨生存和發(fā)展的挑戰(zhàn)，為降低運營成本，企業(yè)被迫采取裁員行為來緩解經(jīng)濟壓力。 科學(xué)的人才退出機制可以使得裁員管理選擇面更大，操作更為靈活。人才的退出機制是保持一個企業(yè)人才活力和壓力的源泉。在條件允許的情況下，盡量以其他方式解決裁員的問題，避免員工遭受較強的心理震蕩。瓷，既珍貴，價值高，又要細心呵護，不小心就會摔碎。這是以往企業(yè)人力資源管理中最被忽視的一環(huán)，而隨著中國經(jīng)濟和企業(yè)日益融入國際競爭環(huán)境之中，裁員必將成為企業(yè)人力資源管理中經(jīng)常遇到的一個問題，如果繼續(xù)停留在“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的認識層面上，裁員將永遠成為一種被動的權(quán)宜之計，而非科學(xué)的管理活動。因此，保持適度的員工穩(wěn)定率及滿意度，保證組織變革創(chuàng)新的活力，才能在人與組織的矛盾中不斷推進組織成長和企業(yè)發(fā)展，表現(xiàn)在人力資源管理的舉措上就是適時適度地進行結(jié)構(gòu)性裁員。因為在上升期，企業(yè)經(jīng)濟效益良好，管理制度完善，員工士氣高漲，此時進行理性裁員，既可避免上升期中可能夾雜的冗員沉積、效率下降等并發(fā)癥，又可最大限度降低裁員成本：一方面企業(yè)可以承受