【正文】 激勵(lì)模式。這種分析體現(xiàn)在形式，工作內(nèi)容和勝任力模型的工作描述和勝任力模型的主要結(jié)果可以招募員工，績(jī)效考核，并依據(jù)客戶提供的員工培訓(xùn)，人力資源管理是開展其他工作的基礎(chǔ)。缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，將使企業(yè)人才流失。集團(tuán)可以開展一系列活動(dòng)來增強(qiáng)員工互動(dòng)，比如：印發(fā)內(nèi)部報(bào)刊、開展員工座談、進(jìn)行有關(guān)薪酬體系問答活動(dòng)，積極發(fā)動(dòng)全員參與，讓員工在輕松愉快的環(huán)境中加強(qiáng)對(duì)體系改革的認(rèn)識(shí)。其次，薪酬體系獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可后，會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)從資金方面的支持，批準(zhǔn)專用款項(xiàng)進(jìn)行改革活動(dòng)，比如邀請(qǐng)專家學(xué)者來為員工做講座、聘請(qǐng)人力資源部專家進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)，保證改革更加科學(xué)合理。所以，企業(yè)薪酬管理制度必須以科學(xué)的薪酬管理理論為基礎(chǔ)，結(jié)合本企業(yè)自身特點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)狀況，使兩者相輔相成，互相促進(jìn)。在論文即將完成之際，我的心情久久不能平靜，從開始選題到答辯完成，再次對(duì)給予我?guī)椭^的老師，同學(xué)，朋友，家人最誠(chéng)摯的感謝！最后感謝含辛茹苦的父母對(duì)我的包容和栽培！參 考 文 獻(xiàn)1 ：華夏出版社，20012 ：華東理工大學(xué)出版社，20083 ：化學(xué)工業(yè)出版社，20134 ：鷺江出版社，20085 ：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，20146 ，2011(21)7 ，2011(18)8 ，2014(01)9 Henderson Appraisal. Reston Publishing Company. 189410 Smither J W. Performance Appraisal: State of the Art in Practice. 1998。結(jié) 論薪酬管理制度是一把“雙刃劍”，一個(gè)科學(xué)合理的薪酬制度能夠吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才，為企業(yè)注入新鮮活力的血液。 集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持薪酬管理體系改革是一個(gè)系統(tǒng)的工程，薪酬體系改革是企業(yè)發(fā)展必不可少的一步，集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持是改革順利進(jìn)行的強(qiáng)大后盾。 對(duì)員工有效的宣傳和發(fā)動(dòng)薪酬體系的順利實(shí)施離不開對(duì)員工有效的宣傳和發(fā)動(dòng)。外部薪酬調(diào)查，企業(yè)可以了解市場(chǎng)薪酬水平和發(fā)展趨勢(shì)，其他公司在同行業(yè)中尤其是薪酬水平，以檢查各崗位工資水平的企業(yè)的分析是否合理，以確定工資在市場(chǎng)上地位和競(jìng)爭(zhēng)力，從而將其幫助企業(yè)吸引和留住企業(yè)需要的人才。產(chǎn)生的結(jié)果這種分析是企業(yè)的前提和基礎(chǔ)，組織設(shè)計(jì)和崗位設(shè)置，有利于理順內(nèi)部管理流程，合理確定崗位職責(zé)和工作部門在追求效益最大化的原則，使得有可能減少不必要的中間環(huán)節(jié)，精簡(jiǎn)，高效的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和崗位設(shè)置。在薪酬結(jié)構(gòu)方面需要反映項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)，該項(xiàng)目由崗位工資的工資，項(xiàng)目評(píng)估收入，銷售傭金，獎(jiǎng)金和津貼，福利這些部分構(gòu)成。它的主要設(shè)計(jì)點(diǎn)是先確定崗位工資，崗位工資主要取決于通過工作分析和評(píng)估，結(jié)合能力評(píng)估和市場(chǎng)調(diào)研，確定崗位等級(jí)，技術(shù)等級(jí)是根據(jù)崗位等級(jí)的能力評(píng)估模型細(xì)分來確定每個(gè)等級(jí)工資水平。d. 尊重知識(shí)、尊重人才的原則。這種投資體現(xiàn)在技術(shù)員工的薪酬中，就要遵循補(bǔ)償和回報(bào)原則，體現(xiàn)在薪酬水平上定位比較高。 中太建設(shè)集團(tuán)技術(shù)崗位薪酬設(shè)計(jì)方案進(jìn)入二十一世紀(jì)后，世界科學(xué)水平飛速進(jìn)步，人類也迎來了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，伴隨著社會(huì)日新月異的發(fā)展，技術(shù)的各種重要性逐漸凸顯出來，在企業(yè)管理中，高新技術(shù)成為了企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要因素，對(duì)技術(shù)人才的需求也越來越高，特別是專業(yè)性技術(shù)人員，他們掌握著核心技術(shù)，成為企業(yè)改革創(chuàng)新的骨干。c. 福利津貼：中層管理者的福利主要是為他們提供的保險(xiǎn)、休假、津貼等。b. 浮動(dòng)年薪：浮動(dòng)薪酬是中層管理者年薪的重要組成部分。年薪制的核心是企業(yè)高、中層管理者的勞動(dòng)收入工資支付的形式是以年薪這種方式，和其他形式比起來，它屬于特殊性質(zhì)一種勞動(dòng)力回報(bào)形式。企業(yè)薪酬制度必須符合國(guó)家的政策與法規(guī)。中層管理崗位的公平性原則需要同時(shí)考慮兩個(gè)方面：內(nèi)部公平性和外部公平性。中層管理人員的這些特性為他們?cè)谄髽I(yè)中的生存發(fā)展打下了很好的基礎(chǔ)。這種模式會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。