【正文】 員工業(yè)務技能提升考核：當期本單位員工參加技能測試達標情況員工業(yè)務技能測試達標率=實際達標人數(shù)/應達標人數(shù)，得分=達標率分值表42 新增考核維度第三節(jié) 充分運用考評結果績效考核本身不是目的，而是一種手段，分行管理者應將考核結果合理轉化和利用在豐富薪酬激勵體制、員工培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃、晉升或降級等職務調整、人力資源規(guī)劃等領域，對分行長期績效目標起到推動的作用。主要利益相關者的需求分析如表41所示。經此分析，個人金融部作為前臺營銷部門，提高業(yè)務處理效率，挖掘潛在客戶，維護存量客戶對實現(xiàn)部門目標起著決定性的作用。（二）目標分析與討論。當員工對自己的績效考核結果存在疑問時，員工缺乏申述渠道，很容易導致員工產生對績效管理過程的不理解，甚至抵觸的心理。每日晨會毫無疑問是分行績效管理反饋與溝通的重要組成部分。筆者通過訪談整理得出分行管理層與員工之間績效反饋與溝通的實際情況，如表32所示。圖31 ***市分行績效考評結果運用情況調查結果 ***市分行績效考評結果運用情況調查結果顯示，績效考評結果主要運用在員工工資和獎金發(fā)放，同時也一定程度上運用于員工晉升；考核結果鮮有運用于人力資源管理相關模塊，如員工培訓與開發(fā)體系、員工薪酬管理體系，缺乏與員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展全方位的結合。二、為獲得短期效益而犧牲長期客戶服務在新經濟形勢下，商業(yè)銀行強調以客戶為中心，以保住優(yōu)質客戶，努力開拓新客戶的方式來經營銀行的客戶群。因此，目標管理和績效管理都具有提升績效的功能。目標管理的組織發(fā)展理論根源來自于道格拉斯管理者按目標分配原則將績效目標分配下屬，并且在管理的過程注重考核下屬績效目標完成情況。但從根本上來說，目標管理是一種以提高績效為目標、設立目標為手段、綜合運用科學等理論，使組織內部上下級人員共同合作完成目標的管理制度。人力資源部針對績效現(xiàn)狀分析組織的培訓需求，設計整體的培訓開發(fā)計劃，并幫助主管和員工共同實施培訓開發(fā)。第二章 績效管理相關概述第一節(jié) 績效管理概述 一、績效管理的概念績效管理是指為了達到組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通，推動團隊和個人有利于目標達成的行為，形成組織所期望的利益和產出過程。市場競爭的日益激烈，使得組織不得不關注績效管理，中國建設銀行也不例外。 摘 要 本文以中國建設銀行***市分行的目標績效管理為研究對象，其中包括了績效管理的工具運用、考評指標的設置、各種考核機制的設置等問題。performance management。第三節(jié) 目標績效管理在本文中的作用上述目標績效管理的理論缺陷為本論文奠定了一定的研究基礎。對于不同的組織、不同的職位，3P比例有所區(qū)別，通常來說，相對于穩(wěn)定的職位價值而言，績效是薪酬組成中最不穩(wěn)定的組成部分，決定員工薪酬。國內學者何繼革(2005)認為，目標管理是一種程序的過程，它使組織中上級和下級一起商定組織的共同目標，并由此決定上下級的責任和分目標，然后把這些目標作為經營、評估、獎勵每個點位和個人貢獻的標準。 （二）重視組織的目標目標管理側重過程激勵。 （四）推動了組織管理理論的發(fā)展美國萊文森領導力咨詢公司(Levinson Institute)創(chuàng)始人、心理學家哈里在目標績效管理中，部門和個人的考評目標就是通過企業(yè)戰(zhàn)略目標分解得來的。