【正文】 發(fā)人員整體水平低于高校的趨勢日益明顯，不利于公司的持續(xù)科技創(chuàng)新。但由于越來越激烈的社會競爭，以及企業(yè)、個人等原因，普遍會出現(xiàn)知識員工外流的現(xiàn)象，尤其是新招入的大學(xué)生的流出量最大。工作環(huán)境艱苦，出差多、加班多、風(fēng)險大、工作壓力大等都不利于公司穩(wěn)定人才隊伍。在此方面，雖然我們做了一些工作，但還不夠，要實現(xiàn)理想的員工滿意度和良好的文化氛圍，在福利待遇、作息時間、文化生活、后勤保障等方面還有待于進一步改善。(7)許多企業(yè)忽視了知識型員工與其他員工的區(qū)別，采用的激勵方法也是中規(guī)中距，存在誤區(qū)：認為知識型員工與一般員工沒有什么區(qū)別,管理上一視同仁；認為只要有高工資、高福利,就能吸引住知識型員工；對跳槽過分敏感,談跳色變。眾所周知，員工“自我動力”的啟動主要靠個人利益的激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵：“超我動力”則要靠組織目標(biāo)、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。知識型員工受教育的水平較高，在知識和能力形成的過程中成本較大，因而要求更多補償；同時，知識型員工通過學(xué)習(xí)提升、擴大了自己的需求，對自己需要的滿足寄予了更高的期望。內(nèi)在滿足不僅僅表現(xiàn)為個體對取得成就的內(nèi)在體驗。知識型員工由于其環(huán)境和所受教育等多方面的影響，大多有較高的知識層次并擁有一技之長，有更多的選擇條件和機會，也有更高的要求層次。如果對員工的需求和價值觀理解錯誤，那激勵也就無從談起。(3)是通過滿足員工的需要，調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，努力促成組織和個人的目標(biāo)實現(xiàn)。具體方式是：設(shè)置一種機制與環(huán)境，當(dāng)知識型員工的行為過程符合要求、行為結(jié)果有利于組織目標(biāo)時，就能使其達到滿足自身需要的目的；當(dāng)知識型員工行為過程不符合要求、行為結(jié)果有害于組織目標(biāo)時，其自身的需要不能得到滿足，甚至有所損害。追求社會進步、理想主義、人格完美、崇高的使命感是潛藏于知識型員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力，如果企業(yè)有意識地加以引導(dǎo)，利用企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、企業(yè)理念、企業(yè)使命與宗旨去整合，就能夠使知識型員工的這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標(biāo)。為其提供一種自主的工作環(huán)境，使知識型員工能夠進行創(chuàng)造和革新。企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求，進行充分的授權(quán)，允許員工制定他們自己認為是最好的工作方法，而不應(yīng)進行詳盡監(jiān)督和指導(dǎo)甚至強制規(guī)定處理問題的方法；另一方面為其提供其創(chuàng)新活動所需的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括對人力資源的調(diào)用。8小時工作日和無休止的上下班應(yīng)該扔進垃圾堆，取而代之的是可伸縮的工作時間和靈活多變的工作地點。 通過培訓(xùn)，可以提高知識型員工實現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。培訓(xùn)班的基礎(chǔ)課聘請高校教授在業(yè)余時間授課，畢業(yè)課題從企業(yè)急需解決的技術(shù)難題中選擇，由高校教授和企業(yè)高工共同指導(dǎo)，畢業(yè)后，企業(yè)承認其碩士學(xué)歷。通過各種講座的形式，讓他們互相交流，鼓勵他們多讀書、讀好書。因此，XX企業(yè)鼓勵了高新技術(shù)企業(yè)知識型員工對不同的知識領(lǐng)域進行學(xué)習(xí)，以拓寬他們的知識范圍?？梢詮娜缦聨讉€方面加以探索和嘗試:加強意志培訓(xùn)。