【正文】 越高，人們受到的激勵水平也越高。期望值是指個體對自己完成目標的能力（概率）的知覺。在設置目標時，要確保目標是富有挑戰(zhàn)性的、可實現(xiàn)的、具體的和可測量的，還要有完成目標的日期，如果可能就和員工共同制定目標（詳見第五章）。目標為我們指明了方向—我們?yōu)槭裁匆ぷ魍瓿芍付ǖ娜蝿铡Ｈ绻褂昧丝冃ЧべY，那就必須明確得到績效工資的基本要求。當員工認為自己得到了公平的回報時，積極性不一定會提高，但是如果員工認為自己沒有得到公平的回報，積極性就會下降。1．回報不夠。注意定義中說的是知覺到的投入和產(chǎn)出，而不是實際的投入和產(chǎn)出。過程性動機理論比內容性動機理論復雜。確保讓他們工作在一個團隊中。高歸屬需要者傾向于尋求與他人密切的人際關系，希望被他人喜歡，喜歡社交活動，尋求歸屬感。管理者傾向于具有高權力需要。激勵高成就動機員工。他們是目標導向的，他們制定適當?shù)?、切合實際的、可實現(xiàn)的目標。14 在沒有領導者的情境中，我傾向于朝前一步負起責任。6 我希望其他人喜歡我。在詳細了解各個需要之前，先完成自我評價練習121以確定你的主導或基本需要。16習得需要理論習得需要理論假設員工由于自身的成就需要、權力需要和歸屬需要而得到激勵。它的薪酬福利計劃具有很高的競爭性。Herzberg指出，你必須首先保證維持因素是適當?shù)?。換言之，維持因素不能使員工滿意或激勵員工；而只能消除他們的不滿意。Herzberg將低級需要歸為一類，稱為維持或保健因素，將高級需要歸為一類稱為激勵因素。ERG理論假設員工通過三種需要得到激勵：存在、關系和成長。8圖122列出了管理者試圖滿足這五種需要的方法。人們的社會需要得到滿足之后，人們開始關注自我、地位、自尊、對成就的認可、自信感和威望。（4）Maslow認為人有五種需要層次，它們按照從最低到最高的順序進行排列。當員工被要求完成某項任務時，他們會想，但通常不會去問，“我從中能得到什么？”組織成功的關鍵是滿足員工的需要并實現(xiàn)組織目標。表121列出了三大動機理論。2 Frank沒有其他部門成員的生產(chǎn)產(chǎn)量高，因為他不太努力工作。但是績效并不是簡單地建立在動機的基礎上。除了管理者的期望，員工的期望也會影響績效。通用電器公司的成功大都歸結于其前任CEO杰克?維爾奇和他激勵員工的能力。你有沒有做過你也不明白為什么要做的事？了解需要有助于你了解行為。人們一般做一些他們想做的事去滿足他們的需要或需求。資料來源：Richard Osborne, “Kingston’s Family Value,” Business Week(August 13,2001)?！?Tu和Sun每人只有一個簡單的小辦公室，和Kingston其他管理者的辦公室沒有什么區(qū)別。他們也感到自己的努力能得到認可。P382圖122 管理者如何用馬斯洛的需要層次理論激勵員工 在Kingston，正確地對待員工始于分享公司成功的利潤。P3782． 解釋績效公式，以及如何運用它。P3897．界定下列關鍵術語（按照在本章中出現(xiàn)的順序） 動機 習得需要理論動機過程 過程性動機理論績效公式 公平理論內容性動機理論 目標設置理論需要層次理論 期望理論ERG理論 強化理論雙因素理論 提供表揚模型David Sun， 世界上最大的計算機存儲器產(chǎn)品的獨立生產(chǎn)廠家Kingston技術公司的共同創(chuàng)始人認為,打造成功公司的秘密很簡單。你打開它并說‘感謝上帝讓我在這家公司工作’然后你把信放到一邊，以加倍的努力開始工作。他們是團隊的一部分?！斑@里的每一個人都愿為David和John效力，”市場部經(jīng)理Tricia Rodewald說。學習目標1． 舉例說明動機過程。得到飲料滿足了你，但很快你就會需要再來一聽飲料。為什么動機很重要 ？管理者已經(jīng)認識到激勵員工并使之滿意，可以最大限度地挖掘他們的潛能。管理者如果是高成就者，就需要給予員工高期望和高待遇。