中國建設銀行***市分行主要存在以下問題。而銀行業(yè)績的不斷增長取決與不斷優(yōu)化滿足客戶需求的銀行產品和優(yōu)質的服務，這更有賴于員工的不斷地學習創(chuàng)新和員工的工作滿意度的提高。績效考評結果是分析***市分行實行績效管理的重要資料。員工在目標完成的過程中，管理者缺少與員工進行必要績效溝通，未能及時發(fā)現(xiàn)潛在的問題，不利于員工績效目標的完成。通過訪談了解，90%的訪談對象表示從來沒有對存在疑慮的績效考評結果向上級部門提出申訴意見。部門5績效目標分行整體目標部門1績效目標部門2績效目標崗位A績效目標崗位B績效目標…… 崗位C、D、E績效目標圖圖41 分行戰(zhàn)略發(fā)展目標的制定和分解的縱向程序圖 數(shù)據(jù)來源：[D].:31.績效目標層層分解到部門和個人時，需要經歷下面幾個環(huán)節(jié)。堅持業(yè)務發(fā)展 加強合規(guī)管理 建設國際品牌銀行提高核心競爭力 提高分行整體效益圖42 分行組織目標分解（二）部門目標 根據(jù)分行的年度工作重點，分析各部門的工作職責，確定各部門工作目標和完成目標的流程。第二節(jié) 增加考核維度與考核指標一、利益相關者需求分析***市分行在現(xiàn)有基于目標管理的績效管理體系上，應該汲取現(xiàn)代商業(yè)銀行都盛行的另外一種績效管理方法——平衡計分卡的精華。員工創(chuàng)新學習能力是分行實現(xiàn)財務利益的驅動因素。員工績效不佳的原因之一是知識、技能或能力方面出現(xiàn)了“瓶頸”。第四節(jié) 完善績效溝通與反饋機制在完整的績效反饋與溝通的過程中，員工是溝通的主體，員工的能力、態(tài)度、情緒、業(yè)績則為績效溝通的主導內容。二、將績效溝通反饋工作納入管理者的工作考核根據(jù)上文的訪談結果可以了解到，分行現(xiàn)行的每日晨會無論在形式上還是溝通頻率上都是值得提倡的。從整個績效管理的角度來看，有效啟動員工申訴機制，增加考評者必要的約束力，避免個別管理者不公正對待員工問題，可大大減少分行內部矛盾與沖突，促進績效考評有效推進。結束語中國金融業(yè)環(huán)境正處于不斷改革中，商業(yè)銀行紛紛在改革的浪潮中尋找適合企業(yè)自身發(fā)展的立足方式，商業(yè)銀行面臨前所未有的競爭壓力。同時我還要感謝在我學習期間給我極大關心和支持的中國建設銀行***市分行的朋友。在紛雜的塵世里，為自己留下一片純靜的心靈空間，不管是潮起潮落，也不管是陰晴圓缺，你都可以免去浮躁，義無反顧，勇往直前，輕松自如地走好人生路上的每一步3. 花一些時間，總會看清一些事。只有你自己才能把歲月描畫成一幅難以忘懷的人生畫卷。有時候覺得自己像個神經病。我要感謝，非常感謝我的導師。本文通過分析***市分行的經營狀況和特點，提出了對存在問題具有針對性的解決方案，例如，提出方案彌補***市分行現(xiàn)有基于目標管理法的績效管理方法存在的理論缺陷；汲取平衡計分卡思想，在考核指標設計時考慮了利益相關者的利益；完善了績效管理體系結果運用機制等。按照既定的績效考評程序得出考評結果后，如果被考評員工對績效考評結果存在異議，可在考核結果反饋后的3個工作日內向人力資源部門提出申述。增加至4次/年的緣由是***市分行按季度評估員工的績效。因此完善分行績效溝通與反饋機制應做好以下幾個方面的工作。同時績效考核的結果可讓員工了解到自身優(yōu)勢和劣勢，發(fā)掘出自己擅長的領域，實現(xiàn)能崗匹配的最佳狀態(tài)。三、新增考核指標根據(jù)主要利益相關者的需求，基于客戶、學習與成長兩個考核維度，以銀行卡中心汽車貸款客戶經理績效考核，作者認為應增加以下考核指標內容，如表42所示。對于銀行來說，