開發(fā)智力資源的培訓(xùn)，這是企業(yè)競爭的需要。（3）構(gòu)筑情感及榮譽分享平臺企業(yè)對員工的關(guān)愛更體現(xiàn)在重視員工的身心健康，注重緩解員工的工作壓力。企業(yè)在運用榮譽感激勵時應(yīng)注意:要有明確的獎勵標(biāo)準(zhǔn)，多種獎項的設(shè)計要合理，等級分明。管理層也可以根據(jù)存在的問題及時處理員工事務(wù)，不斷地促進員工關(guān)系，創(chuàng)造良好工作氛圍。（二）注意加強對知識產(chǎn)權(quán)的保護。知識經(jīng)濟時代，企業(yè)管理更加開放，人才流動性更大，企業(yè)留住真正高素質(zhì)人才的根本在于真正地體現(xiàn)以人為本。沒有程式化就會使人力資源開發(fā)與管理陷于混亂和自由主義、無政府主義，而沒有人性化的人力資源開發(fā)與管理，又會陷于教條主義、機械主義，從而導(dǎo)致把人力資源開發(fā)與管理的對象——人，當(dāng)作沒有思想、沒有追求、沒有創(chuàng)見的“動物”。 最后，我要感謝我的父母，是他們一直在背后默默地支持我。而且隨著企業(yè)外部環(huán)境及員工需求的發(fā)展變化，企業(yè)現(xiàn)有的激勵模式的作用可能會削弱，為了適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境，必須適時調(diào)整激勵模式，以期達到預(yù)想的激勵目標(biāo)，實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。在不損害企業(yè)根本利益的前提下，適當(dāng)滿足員工對工作內(nèi)容豐富化以及工作方式多樣化的要求，體察員工的實際困難與個人需求并設(shè)法滿足。知識產(chǎn)權(quán)制度是市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，是知識經(jīng)濟的基礎(chǔ)制度，其核心是促進、保護知識和技術(shù)的創(chuàng)新。 物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵二者的有機結(jié)合，就構(gòu)成了激勵的完整內(nèi)容。還要針對知識型員工的職業(yè)道德和素質(zhì)修養(yǎng)方面進行表揚。這樣不僅豐富了員工的生活，還在不知不覺中提高了員工的素質(zhì)，增進了員工對公司的感情，加強人際溝通，把企業(yè)建成一個充滿親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感。為了迎接知識經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)，我國高新技術(shù)企業(yè)要有具備創(chuàng)新能力并能把創(chuàng)新能力應(yīng)用到各項事業(yè)中去的人才。目前，我國經(jīng)濟發(fā)展較快，人民生活水平提高幅度較大，不同程度地滋長了怕艱苦好享樂的思想，一旦遇到挫折，心里承受力較低。這樣的培訓(xùn)不僅拓展了員工的職業(yè)生涯空間，而且隨著員工學(xué)歷、工作崗位或職位的變化，其新的價值及時得到企業(yè)的承認，其自我實現(xiàn)愿望、成就感、成長需求都得到了滿足。企業(yè)通過培訓(xùn)，使知識型員工獲得終身就業(yè)能力成了企業(yè)的凝聚力所在。充分利用各類大專院校和國家科研機構(gòu)，與他們聯(lián)合建立研究所或培訓(xùn)基地。培訓(xùn)體系應(yīng)實現(xiàn)員工與組織三方面的融合， 即感情融合(Emotion Amalgamation )、事業(yè)融合(Career Amalgamation )、價值融合(Value Amalgamation)，要使員工和企業(yè)之間建立親密、信任的“整體關(guān)系”，而非簡單的雇傭與被雇傭關(guān)系，讓員工有家的感覺。[8]若員工感覺他僅僅是企業(yè)的一個高級打工仔時，就很難形成對企業(yè)的絕對忠誠。（5）重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯的發(fā)展，開展教育培訓(xùn)，加強職業(yè)生涯規(guī)劃，使知識型員工的知識和技能隨企業(yè)的發(fā)展不斷成長。