【正文】 分；論文撰寫(xiě)（規(guī)范 ） 分； 外文翻譯 分評(píng)閱成績(jī)： 　 　 　 　 評(píng)閱教師 (簽字 )： 　 　 　 　 　 　 　 　 年 　 月 　 日答辯小組意見(jiàn)分項(xiàng)得分：準(zhǔn)備情況 分； 陳述情況 分； 回答問(wèn)題 分； 儀表 分答辯成績(jī)： 答辯小組組長(zhǎng) (簽字 )： 　 年 月 日成績(jī)計(jì)算方法 指導(dǎo)教師成績(jī) 40 (％ ) 評(píng)閱成績(jī) 20 (％ ) 驗(yàn)收成績(jī) 10 (％ ) 答辯成績(jī) 30 (％ )13 / 33學(xué)生實(shí)得成績(jī) (百分制 )指導(dǎo)教師成績(jī) 評(píng)閱成績(jī) 驗(yàn)收成績(jī) 答辯成績(jī) 總評(píng) 答辯委員會(huì)意見(jiàn)畢業(yè)論文 (設(shè)計(jì) )總評(píng)成績(jī) (等級(jí) )： 系答辯委員會(huì)主任 (簽字 )： 系 (簽章 ) 年 月 日備注西安郵電學(xué)院畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))成績(jī)?cè)u(píng)定表(續(xù)表)目 錄摘 要 ...................................................ⅠABSTRACT................................................Ⅱ ....................................................1 ......................1II / 33 電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)涵 ..................................2 電信企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有特征 ....................................2 ..............................3 ..............................5 簡(jiǎn)單介紹層次分析模型 ..........................................5 ............................6 ............................................7 運(yùn)用層次分析法進(jìn)行分析計(jì)算 ....................................8 ................................9 人才是企業(yè)決勝市場(chǎng)的關(guān)鍵 ......................................9 對(duì)人才是電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)核心的具體分析 ........................9 .............10 人才儲(chǔ)備對(duì)中國(guó)電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)的重要性 ...........................10 電信企業(yè)選拔人才的具體措施 ...................................10 ...................................................11 中國(guó)電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng) .........................11 儲(chǔ)備人才的途徑 ...............................................12 儲(chǔ)備人才應(yīng)注意的問(wèn)題 .........................................12 儲(chǔ)備什么樣的人才 .............................................12 儲(chǔ)備多少人才 .................................................12致 謝 .............................................................13III / 33參考文獻(xiàn) .........................................................14附錄 ..............................................................15摘 要電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的研究比較散亂,未形成體系,概念界定也不統(tǒng)一。核心競(jìng)爭(zhēng)力的概念是哈默和普拉哈拉德于 1990 年在《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表《公司核心競(jìng)爭(zhēng)力》一文中首次提出的，并指出核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)保持持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，是企業(yè)立于不敗之地的法寶。 按照最新的固定電話用戶市場(chǎng)統(tǒng)計(jì)，截止到 2022 年 11 月份，中國(guó)電信和中國(guó)聯(lián)通合計(jì)的固定電話用戶總數(shù)為 億。并指出核心競(jìng)爭(zhēng)力具有價(jià)值性、獨(dú)特性和延展性的特性。延展性。整合性。4 / 33企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力主要包括能力和知識(shí)兩個(gè)層面。價(jià)值鏈理論最早是由邁克爾在 21 世紀(jì)的現(xiàn)在一個(gè)企業(yè)的發(fā)展必須以一定的企業(yè)管理為支撐。