你將按照自己的期望快樂或消沉地生活，所以要保持積極、自信、樂觀的心態(tài)。應用概念 121績效公式確定在下列五種情境中導致低績效的因素A 能力 B 動機 C 資源1 Latoya在做一個銷售訪問?！? 政府如果減少浪費會更有效率。D 懲罰假設對不受歡迎的行為提供不受歡迎的結果（懲罰）可防止該行為的出現(xiàn)。1940年Abraham Maslow在以下四種假設的基礎上提出了該理論7：（1）只有未得到滿足的需要才能激勵人。l 社會需要。現(xiàn)在人們認識到需要不能僅僅簡單地局限于五個層次。這些活動有助于滿足員工的自我實現(xiàn)和自尊的需要。要運用ERG理論，你必須先確定要滿足的需要是什么，哪種需要還沒有得到滿足或受到了挫折，以及如何滿足這些未得到滿足的需要。P383圖123 Herzberg的雙因素理論Herzberg及其同事在研究的基礎上認為，滿意的對立面是不滿意的傳統(tǒng)觀點是不對的，而是存在兩個對立面：對環(huán)境的沒有不滿意的對立面是不滿意，對工作本身滿意的對立面是沒有滿意。如果你的工資上漲了，你會得到激勵并提高生產(chǎn)率嗎？目前關于將金錢作為激勵因素的觀點認為，金錢對有些人而言確實能起到激勵作用。12用雙因素理論激勵員工。13企業(yè)家們指出保持激勵狀態(tài)使他們尋找到新的商機。和其他內容性理論不同，習得需要理論認為需要建立在人格的基礎上，并在與環(huán)境的交互作用中得到發(fā)展。3 我喜歡有很多的朋友。11 我試圖影響他人接受我的方式。分數(shù)高的那一列就是你的主導或基本需要。有證據(jù)顯示高成就和高績效之間存在相關。具有高權力需要的人傾向于控制情境，希望影響或控制他人，喜歡在他們能贏的情境（他們不喜歡輸）中競爭，喜歡對抗他人。他們傾向于能更好地單兵作戰(zhàn)，而不是一位團隊成員。具有高歸屬需要的人喜歡從事教學、社會工作、人力資源管理和其他輔助性職業(yè)。圖124對四種內容性動機理論進行了比較。20公平理論公平理論假設當員工感到自己的投入等于產(chǎn)出時就得到了激勵。當員工認為相關他人做同樣的工作掙得卻比較多，或者工作做得少，收入?yún)s和自己一樣多，其工作積極性就會下降。3．公平的回報。如果員工認為他們得到了不公平的待遇，就會影響員工的士氣和績效。25目標設置理論假設有一定的難度但又可實現(xiàn)的目標可以激勵員工。26Holtz教練在其筆記本中寫道，每年每個球員都有個人目標，球隊有球隊的目標。該理論建立在兩種假設基礎上：（1）無論是內部因素（需要）還是外部因素（環(huán)境）都會影響行為；（2）行為是個體的決策；（3）人們有不同的需要、愿望和目標；（4）人們在對結果的知覺基礎上做出行為決策。如果員工認為肯定能得到回報，其積極性就會提高。用期望理論激勵員工。例如，員工必須相信如果他們努力工作，你將提供給他們好的回報。學習目標6．描述內容性、過程心和強化理論之間的主要差異。積極強化對提高生產(chǎn)率是一種非常有效的激勵手段。只有規(guī)則被破壞時才提供懲罰。例如，員工開會遲到被斥責。在下面的工作情景中你可以對秘書使用四種強化手段。連續(xù)強化的方法是讓每一個合意的行為都要得到強化。2． 可變時間間隔（偶爾贊美，突然檢查，突然一次測驗）。一般指導方針如下：1． 確保讓員工知道被期望的行為是什么。38讓人們有良好的自我感覺（皮格馬力翁效應）。如果Mia仍不改變，Paula就必須遵守諾言采用懲罰強化手段。如今許多管理者對員工的在崗和守時采用積極強化的方法不。以后一些相似的研究都得到了相同的結果。提出表揚模型的步驟是：（1）準確地告訴員工正確做什么；（2）告訴員工這種行為為什么重要；（3）靜默一會兒；（4）鼓勵業(yè)績再現(xiàn)。另一方面，不要說得太長，否則表揚也會失效。 Paula ：“沒有顧客我們就沒有生意。 Paula ：（悄悄從1數(shù)到5。正如你所見，提出表揚簡便易行而且不需花費一分錢?！边@種語言并不能激勵員工提高效率?！? “我知道Kate喜歡和大家在一起，所以我給她安排了一個和其他員工一起做事的工作。”