其次，從考核指標(biāo)的角度來說，集團(tuán)在進(jìn)行年終考核時(shí)，考核的基本指標(biāo)中定量的考核指標(biāo)所占比例較小，而人為的主觀因素所占比例較大，這就不能做到考核的基本公平性。c. 有一部分員工認(rèn)為自己的薪酬水平和其他相同行業(yè)，相同部門，相同崗位的人群相比存在不公平的現(xiàn)象，正是因?yàn)榇嬖诘姆峙洳痪?，使得自身缺乏工作積極性，而且公司會(huì)因此失去競(jìng)爭(zhēng)力，失去優(yōu)秀人才。 福利福利是員工拿到的基本薪酬之外的，為了滿足員工生活及精神需求，向本人及親屬提供的貨幣或者其他服務(wù)。公司員工的年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)以及大中專以上學(xué)歷員工的專業(yè)構(gòu)成如下: 圖2 公司年齡構(gòu)成圖圖3 公司學(xué)歷構(gòu)成圖. 中太建設(shè)集團(tuán)薪酬管理制度現(xiàn)狀 薪資模式集團(tuán)薪資總體模式：月工資+年終獎(jiǎng)金月工資模式：結(jié)構(gòu)薪資制 結(jié)構(gòu)薪資制a. 員工的薪酬由固定工資和浮動(dòng)工資組成b. 固定工資由基本工資、崗位工資、學(xué)歷工資、和工齡工資組成 浮動(dòng)工資由績(jī)效工資組成 員工工資=固定工資+浮動(dòng)工資 固定工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷工資+工齡工資 浮動(dòng)工資=績(jī)效工資c． 工齡工資計(jì)算公式 工齡工資=公司工齡*30元 （集團(tuán)規(guī)定，工齡工資最多不能超過300元）d. 績(jī)效工資=固定工資*個(gè)人季度考核系數(shù)*部門季度考核系數(shù) （績(jī)效工資季度考核，算出總額后于下季度按月平均發(fā)放）e. 基本工資：是為保證職工的基本生活而設(shè)定。中太建設(shè)集團(tuán)是1985年由中國(guó)人民解放軍基建工程兵352團(tuán)集體轉(zhuǎn)業(yè)為國(guó)有建筑施工企業(yè)，2004年由國(guó)企成功改制為股份制企業(yè)，并落戶于河北廊坊。企業(yè)崗位設(shè)置類別不同，對(duì)應(yīng)所采用的薪酬模式也不同， 這一步驟主要是確定企業(yè)內(nèi)不同崗位序列的薪酬模式。企業(yè)通過市場(chǎng)調(diào)節(jié)工資線，最終形成自己的工資政策方針，奠定了薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一個(gè)良好的基礎(chǔ)?？?jī)效考核工作設(shè)計(jì)也是企業(yè)的績(jī)效考核，使用激勵(lì)理論來提升員工勞動(dòng)時(shí)的積極性，績(jī)效考核同時(shí)也是崗位設(shè)計(jì)必不可少的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，當(dāng)員工的績(jī)效和薪酬緊密聯(lián)系時(shí)，薪酬水平自然會(huì)被拉開一定的差距。崗位分析在設(shè)計(jì)流程中處于基礎(chǔ)性的地位，科學(xué)合理的崗位分析會(huì)在此過程中產(chǎn)生明確的崗位結(jié)構(gòu)圖和崗位說明書。 c. 企業(yè)戰(zhàn)略因素. 企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中會(huì)經(jīng)歷不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段，而在不同階段必須要制定出相對(duì)的戰(zhàn)略發(fā)展路線，這就要求企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)考慮到這些因素，制定出合理的薪酬制度和策略來支持和適應(yīng)其戰(zhàn)略條件。 崗位薪酬設(shè)計(jì)的影響因素 a. 企業(yè)內(nèi)部因素。企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)往往還要考慮到勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，而外部競(jìng)爭(zhēng)性主要通過與市場(chǎng)大環(huán)境下的平均勞動(dòng)力價(jià)格進(jìn)行比對(duì)而成。比如：銷售崗位注重銷售業(yè)績(jī)，所以在他們的薪酬設(shè)計(jì)中往往是獎(jiǎng)金多，工資少；技術(shù)崗位注重工件數(shù)量，往往是按件計(jì)數(shù)；部門經(jīng)理這個(gè)職位往往基本工資多，獎(jiǎng)金少。一個(gè)企業(yè)的振興不是一蹴而就的，它經(jīng)歷著不同階段，薪酬水平也會(huì)圍繞著企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)變化。某一行業(yè)，當(dāng)所需勞動(dòng)人員充足，甚至供大于求時(shí)，企業(yè)的工資水平偏低；當(dāng)所需勞動(dòng)人員匱乏，造成供小于求時(shí)，企業(yè)的工資水平便會(huì)被拉高?？梢姡貐^(qū)的經(jīng)濟(jì)水平影響著當(dāng)?shù)氐男匠晁?。?jīng)濟(jì)性報(bào)酬指所發(fā)工資、獎(jiǎng)金、津貼福利等；非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指社會(huì)性質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)和職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)兩種。落后的管理制度尤其是缺乏激勵(lì)的薪酬體系導(dǎo)致了大量人才外流，員工的工作積極性不高，優(yōu)秀人才吸引不力的局面。如何能發(fā)現(xiàn)人才，吸引人才，維系人才，激勵(lì)人才成為了企業(yè)發(fā)展的首要核心內(nèi)容。作者簽名： 日期： 年 月 日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國(guó)家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。 本 科 畢 業(yè) 論 文 第 26 頁 共 26 頁畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明原創(chuàng)性聲明本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文），是我個(gè)人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。本人