企業(yè)生命周期的不同階段的薪酬策略分析(完整版)
【正文】 場占有率和資本收益率較為穩(wěn)定，現(xiàn)金存量最多，這時企業(yè)支付給員工的基本工資很高，福利也最多，績效獎金則相對較少?！ ‘?dāng)企業(yè)發(fā)展進入到成熟穩(wěn)定階段，企業(yè)的規(guī)模、產(chǎn)品的銷量和利潤、市場占有率都達到了最佳狀態(tài)?！ “咐 ∑髽I(yè)不同發(fā)展階段的薪酬體系企業(yè)發(fā)展階段 初創(chuàng)期 快速成長期 成熟穩(wěn)定期 衰退期 再造期薪酬競爭性 強 較強 一般 較強 較強薪酬剛性 小 較大 大 較大 小 基本工資 低 較高 高 較高 較低薪酬 績效資金 較高 高 較高 低 較高構(gòu)成 福利 低 較高 高 高 低 長期薪酬 高 較高 高 低 較高 因此建立以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系在客觀上成為可能。獎金是公司根據(jù)員工績效，經(jīng)考核后，在月底和年底向員工發(fā)放?！ ∮捎谄髽I(yè)初創(chuàng)，資金往往呈現(xiàn)凈流出狀態(tài)，任何不確定的風(fēng)險因素都會直接或間接地轉(zhuǎn)化為對投資增加的需求。 企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬體系設(shè)計為解決初創(chuàng)期的困難，薪酬設(shè)計應(yīng)滿足以下要求?！ “咐诖穗A段，一方面新的職位不斷出現(xiàn)，另一方面企業(yè)對高素質(zhì)人才的依賴更加明顯。企業(yè)的營銷能力，生產(chǎn)能力以及研發(fā)能力也處于鼎盛時期，企業(yè)及其產(chǎn)品的社會知名度很高。另外，因市場的進一步擴大靠員工個人的力量難度加大，需要依靠團隊作戰(zhàn)，這時候企業(yè)必須強調(diào)組織效率和團隊協(xié)作，要特別重視體現(xiàn)團隊貢獻的團隊薪酬。衰退并不完全意味著企業(yè)走向滅亡，更多時候是企業(yè)發(fā)展階段中的一個低谷。因此，一個企業(yè)的薪酬體系要根據(jù)企業(yè)在某個特定發(fā)展階段的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)來制定，有效的薪酬體系必須能夠驅(qū)動人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，進而實現(xiàn)企業(yè)的競爭戰(zhàn)略。企業(yè)員工的薪酬構(gòu)成一般分為基本工資、績效獎金、福利和長期薪酬四部分。薪酬的剛性越強，對員工的激勵程度則越弱。如果企業(yè)在某個階段流動資金較少，財務(wù)壓力就大，那么設(shè)計的總薪酬剛性應(yīng)弱，即基本工資占的比重要小，績效獎金的比重要大。4. 歲月是無情的，假如你丟給它的是一片空白，它還給你的也是一片空白。你必須努力，當(dāng)有一天驀然回首時，你的回憶里才會多一些色彩斑斕，少一些蒼白無力。2. 若不是心寬似海，哪有人生風(fēng)平浪靜。因此，即使薪酬總量保持不變，如果薪酬構(gòu)成不同，企業(yè)總體薪酬的剛性也就不一樣。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，在薪酬問題上，員工不僅關(guān)心薪酬的外部公平性（對企業(yè)而言就是外部競爭性），即和其他企業(yè)的員工進行薪酬比較；而且還會關(guān)心薪酬的內(nèi)部公平性，即和企業(yè)內(nèi)部不同職位上的員工進行薪酬比較。
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