【正文】 的企業(yè)形象，從而更好吸引到優(yōu)秀的人才，為企業(yè)注入新鮮有活力的血液。它暗示著交換的意思。本文研究的是中太建設(shè)集團(tuán)的薪酬設(shè)計(jì)問題。作者簽名： 日期： 年 月 日導(dǎo)師簽名： 日期： 年 月 日注 意 事 項(xiàng)（論文）的內(nèi)容包括：1）封面（按教務(wù)處制定的標(biāo)準(zhǔn)封面格式制作）2）原創(chuàng)性聲明3）中文摘要（300字左右）、關(guān)鍵詞4）外文摘要、關(guān)鍵詞 5）目次頁（附件不統(tǒng)一編入）6）論文主體部分：引言（或緒論）、正文、結(jié)論7）參考文獻(xiàn)8）致謝9）附錄（對論文支持必要時(shí)）：理工類設(shè)計(jì)（論文）正文字?jǐn)?shù)不少于1萬字（不包括圖紙、程序清單等）。作 者 簽 名：　　 　 　　日　 期：　　 　 　　 指導(dǎo)教師簽名：　　 　 　　 日　　期：　　 　 　　 使用授權(quán)說明本人完全了解 大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)?？梢圆捎糜坝　⒖s印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)?？梢怨颊撐牡牟糠只蛉績?nèi)容。作者簽名：　　 　 　　 日　 期：　　 　 　　 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的研究成果。：任務(wù)書、開題報(bào)告、外文譯文、譯文原文（復(fù)印件）。隨著中國邁進(jìn)世貿(mào)組織的大門，建筑企業(yè)迎來了新的機(jī)遇，同時(shí)也伴隨著在經(jīng)營管理方面新的挑戰(zhàn)。在經(jīng)濟(jì)學(xué)上，薪酬是指勞動者依靠勞動所獲得的所有勞動報(bào)酬的總和。 （2）對于企業(yè)內(nèi)部來講，薪酬是滿足員工基本物質(zhì)生活的必要條件，而一個(gè)合理的，富有彈性薪酬政策還可以滿足員工的精神需求，員工的生產(chǎn)積極性提高，企業(yè)的效率和效益自然得到提升其次，通過企業(yè)對于薪酬政策的制定實(shí)施，讓員工更加清晰客觀的認(rèn)識到企業(yè)的價(jià)值觀，方便傳遞企業(yè)文化，凸顯企業(yè)內(nèi)涵，使員工富有歸屬感和認(rèn)同感。2) 內(nèi)部因素。學(xué)歷，工作經(jīng)驗(yàn)，工作實(shí)力等都是考核員工的最基本因素。在薪酬管理理論中，內(nèi)部公平性又被稱為內(nèi)部一致性，它主要是指在薪酬管理過程中通過員工所做工作所創(chuàng)造出來的相對價(jià)值來支付報(bào)酬。激勵(lì)性原則對于企業(yè)創(chuàng)新，提高企業(yè)生產(chǎn)效率方面有很大的幫助。在企業(yè)經(jīng)營不善，遭遇瓶頸，利潤虧損的時(shí)期，員工的薪酬水平也會隨之降低，有的企業(yè)甚至?xí)舆t發(fā)放工資。這些因素包括：市場因素、崗位因素、知識能力因素和績效因素。員工能力評估是指現(xiàn)任是否證明申請資格，并按職業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)的制定工作在適當(dāng)?shù)募墑e進(jìn)行了證據(jù)和評價(jià)活動。薪酬調(diào)查主要側(cè)重于對企業(yè)外部競爭力的調(diào)查研究。要解決的主要問題包括：薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)工資等級的數(shù)量，中位數(shù)和中位數(shù)增加如何確定，多少帶寬的工資表，重疊在相鄰等級有多大梯級之間的度工資水平如何設(shè)計(jì)等問題。 最終確定的崗位薪酬方案，必須放到實(shí)際的企業(yè)管理工作中去檢驗(yàn)，看它是否會收到積極的效果；是否會讓企業(yè)得到最大限度的盈利；是否會使員工的滿意度提升，激發(fā)他們的工作熱情。