企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理策略分析(完整版)
【正文】 求，包括需求的數(shù)量、技術(shù)組合、等級和時(shí)間要求等。即使設(shè)定了下一年度的績效指標(biāo)，通常也是以銷售額、利潤、產(chǎn)值等財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，根本無法按按照教科書上所講述的“平衡積分卡”來從若干方面確定所謂的戰(zhàn)略指標(biāo)。是否擁有關(guān)鍵性的技術(shù)人才、管理人才和營銷人才，事關(guān)企業(yè)能否創(chuàng)辦成功。如下圖所示成熟階段數(shù)量正常形成一個(gè)完整體系市場薪酬水平隨企業(yè)發(fā)展不斷發(fā)展完善成長階段大量普通員工及管理人員結(jié)果為主，開始關(guān)注過程=市場薪酬水平初創(chuàng)階段關(guān)鍵人才結(jié)果導(dǎo)向市場薪酬水平項(xiàng)目招聘績效管理薪酬管理培訓(xùn)HR規(guī)劃及勞動(dòng)關(guān)系（一）初創(chuàng)階段第一，經(jīng)營者行使主要的人力資源管理職能，不必成立專門部門。企業(yè)生命周期的劃分企業(yè)生命周期理論由美國著名管理學(xué)家伊查克麥迪思提出。處于初創(chuàng)階企業(yè)人數(shù)少、規(guī)模小、控制跨度寬、正規(guī)化程度較低，是一種扁平式組織結(jié)構(gòu)形式，通常僅有2—3個(gè)垂直層次，決策權(quán)主要集中在經(jīng)營者手上，組織結(jié)構(gòu)非常簡單。關(guān)鍵性人才到企業(yè)就職所追求的決不僅僅是物質(zhì)待遇，而是包括物質(zhì)待遇、社會(huì)聲望、自我價(jià)值、發(fā)展機(jī)會(huì)等多方面的需求，他們往往把具有挑戰(zhàn)性的工作看得很重，希望成就一番事業(yè)，以滿足自己的成就需求和創(chuàng)造需求。這個(gè)階段的績效管理，主要關(guān)注的是結(jié)果，對過程不太注意，因?yàn)橹挥辛己玫慕Y(jié)果才能使企業(yè)生存下去。在征召到工作申請人之后要進(jìn)行初選，初選過后的錄用環(huán)節(jié)則需要進(jìn)行比較全面的考察，如測試、個(gè)人面試、背景調(diào)查等。第四，實(shí)施略等于市場平均水平的薪酬策略，采取現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)與股份獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方式。第二，可實(shí)施略高于市場平均水平的薪酬策略。利潤分享計(jì)劃這一集體激勵(lì)計(jì)劃是支持團(tuán)隊(duì)合作工作方式的最佳激勵(lì)方法之一，它是用盈利狀況的變動(dòng)來作為對部門或者整個(gè)企業(yè)的業(yè)績的衡量，超過目標(biāo)利潤的部分在整個(gè)企業(yè)的全體員工之間進(jìn)行分配。衰退并不意味著沒有希望，衰退預(yù)示著改變。衰退階段，員工對企業(yè)的前途感到很茫然，人心不穩(wěn)，有些員工甚至對企業(yè)失去信心。比如考評中注重新業(yè)務(wù)業(yè)績，對待新業(yè)務(wù)的態(tài)度；在薪酬管理中也注意新舊兩方面業(yè)務(wù)的兼顧等等。第二，人力資源管理的最終目的是為了組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。可以通過開展廠慶、節(jié)日晚會(huì)等活動(dòng)，以及對公司新業(yè)務(wù)、企業(yè)文化等方面進(jìn)行宣傳，提高員工的信心和積極性。因此，本文認(rèn)為還存在另外的一種衰退期，如下圖CE，也就是認(rèn)為，企業(yè)在一個(gè)重新發(fā)展，煥發(fā)新的生氣的過程。通過實(shí)施利潤分享計(jì)劃會(huì)使員工對企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)利潤目標(biāo)產(chǎn)生更高程度的認(rèn)同感，會(huì)使員工更加關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，努力工作，減少浪費(fèi)，因而有助于提高企業(yè)的市場競爭力。這一方面可以提高本企業(yè)員工的積極性，另一方面也可以增強(qiáng)企業(yè)對社會(huì)上優(yōu)秀人才的吸引力。此時(shí)企業(yè)所在地區(qū)、所在行業(yè)的其他企業(yè)，尤其是競爭對手，對企業(yè)確定自身員工薪酬的影響甚大。為了使新員工有能力達(dá)到合格
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