14 “我明確地告訴我的員工我希望他們做什么，并提出完成任務的嚴格期限。在激勵過程中整合動機理論動機是重要的，45因為它有助于解釋員工為什么按其方式行事。還要注意步驟5反饋到步驟1，因為需要的滿足是不斷進行的，我們需要的滿足是永無止境的。Achievement（成就）在大多數(shù)語言中都難以轉譯。集體主義社會（日本，墨西哥，新加坡，委內瑞拉，巴基斯坦）強調群體成就和忠誠的價值。需要層次理論假設員工通過五種水平需要的滿足得到激勵：生理的、安全的、社會的、自尊的和自我實現(xiàn)工作應用1目前在你生活中的某一特定方面（職業(yè)的或個人的）處在需要的什么層次？用名稱對這一水平加以說明，并解釋你為什么處在這種水平。工作應用6舉例說明期望理論如何影響你或同事的動機。注意這是一個循環(huán)的過程，因為需要是往復的。需要層次理論包括生理需要，安全需要，社會需要，自尊需要和自我實現(xiàn)需要。公平理論假設當員工其投入等于產(chǎn)出時就得到了激勵。6． 描述內容性、過程心和強化理論之間的主要差異。是績效=能力*動機*資源。假設當員工認為自己能取得成績并由此而得到的獎勵有價值時就得到激勵。那時他的公司名叫Friedman 設備公司，在加利弗尼亞的奧特蘭大雇傭了15名員工?！盉ob：你開玩笑，真的嗎？Art：不，是真的。Bob：這項技術在其他公司奏效嗎？Art：奏效。Friedman有個網(wǎng)站，但它并不通過網(wǎng)站直接銷售微波爐。A 正確 B 錯2 Art關注的是績效公式中的哪個因素？A 能力 B 動機 C 資源3 Art的員工在工作中表現(xiàn)的是哪種需要水平？A 生理 D 自尊B(yǎng) 安全 E 自我實現(xiàn)C 社會 4 Art關注ERG需要的哪個水平？A 存在 B 關系 C 成長5 Art技術強調滿足哪種需要？A 成就 B 權力 C 歸屬6 Art 使用的是Herzberg說的哪個因素？A 維持 B 激勵7 Vroom可能會說Art用的是期望理論。做下列練習：1．瀏覽Bob Nelson的主頁 。 通過努力，Wainwright提高了質量，降低了成本，提高了安全性和利潤。如果你從來沒有將事情做好過，就評價曾經(jīng)做過這樣事情的其他人。體驗你要提出和接受表揚。）努力選擇一個你在實際工作中表揚員工可能采用的位置（都站著，都坐著等）。2 公正對待員工的好老板。10 人性化的公司章程、規(guī)則和政策。體驗你將討論工作因素的重要性。40 / 40。選出對小組最重要的三個因素。12 工作安全。4 在工作中令人滿意的個人生活。群體給表揚的提出者提出反饋：他/她如何做。程序（1217分鐘）把學生分成四到六個組。步驟1 明確地告訴員工要他們正確地做什么。學生學習結果了解員工的激勵如何導致持續(xù)的改善和員工授權。”3．點擊“低成本贊美建議”，閱讀這些建議。A 正確 B 錯10 Art用的是哪種類型的強化？A 積極 C 消退B 回避 D 懲罰11 你知道其他的使用Art技術或其他不尋常技術的組織嗎？如果知道，這個組織的名字是什么？它是做什么的？12 Art技術在所有組織中都適用嗎？解釋你的答案。但是它通過網(wǎng)站直接銷售配件。1976年，Art Friedman改變了他的戰(zhàn)略。Bob：有人要求漲工資嗎？Art：有，有幾個人這樣做了。Bob：你的公司取得成功的原因是什么？Art：我的運營技術。的步驟如下：（1）明確地告訴員工正確地做什么；（2）告訴員工為什么這種行為很重要；（3）靜默一會兒；（4）鼓勵業(yè)績再現(xiàn)。假設通過五種水平需要的滿足得到激勵：生理的，安全的，社會的，自尊的和自我實現(xiàn)的需要。過程性動機理論是要進一步了解員工如何選擇行為滿足其需要。期望理論假設當員工認為他們能完成目標，而且由此得到的獎勵有價值時就得到了激勵。雙因素理論包括激勵因素和維持因素?？冃Ч炯僭O績效基于能力、動機和資源。強化理論假設通過行為的結果，員工以預想的方式得到激勵。OCA