自集團(tuán)成立以來，已經(jīng)擁有省部級企業(yè)技術(shù)中心和多項(xiàng)發(fā)明專利。員工年度績效考核成績，占年終績效總成績的80%。具體體現(xiàn)在：為國家的福利計(jì)劃，公司應(yīng)按照國家規(guī)定支付，該公司的整體經(jīng)營狀況決定了總收益。g. 90%的員工認(rèn)為能力、工作強(qiáng)度、個(gè)人業(yè)績、職位這幾大因素是衡量薪酬水平的指標(biāo)。對于內(nèi)部公平性來說，集團(tuán)薪酬水平?jīng)]有體現(xiàn)職位本身工作內(nèi)容的重要性差異，缺少對職位的評估，沒有把薪酬水平與崗位重要性和貢獻(xiàn)率相聯(lián)系。其實(shí)，薪酬的定義范圍不光是滿足員工的基本生活需求，還包括員工的精神需求方面。中太建設(shè)集團(tuán)前身為大型國有企業(yè)，風(fēng)風(fēng)雨雨歷經(jīng)多次改革，在市場經(jīng)濟(jì)下又頂住壓力積極配合國家政策，可謂是“身經(jīng)百戰(zhàn)”。公司薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，滿足盡可能多的中層管理人員的實(shí)際需求。我們必須充分考慮的特點(diǎn)和能力支付賠償金自行開發(fā)設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬。 年薪制 福利津貼浮動年薪基本年薪圖4 中層管理者年薪模式a. 基本年薪：基本年薪是年薪制中的基礎(chǔ)性部分，是中層管理者生活必需的，自身勞動力得到回報(bào)的薪金。效益年薪=完成凈利潤數(shù)*利潤提成比例*個(gè)人績效等級系數(shù)。根據(jù)集團(tuán)中層管理崗位的工作性質(zhì)和主要特征，以及在集團(tuán)中發(fā)揮著舉足輕重作用的這一特點(diǎn)，本人依照崗位薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)理論，對中太建設(shè)集團(tuán)的中層管理崗位薪酬方案進(jìn)行新的設(shè)計(jì)和規(guī)劃。這類人群有他們自身的特點(diǎn)：首先，身為技術(shù)人員，攻克技術(shù)難題時(shí)工作時(shí)間不確定；他們屬于腦力工作者，工作強(qiáng)度比較大，但是在崗位劃分中級別比較低；再有就是技術(shù)人員肩負(fù)著企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)改革方面的艱巨任務(wù)，工作壓力大；就目前的市場人力資源情況來看，某些技術(shù)專業(yè)人員在市場上十分稀缺，企業(yè)更應(yīng)該注重對技術(shù)型人才的培養(yǎng)與保留，使技術(shù)崗位為集團(tuán)創(chuàng)造出更大的效益。對技術(shù)人員進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，也要考慮競爭力原則。這種模式適用于從事基礎(chǔ)性技術(shù)研究工作的人員，因?yàn)榛A(chǔ)性研究工作短期內(nèi)無法準(zhǔn)確確定工作結(jié)果的有效性。津貼的設(shè)計(jì)是設(shè)立專門的技術(shù)科研人員津貼，福利和工齡職稱適當(dāng)考慮補(bǔ)貼以反映科研工作的性質(zhì)，鼓勵(lì)研究人員努力工作。對技術(shù)人員實(shí)現(xiàn)期權(quán)制，技術(shù)入股，提供免費(fèi)的股份，優(yōu)先購買權(quán)等各種方式的股份。這種分析的結(jié)果，而不是直接對薪酬結(jié)構(gòu)本身的工作具有重要的作用，但能員工崗位培訓(xùn)，績效考核，安全管理等應(yīng)用。對員工來說，薪酬體系只能起到短期激勵(lì)的作用，只能滿足他們的基本生活，并不能提高他們的工作積極性。