電信企業(yè)通過(guò)對(duì)資源和能力的整合，使電信企業(yè)擁有的核心資源發(fā)揮其效用，在向顧客提供服務(wù)的過(guò)程中表現(xiàn)相對(duì)于對(duì)手的顯著優(yōu)越性。競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于企業(yè)在設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、交貨等過(guò)程及輔助過(guò)程中所進(jìn)行的許多相互分離的活動(dòng)。然后綜合有關(guān)人員的判斷，確定備選方案相對(duì)重要性的總順序。用 B[1]、B[2]、B[3]、B[4]、B[5]分別表示基礎(chǔ)管理能力、技術(shù)創(chuàng)新、戰(zhàn)略管理能力、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)能力、服務(wù)與創(chuàng)新能7 / 33力。比較數(shù)據(jù)的產(chǎn)生是依據(jù)《系統(tǒng) 工程》書(shū)中對(duì)層次分析的一般確定。隨著國(guó)家信息化戰(zhàn)略的快速推進(jìn)，我國(guó)信息化應(yīng)用市場(chǎng)逐漸浮出水面，涉及社會(huì)經(jīng)濟(jì)各個(gè)方面，為企業(yè)轉(zhuǎn)型展示了良好的發(fā)展前景。從地域上看，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)和不發(fā)達(dá)地區(qū)人才流失較為嚴(yán)重，人才流失已成為影響企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)的不穩(wěn)定因素。五是企業(yè)人力資源整體冗員、局部缺員，組織架構(gòu)不靈活。擁有一流人才，是建設(shè)強(qiáng)大電信企業(yè)的基礎(chǔ)。二是注重專業(yè)水平和工作實(shí)績(jī)。 中國(guó)電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)21 世紀(jì)，中國(guó)電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，從本文的分析，得出下面的結(jié)論：一、人才儲(chǔ)備主要是預(yù)防人才流失以及補(bǔ)充企業(yè)發(fā)展所需人才。這也是一種理性的人力消費(fèi)行為。 儲(chǔ)備多少人才儲(chǔ)備人才對(duì)調(diào)動(dòng)新老骨干的積極性有很大的影響，也就是人才儲(chǔ)備的鯰魚(yú)效應(yīng)。［M］.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社 2022. 　[2] ［M］.北京：世界圖書(shū)出版公司北京分公司，2022. [3] 《系統(tǒng)工程》 西安交通大學(xué) 汪應(yīng)洛 主編 普通高等教育規(guī)劃教材（第 3 版） [4] 溫素斌 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力影響因素分析及指標(biāo)設(shè)置，統(tǒng)計(jì)與決策，1996（6） [5] 王江 大型企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的分析與評(píng)價(jià),(3) [6] 童麗娟 劉鈺碧 戰(zhàn)略管理[M]. 北京:　[7][美]邁克爾,波特,競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略[M],北京:中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社,1989 　[8][英]馬歇爾,經(jīng)濟(jì)學(xué)原理[M],北京:商務(wù)印書(shū)館,1981 　[9]C,K Prahalad amp。但是，這種現(xiàn)象是好的，建議企業(yè)在必要的時(shí)候犧牲幾條“沙丁魚(yú)”也無(wú)妨。二是從社會(huì)上招聘職業(yè)道德好、有文化的人，對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)沒(méi)有具體要求。這也是自然規(guī)律。因此，在選拔省級(jí)專業(yè)人才時(shí)，從本部門(mén)、本單位、全省專業(yè)線三個(gè)維度對(duì)參選人員進(jìn)行評(píng)審和考核，重點(diǎn)考核參選人員在全省專業(yè)線的專業(yè)水平、專業(yè)成果、本單位的工作業(yè)績(jī)。所謂戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備，是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)有預(yù)見(jiàn)性的人才招聘、培訓(xùn)和崗位培養(yǎng)鍛煉、嚴(yán)格考核和評(píng)估，擇優(yōu)任用安置，使得人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足組織擴(kuò)張的要求。現(xiàn)有部分員工的人員結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、素質(zhì)技能已不能滿足企業(yè)發(fā)展需要，適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理制度的高管理、高經(jīng)營(yíng)、高技術(shù)的專業(yè)人才十分匱乏。一直以來(lái)，我們習(xí)慣于把擁有多少博士、碩士、學(xué)士作為衡量人力資源的主要標(biāo)準(zhǔn)，卻很少對(duì)擁有人才之后能帶來(lái)什么效益、如何充分挖掘人才的價(jià)值進(jìn)行深層次的思考。這一點(diǎn)許多電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)深有體會(huì)。文中數(shù)據(jù)來(lái)自 CCTIME 飛象網(wǎng) 版權(quán)所有 Copyright 169。根據(jù)他們之間的關(guān)系可以得出下圖 核心競(jìng)爭(zhēng)力管理能力 技術(shù)創(chuàng)新 戰(zhàn)略