企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理策略分析(完整版)
【正文】 求，包括需求的數(shù)量、技術組合、等級和時間要求等。即使設定了下一年度的績效指標，通常也是以銷售額、利潤、產(chǎn)值等財務指標為主，根本無法按按照教科書上所講述的“平衡積分卡”來從若干方面確定所謂的戰(zhàn)略指標。是否擁有關鍵性的技術人才、管理人才和營銷人才，事關企業(yè)能否創(chuàng)辦成功。如下圖所示成熟階段數(shù)量正常形成一個完整體系市場薪酬水平隨企業(yè)發(fā)展不斷發(fā)展完善成長階段大量普通員工及管理人員結果為主，開始關注過程=市場薪酬水平初創(chuàng)階段關鍵人才結果導向市場薪酬水平項目招聘績效管理薪酬管理培訓HR規(guī)劃及勞動關系（一）初創(chuàng)階段第一，經(jīng)營者行使主要的人力資源管理職能，不必成立專門部門。企業(yè)生命周期的劃分企業(yè)生命周期理論由美國著名管理學家伊查克麥迪思提出。處于初創(chuàng)階企業(yè)人數(shù)少、規(guī)模小、控制跨度寬、正規(guī)化程度較低，是一種扁平式組織結構形式，通常僅有2—3個垂直層次，決策權主要集中在經(jīng)營者手上，組織結構非常簡單。關鍵性人才到企業(yè)就職所追求的決不僅僅是物質(zhì)待遇，而是包括物質(zhì)待遇、社會聲望、自我價值、發(fā)展機會等多方面的需求，他們往往把具有挑戰(zhàn)性的工作看得很重，希望成就一番事業(yè)，以滿足自己的成就需求和創(chuàng)造需求。這個階段的績效管理，主要關注的是結果，對過程不太注意，因為只有良好的結果才能使企業(yè)生存下去。在征召到工作申請人之后要進行初選，初選過后的錄用環(huán)節(jié)則需要進行比較全面的考察，如測試、個人面試、背景調(diào)查等。第四，實施略等于市場平均水平的薪酬策略，采取現(xiàn)金獎勵與股份獎勵相結合的激勵方式。第二，可實施略高于市場平均水平的薪酬策略。利潤分享計劃這一集體激勵計劃是支持團隊合作工作方式的最佳激勵方法之一，它是用盈利狀況的變動來作為對部門或者整個企業(yè)的業(yè)績的衡量，超過目標利潤的部分在整個企業(yè)的全體員工之間進行分配。衰退并不意味著沒有希望，衰退預示著改變。衰退階段，員工對企業(yè)的前途感到很茫然，人心不穩(wěn)，有些員工甚至對企業(yè)失去信心。比如考評中注重新業(yè)務業(yè)績，對待新業(yè)務的態(tài)度；在薪酬管理中也注意新舊兩方面業(yè)務的兼顧等等。第二，人力資源管理的最終目的是為了組織戰(zhàn)略目標的達成。可以通過開展廠慶、節(jié)日晚會等活動，以及對公司新業(yè)務、企業(yè)文化等方面進行宣傳，提高員工的信心和積極性。因此，本文認為還存在另外的一種衰退期，如下圖CE，也就是認為，企業(yè)在一個重新發(fā)展，煥發(fā)新的生氣的過程。通過實施利潤分享計劃會使員工對企業(yè)目標和企業(yè)利潤目標產(chǎn)生更高程度的認同感，會使員工更加關心企業(yè)的發(fā)展，努力工作，減少浪費，因而有助于提高企業(yè)的市場競爭力。這一方面可以提高本企業(yè)員工的積極性，另一方面也可以增強企業(yè)對社會上優(yōu)秀人才的吸引力。此時企業(yè)所在地區(qū)、所在行業(yè)的其他企業(yè)，尤其是競爭對手，對企業(yè)確定自身員工薪酬的影響甚大。為了使新員工有能力達到合格
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