在宣傳過程中，如果遇到員工對薪酬體系存在意見或者有自己的見解時(shí)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)要對此積極重視，對提出的中肯建議予以采納，并對此進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)制度、分配制度、人力資源制度等都充分體現(xiàn)著企業(yè)文化精神。新方案符合集團(tuán)的管理目標(biāo)和經(jīng)營理念，以期能夠改善集團(tuán)薪酬現(xiàn)狀，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益與發(fā)展空間。衷心感謝李榮平老師在繁忙的教學(xué)工作中擠出時(shí)間來修改，審查我的論文，您循循善誘的教導(dǎo)和不拘一格的思路給予我無盡的寫作動力。企業(yè)文化同時(shí)還可以把員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間緊緊粘合，團(tuán)結(jié)在一起，使員工以一種主人翁的姿態(tài)積極參與到薪酬體系的實(shí)施過程中來。對于制定實(shí)施方案來說，要求首先充分考慮到員工對于新方案的認(rèn)可程度和是否存在不滿情緒，方案內(nèi)容盡可能的全面、到位，具有較強(qiáng)的可操作性。根據(jù)實(shí)現(xiàn)該組織的年度業(yè)績，創(chuàng)下了多項(xiàng)薪酬調(diào)整比例，在具體操作時(shí)可根據(jù)該組織的財(cái)務(wù)狀況的比例進(jìn)行調(diào)整增量。企業(yè)外部的市場行為薪資調(diào)查，以提供外部競爭力的薪酬。這種模式特別適用于高科技行業(yè)組織和企業(yè)。c. 科研項(xiàng)目工資制模式。b. 崗位工資加獎(jiǎng)金的模式。外部競爭力是與市場對技術(shù)人才的供求關(guān)系決定的，內(nèi)部競爭力是企業(yè)內(nèi)部對于技術(shù)人員所做價(jià)值所決定的。由于技術(shù)型人才對于各方面要求比較高，所以在進(jìn)行崗前培訓(xùn)時(shí)和普通員工是有區(qū)別的，他們需要更專業(yè)的知識和技能培訓(xùn)，在上崗后，也要繼續(xù)在工作中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)不斷探索學(xué)習(xí)。他們需要的是更高層次的，可以激發(fā)工作潛能的新型工資體系，同時(shí)也應(yīng)充分考慮到薪酬體系的設(shè)計(jì)原則。對于沒有分擔(dān)集團(tuán)利潤的中層管理者來說，崗位年薪的發(fā)放數(shù)額與集團(tuán)利潤完成情況和個(gè)人績效相關(guān)的，具體公式如下：浮動年薪=浮動年薪基數(shù)*公司當(dāng)年利潤計(jì)劃完成比例*個(gè)人績效等級系數(shù)。當(dāng)工作經(jīng)歷、工作業(yè)績、市場物價(jià)發(fā)生變化時(shí)，基本年薪也要隨著這些因素的變化而變化。從長遠(yuǎn)來看，企業(yè)的薪酬支付后，所有的員工，并用補(bǔ)償費(fèi)用和非勞動成本，必須有盈余，從而支持更多的業(yè)務(wù)，擴(kuò)大投資，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)對重要崗位流程中鼓勵(lì)高素質(zhì)的人力資源，優(yōu)化人力資源配置內(nèi)部，激發(fā)員工的積極性，提高員工的個(gè)人績效，從而提高整體效率。人才在當(dāng)今社會和市場競爭中可謂是“家家必爭”重要資源，而中層管理者更是企業(yè)發(fā)展的“脊梁”，同時(shí)他們也是高層管理者的“替身，”他們在中間位置，把高層領(lǐng)導(dǎo)的決議傳達(dá)到員工中，再把員工的工作情況和思想動態(tài)反饋到高層中去，這樣企業(yè)才能保持內(nèi)部