在組織中擁有較高職位的管理人員并不一定擁有太多的信息，電腦網(wǎng)絡(luò)的存在使我們進入了一個平行的世界，知識型員工也由于自己的專長而自負，對權(quán)威的頂禮膜拜已經(jīng)成為歷史。知識型員工具有較強的獲取知識、信息的能力以及處理、應(yīng)用知識和信息的能力。 而企業(yè)中知識型員工的自身特點決定了我們不能運用傳統(tǒng)的對待操作工人的激勵方式來對他們進行激勵。由于中國有一段較長時間的勞動密集型的發(fā)展時間，許多企業(yè)對于知識型員工的這中獨特的心理機制的需要無從滿足?！俺覄恿Α钡膯?，主要靠組織目標(biāo)、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。 知識型員工首先考慮的是自我價值、自我成就的實現(xiàn)及獲取別人的尊重和信任。他們關(guān)注國際社會和科技的最新發(fā)展，又具備多渠道獲取信息的能力和條件，隨時敏感地捕捉著可能的發(fā)展機會。在這種體驗下，人們不再把工作當(dāng)成任務(wù)或負擔(dān)，而是作為一種可以使自己快速走向成功，實現(xiàn)事業(yè)夢想的機會。 中國最龐大的下載資料庫 (整理. 版權(quán)歸原作者所有)土 如果您不是在 網(wǎng)站下載此資料的, 不要隨意相信. 請訪問3722, 加入 知識型員工受教育程度較高，因而企業(yè)針對知識型員工制定的激勵策略必須適應(yīng)這種較高的自我與超我動力。[11]除了以上幾種現(xiàn)象外，還存在著因知識型員工自身缺乏實踐經(jīng)驗、協(xié)調(diào)能力不夠、團隊意識不強等原因造成的一些問題。 　　(6)缺乏及時有效的培訓(xùn) 　　知識的進步日新月異。 　　(2)缺乏充分競爭和信任的人才使用機制 　　在知識型員工的開發(fā)和使用上，還不夠理解和信任，競爭氛圍不足，存在求全責(zé)備，使他們在等待中逐漸消磨了銳氣和創(chuàng)新精神。要保持這部分員工在數(shù)量和質(zhì)量上的平衡，必然要花費一定的時間和成本重新進行培養(yǎng)。競爭對手在招聘人才中待遇、條件的優(yōu)厚。盡管高學(xué)歷、高職稱的專業(yè)技術(shù)人才‘在公司占多數(shù)，但公司人才隊伍中，學(xué)科帶頭人和關(guān)鍵技術(shù)崗位人才所占的比例卻在縮小，造成了一方面公司人才濟濟，似乎還有些過剩，另一方面又普遍感到工作骨干人員非常缺乏，公司的技術(shù)創(chuàng)新水平也有所下降。從公司的學(xué)歷和職稱分布來看，本科及以上學(xué)歷的技術(shù)人員較多，占到57%以上，中級及以上職稱的技術(shù)人員占到50%以上，而大專、中專層次和初級職稱人員較少，僅占到30%左右，這種科研型的人才結(jié)構(gòu)和人力資源配置對強化公司科技開發(fā)及技術(shù)創(chuàng)新工作無疑具有積極作用，但公司的主業(yè)畢竟已從原來的科技開發(fā)、服務(wù)提升為產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和工程承包，而且，作為一個以設(shè)備制造為主業(yè)的上市公司，一個集技術(shù)開發(fā)、設(shè)備制造、工程承包為一體的生產(chǎn)、經(jīng)營性企業(yè)，公司中的各類人員比例必須協(xié)調(diào)和搭配，需要有一支能夠全面擔(dān)負起公司主營業(yè)務(wù)的人力資源隊伍。公司目前處于成長階段，隨著募集資金的投入和投資項目的見效，公司將在今后的3 5年內(nèi)進入高速發(fā)展階段，這將對高級的管理、營銷和專業(yè)技術(shù)人才以及高素質(zhì)的生產(chǎn)、施工隊伍的需求進一步增大，這就要求公司在這一階段加大人力資源管理力度，以滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展和產(chǎn)業(yè)規(guī)劃對人力資源的需求. [9]公司的人力資源結(jié)構(gòu)如表2－表2－表2－表2－5所示:表22 員工工作性質(zhì)分布工作性質(zhì)管理人員專業(yè)技術(shù)人員營銷人員生產(chǎn)人員總數(shù)人 數(shù)5820138 42339所占比例 17% 60% 11% 12% 100%